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Les lignes directrices en matière de nomination : questions et réponses

Documents connexes

Équité en matière d'emploi

Q. Pourquoi la Commission n'a-t-elle pas saisi l'occasion qu'offre cette législation pour renforcer les objectifs de la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LÉE) grâce à l'élaboration d'exigences supplémentaires en matière de politiques?

R. Il est important de se rappeler que la Commission n'est pas responsable de la politique globale d'équité en emploi du gouvernement. Cette responsabilité incombe à le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH). Nos lignes directrices portent strictement sur la question de l'équité en emploi dans le processus de nomination et sont conformes au mandat clairement défini de la Commission en matière de nominations.

La législation elle-même offre un solide appui à l'égard de l'équité en emploi en inscrivant, directement dans la législation, certaines nouvelles possibilités ainsi que les possibilités figurant actuellement dans le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique précédent, telles que :

  • le pouvoir de limiter la zone de sélection aux membres des groupes désignés;
  • le pouvoir d'élargir la zone de sélection pour les membres des groupes désignés.

Les administrateurs généraux et administratrices générales peuvent également faire des objectifs d'équité en emploi un besoin organisationnel, un des critères définissant le mérite pouvant être établis pour faire une nomination.

Q. Est-ce qu'il faut mettre sur pied un programme d'équité en emploi pour restreindre la zone de sélection à un ou plusieurs des groupes désignés?

R. Non. Il n'y a rien dans la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP), article 34, qui indique qu'il faut qu'une organisation ait un programme d'équité en emploi pour avoir recours à ces dispositions. En outre, la Commission ne prévoit pas le rendre obligatoire.

Cependant, l'une des exigences des lignes directrices sur l'équité en emploi dans les processus de nomination exige que les administrateurs généraux et les administratrices générales puissent démontrer que la décision est conforme au Plan d'équité en emploi de leur organisation.

En outre, une exigence des lignes directrices sur la zone de sélection indique que les organisations doivent élaborer leur propre ligne directrice organisationnelle sur les zones de sélection. Les organisations peuvent inclure de l'information se rapportant à l'équité en emploi dans ces lignes directrices, par exemple, quand il semble approprié de restreindre les zones de sélection aux membres des groupes désignés et si cela peut s'appliquer aux processus de nomination externe et interne, aux nominations intérimaires, etc.

Q. Les organisations peuvent-elles élaborer leurs propres programmes d'équité en emploi?

R. Oui, dans la mesure où les programmes se conforment aux exigences de la LÉE et de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Si on a besoin d'un règlement pour ce faire, l'alinéa 22 (2) (d) de la LEFP donne à la Commission le droit de prendre des règlements pour faciliter la mise en oeuvre de programmes d'équité en emploi élaborés par un employeur ou un administrateur général ou une administratrice générale. Un règlement a été élaboré visant à exclure les nominations faites dans le cadre des programmes d'ÉE de l'obligation de tenir compte des priorités à moins que la personne ayant droit à une nomination en priorité fasse partie des groupes désignés visés par le programme d'ÉE.

Q. Qu'est-ce qu'un programme d'équité en matière d'emploi?

R. Aux fins du Règlement sur l'emploi dans la fonction publique (REFP), et en vertu de l'alinéa 22(2)(d) de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique et du paragraphe 10(1) de la Loi sur l'équité en matière d'emploi , la CFP a défini l'expression « programme d'équité en matière d'emploi » dans le document intitulé Série d'orientation – Intégration de l'équité en matière d'emploi au processus de nomination, de la façon suivante:

« Un programme d'équité en matière d' emploi renvoie à des politiques, à des pratiques positives, ou à des éléments d'un plan d'équité en matière d'emploi qui sont conçus pour corriger les désavantages subis par un groupe désigné et remédier à la sous-représentation d'un tel groupe. » (paragraphe 3.2.2)

Ce document propose également un modèle de programme d'équité en matière d'emploi. Il s'agit de principes et d'éléments directeurs à utiliser pour concevoir et mettre en oeuvre de tels programmes.

Q Le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique (REFP) oblige-t-il les ministères à disposer d'un programme d'équité en matière emploi?

R. Un programme d'équité en matière emploi est exigé lorsqu'un ministère prévoit utiliser les articles 3 et 4 du REFP pour nommer un membre d'un groupe désigné sans tenir compte des priorités prévues dans la loi et les règlements, à moins que les personnes visées ne fassent partie du groupe désigné auquel le programme d'équité en matière d'emploi s'applique.

La nomination doit être effectuée conformément à un programme d'équité en matière d'emploi élaboré par l'Employeur ou un administrateur général ou une administratrice générale. Étant donné que le REFP ne comporte aucune exigence que la CFP approuve les programmes d'équité en matière d'emploi, une organisation peut déterminer la taille, la portée, le champ d'application de même que les éléments de ses programmes d'équité en matière d'emploi auxquels le REFP s'appliquera.

Q. Un processus de nomination affiché a été établi avec la mention « Membres d'une minorité visible au Canada » comme zone de sélection. Est-ce que les personnes qui posent leur candidature pour ces postes doivent s'auto-déclarer, pour les fins des décisions en matière de sélection, dès le début du processus?

