Simulations pour la Sélection des EX (SELEX)

Vous trouverez à la fin de ce document un lien à des « Questions et Réponses » à SELEX.

Objet

Les Simulations pour la sélection des EX (SELEX) ont été mises au point afin d'évaluer un certain nombre de compétences en leadership lors de processus de sélection en vue de postes de cadre de direction au niveau d'entrée à la fonction publique fédérale. SELEX remplace le Centre d'évaluation pour la nomination des cadres de direction (CÉNCD) utilisé depuis 1992. Comme le CÉNCD, les SELEX, renforcées et modernisées, offrent aux ministères et organismes une évaluation rigoureuse indépendante, faite par une tierce partie, des candidats et candidates au niveau EX moins 1 et moins 2 aspirant à des postes de cadre de direction au niveau d'entrée.

Lancées en janvier 2004, les SELEX servent exclusivement à la sélection.

En janvier 2006, à la suite de l'adoption des nouvelles compétences clés générales en leadership, l'on a harmonisé les SELEX avec les nouvelles compétences.

Les résultats obtenus dans le cadre des SELEX effectuées avant janvier 2006 continuent d'être valables après cette date, soit au moment où il y a eu harmonisation avec les compétences clés en leadership.

Aperçu des SELEX

Mises au point et administrées par le Centre de psychologie du personnel (CPP) de la Commission de la fonction publique (CFP), les SELEX comportent trois simulations interreliées. Dans ces simulations, le candidat ou la candidate assume les fonctions et les responsabilités d'un directeur ou d'une directrice d'un organisme fictif. Les trois simulations donnent à la candidate ou au candidat l'occasion de démontrer des aspects de toutes les compétences clés en leadership en tentant de résoudre divers problèmes et difficultés typiques des postes de cadre de direction au niveau d'entrée. Le comportement de la candidate ou du candidat au regard de chacune des compétences est observé, consigné et évalué par des évaluateurs et évaluatrices formés à cette fin et qui utilisent des procédures de cotation normalisées.

Processus d'évaluation pour les candidats et candidates

Préparation

Sept jours avant de participer aux SELEX, la candidate ou le candidat reçoit des instructions ainsi que de la documentation pour se préparer, notamment divers renseignements sur l'organisme fictif, le poste de directeur ou de directrice, les simulations de même que les compétences clés en leadership et les comportements qui seront évalués. Il est très important que les candidates et les candidats passent en revue et assimilent cette information avant l'évaluation.

Comme la journée lors des SELEX sera stimulante, on conseille aux candidates et aux candidats de prendre une bonne nuit de sommeil. On leur conseille également de prévoir beaucoup de temps pour se rendre au lieu de l'évaluation afin de ne pas commencer la journée en se sentant bousculé.

Le jour de l'évaluation

Pour résumer brièvement, voici comment se déroule la journée du candidat ou de la candidate aux SELEX :

• La candidate ou le candidat se prépare pour la première simulation qui prend la forme d'une réunion avec un supérieur ou une supérieure (le directeur général ou la directrice générale) et un ou une collègue dans l'organisme fictif. Pendant cette réunion, la candidate ou le candidat fait un exposé ou donne de l'information puis répond à des questions.
• La candidate ou le candidat reçoit de la documentation pour se préparer à la deuxième simulation. Après la période de préparation de 30 minutes, la candidate ou le candidat rencontre deux gestionnaires subalternes afin de prendre des décisions sur diverses questions.
• La candidate ou le candidat a 25 minutes pour se préparer à la troisième simulation, qui consiste en une rencontre avec un intervenant ou une intervenante de l'extérieur et portant sur une question d'intérêt mutuel ainsi qu'une rencontre de suivi avec un ou une collègue.

Dans chaque simulation successive, les candidates et les candidats peuvent utiliser la documentation qu'ils ont déjà reçue et (ou) préparée.

Les rôles des autres dans les simulations (c.-à-d. supérieurs ou supérieures, collègues, intervenant ou intervenante) sont joués par deux évaluateurs ou évaluatrices formés et un ou une psychologue. Les évaluateurs ou les évaluatrices sont d'ex-cadres de direction ou des cadres de direction en poste.

Après chaque simulation, les deux évaluatrices ou évaluateurs formés utilisent les documents de cotation normalisés pour évaluer des indicateurs de comportement pour chacune des compétences.

Le rapport et la rétroaction

Après l'évaluation, un rapport décrivant le rendement de la candidate ou du candidat est rédigé. Le rapport est remis au comité de sélection ainsi qu'à la candidate ou au candidat. En outre, après l'évaluation, les candidates et candidats reçoivent un questionnaire leur permettant de faire part de leurs commentaires au sujet de leur expérience aux SELEX. Les réponses des candidats et des candidates au questionnaire servent, avec d'autres sources d'information, à des fins d'assurance de la qualité.

Après avoir reçu leur rapport d'évaluation, les candidats et candidates qui en font la demande reçoivent de la rétroaction personnelle de la part d'un ou d'une psychologue du CPP.

Évaluation des membres des groupes désignés aux fins de l'équité en emploi

Pour les candidates et candidats handicapés, des mesures d'adaptation sont prises en fonction des Lignes directrices pour l'évaluation des personnes handicapées du CPP. Les candidates et candidats sont avisés, dans leur lettre d'invitation aux SELEX, que des mesures d'adaptation sont disponibles pour les candidates et candidats ayant une déficience. Avant l'évaluation, et après une discussion avec la candidate ou le candidat, on détermine, le cas échéant, quelles sont les adaptations nécessaires pour répondre aux besoins de la candidate ou du candidat. Il arrive que des candidates ou des candidats ne s'identifient comme personnes handicapées qu'au moment de leur arrivée à l'évaluation. Dans ce cas, après discussion avec la candidate ou le candidat au sujet des ajustements nécessaires, le cas échéant, les mesures d'adaptation sont prises ce jour-là ou dès que possible.

Les compétences évaluées

Étant donné qu'elles ont été conçues pour offrir une évaluation simplifiée et bien ciblée, les SELEX évaluent les aspects des compétences clés en leadership qui sont importants pour réussir comme cadre de direction à la fonction publique fédérale.

Ces compétences comprennent ce qui suit : valeurs et éthique, réflexion stratégique, engagement et excellence en gestion. Par excellence en gestion, on entend de plus la gestion par l'action (notamment certains aspects de la gestion des finance et la gestion de l'effectif). Ce sont des compétences que les simulations interactives permettent de bien évaluer.

On trouvera ci-après la définition de ces compétences qui sont évaluées par les SELEX. Ce sont des comportements (C) de leadership génériques qui transcendent les fonctions particulières des cadres de direction.

Valeurs et éthique

Les leaders de la fonction publique (FP) servent les Canadiens et les Canadiennes, en assurant l'intégrité dans les pratiques personnelles et organisationnelles, et en démontrant du respect envers les gens et les principes de la FP, y compris les valeurs démocratiques et professionnelles, et celles liées à l'éthique et aux personnes. Ils créent des milieux de travail axés sur le respect, le bilinguisme, la diversité et l'inclusion, où les décisions et les transactions sont transparentes et justes. Ils se tiennent eux-mêmes, ainsi que les membres de leur personnel et leur organisation, responsables de leurs actes.

Pour démontrer les valeurs et l'éthique, le directeur ou la directrice :

• C1 - Reconnaît les enjeux de nature éthique et voit à ce que les activités de l'organisation se déroulent dans le respect des principes éthiques.
• C2 - Intègre la justice, l'équité et la transparence dans l'exécution de ses fonctions.
• C3 - Accorde de l'importance à la diversité des gens dans le cadre de la gestion du personnel et de la prestation de services au public.

Réflexion stratégique

Les leaders de la FP conseillent et planifient, en se fondant sur une analyse des questions et des tendances, et sur la façon dont celles-ci sont liées aux responsabilités, aux capacités et au potentiel de leur organisation. Ils étudient attentivement l'environnement complexe en constante évolution afin de prévoir l'émergence à la fois des crises et des possibilités. Ils développent des conseils et des stratégies éclairés qui tiennent compte des divers besoins des intervenants, intervenantes et partenaires multiples, reflètent l'orientation stratégique de la FP et positionnent l'organisation sur la voie du succès.

Pour démontrer la réflexion stratégique, le directeur ou la directrice :

• C1 - Présente un tableau cohérent des multiples enjeux et projets et, pour ce faire, analyse, intègre et interprète judicieusement des informations complexes.
• C2 - Fait preuve de jugement dans la prise de décisions en évaluant avec précision les répercussions organisationnelles, stratégiques et opérationnelles des différents plans d'action possibles.
• C3 - Définit les grandes stratégies en vue de régler les dossiers connexes à court et à long terme (un an ou deux).
• C4 - Comprend le rôle qu'il doit jouer et se fonde sur le mandat et les priorités de l'organisation pour orienter le travail du secteur.

Engagement

Les leaders de la FP mobilisent les gens, les organisations et les partenaires afin d'élaborer des objectifs, d'exécuter des plans et de produire des résultats. Ils jettent les bases nécessaires à l'établissement d'ententes entre les principaux intervenants et intervenantes. Ils mobilisent les équipes et impriment l'impulsion nécessaire à l'exécution des activités en communiquant de façon claire et cohérente, et en investissant temps et énergie afin d'amener l'ensemble de l'organisation à s'engager. Ils font appel à leurs compétences en négociation et à leur faculté d'adaptation pour faciliter la reconnaissance des préoccupations communes et la collaboration, et pour paver la voie au succès et aux résultats. Ils suivent la voie et en prennent la direction au-delà de toute frontière afin d'inciter l'ensemble des intervenants et intervenantes, des partenaires et des communautés à s'engager vis-à-vis d'une stratégie et d'un programme communs.

Pour démontrer l'engagement, le directeur ou la directrice :

• C1 - Fait appel à sa compréhension du fonctionnement des organisations pour obtenir l'acceptation et le soutien nécessaires à la mise en ouvre des initiatives.
• C2 - Encourage la communication ouverte.
• C3 - Utilise la communication pour gérer les dossiers et les perceptions.
• C4 - Adapte la communication au public et à la situation, et fait passer les idées de façon compréhensible pour tous.
• C5 - Comprend les préoccupations, les points de vue et les situations visant d'autres personnes et exprime son opinion avec respect.
• C6 - Aborde les situations interpersonnelles difficiles de manière constructive et avec sensibilité, en faisant progresser le travail qu'accomplit l'organisation.

Excellence en gestion

Les leaders de la FP obtiennent des résultats en maximisant l'efficacité et la viabilité de l'organisation. Ils s'assurent que les personnes disposent du soutien et des outils nécessaires et que l'ensemble de l'effectif a la capacité et la diversité nécessaires pour atteindre les objectifs actuels et à plus long terme de l'organisation. Ils harmonisent les personnes, le travail et les systèmes avec la stratégie opérationnelle de façon à concilier le mode de fonctionnement et les activités à mener. Ils mettent en oeuvre des systèmes rigoureux et complets de responsabilisation en matière de ressources humaines et financières conformes au Cadre de responsabilisation (CRG). Ils s'assurent que l'intégrité et la gestion de l'information et du savoir sont une responsabilité assumée à tous les niveaux et sont un facteur clé au niveau de la conception et de l'exécution de tous les programmes et politiques.

Pour démontrer l'excellence en gestion par la gestion par l'action, le directeur ou la directrice :

• C1 - Prend des mesures pour obtenir des résultats concrets de façon rapide et efficace, en sachant prévoir les obstacles et y faire face.
• C2 - Gère les ressources financières et technologiques afin d'optimiser le rendement organisationnel.
• C3 - S'acquitte efficacement de sa tâche face à de nouvelles circonstances et à la nécessité de composer avec diverses situations et des personnes aux points de vue différents.
• C4 - Considère le changement comme un défi positif qui peut aussi présenter des risques et des essais, et sait tirer profit du changement.

Pour démontrer l'excellence en gestion par la gestion de l'effectif, le directeur ou la directrice :

• C1 - Gère les ressources humaines, notamment en ce qui a trait à l'équité en emploi, en vue de l'exécution du travail.
• C2 - Renforce le dynamisme du milieu et des relations de travail en tenant compte de l'incidence des décisions sur le bien-être d'autrui.
• C3 - Établit l'équilibre entre les demandes des différents secteurs de l'organisation et les besoins variés des employés, employées, intervenants et intervenantes.
• C4 - Favorise la souplesse au sein de l'organisation et, pour ce faire, voit à ce que le personnel profite des possibilités d'apprentissage continu dont il a besoin pour se tenir à jour et continuer à s'améliorer.

Questions et Réponses

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