R. Oui. La décision a déjà été prise à l'effet que toute personne choisie pour une nomination en vertu de ce processus devra satisfaire à ce critère de mérite. Il est donc approprié de demander aux personnes de s'auto-déclarer comme membre d'une minorité visible au moment où elles posent leur candidature.

Q. Exige-t-on des organisations d'avoir un plan d'équité en matière d'emploi? Les administrateurs généraux et les administratrices générales sont-ils responsables de déterminer s'il y a sous-représentation et de mener des sondages?

R. Cette exigence, qui découle de la LÉE, est toujours la même. Les administrateurs généraux et les administratrices générales sont responsables de déterminer s'il y a sous-représentation en menant des sondages et en analysant la composition de l'effectif. Ils ont aussi la responsabilité d'élaborer un plan d'équité en matière d'emploi, que ce plan soit autonome ou qu'il fasse partie du plan des ressources humaines de l'organisation, afin de corriger tout écart de représentation dont on aurait pris conscience.

Q. Y a-t-il des parties de la LÉE qui sont touchées par la LEFP?

R. Non. Aucun changement n'est apporté à la LÉE. L'article de la LEFP précédente qui conférait à la CFP le pouvoir nécessaire pour mettre en oeuvre des programmes d'équité en matière d'emploi au nom de l'employeur ou des administrateurs généraux et administratrices générales a été supprimé. Selon le cadre législatif actuel, les administrateurs généraux et les administratrices générales ont eux-mêmes le pouvoir de le faire.

Q. Que peut-on attendre de la LEFP?

R. Autre que le pouvoir d'étendre la zone de sélection aux membres de groupes désignés, il existe d'autres possibilités. Les administrateurs généraux et les administratrices générales ont le pouvoir de :

  • restreindre la zone de sélection aux seuls membres d'un groupe désigné; et de
  • faire des objectifs relatifs à l'équité en matière d'emploi un critère de mérite aux fins de la sélection (besoins organisationnels actuels ou futurs, qui peuvent inclure les besoins de la fonction publique dans son ensemble).

Dans le cadre de la Loi précédente, la Commission autorisait la mise en place de programmes ministériels d'équité en matière d'emploi, mais les ministères n'avaient pas à fournir de rapports spéciaux concernant les dispositions relatives à l'équité en matière d'emploi. Dans le cadre de la LEFP actuelle, la délégation accrue de pouvoirs de nomination rend les administrateurs généraux et les administratrices générales responsables de la mise en place de leur propre programme d'équité en matière d'emploi. La CFP surveillera la manière dont les ministères utilisent les dispositions relatives à l'équité en matière d'emploi pour progresser vers une fonction publique représentative, étant donné que la Loi favorise la délégation des pouvoirs de nomination en ce qui a trait au ressourcement à l'externe et au niveau de la direction.

Comme l'accent est placé sur la surveillance et la production de rapports, l'accessibilité et la réprésentativité, en tant que valeurs, seront surveillées de près par la Commission si on détermine qu'elle représente une zone de risque.

Q. Les gestionnaires veulent embaucher des membres des groupes de minorités visibles, mais les ressources humaines ne réagissent pas assez rapidement. À qui appartient la responsabilité et l'obligation de rendre compte?

R. Les gestionnaires doivent faire une planification efficace des ressources humaines afin d'utiliser à bon escient les possibilités prévues par la LEFP. Cette planification est nécessaire pour déterminer les besoins actuels et les besoins à venir de l'organisation dans son ensemble, et du secteur de responsabilité du gestionnaire en particulier. La planification permet aussi aux gestionnaires de cerner les lacunes dans la représentation, lesquelles peuvent être corrigées au moyen d'activités d'embauche. Les administrateurs généraux et les administratrices générales sont responsables de cerner les lacunes dans l'organisation et de prendre les mesures nécessaires pour les corriger.

Q. Le site Web de la CFP présente-t-il des questions et des réponses sur la mise en application de la LEFP et ses répercussions sur l'équité en matière d'emploi?

A. Oui. En plus des questions et réponses postées dans cette section, des réponses reliées à l'équité en matière d'emploi peuvent aussi se retrouver dans d'autres sections telles que Délégation, Zone de sélection, Évaluation, Responsabilisation. La liste complète est disponible à l'adresse suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca/plcy-pltq/qa-qr/index-fra.htm.

Q. La CFP a-t-elle évalué les répercussions négatives éventuelles, sur les membres de groupes visés par l'équité en matière d'emploi, de la révocation de l'obligation de sélectionner la candidate ou le candidat le plus qualifié au cours d'un processus de sélection?

Bien que la norme en matière de nomination ne se fonde plus sur la sélection de la candidate ou du candidat « le plus qualifié », les gestionnaires sont tenus de justifier leur décision en prouvant qu'ils ont choisi la bonne personne pour le poste. Tous les postulants et toutes les postulantes doivent également satisfaire au moins aux critères essentiels de mérite. En raison des possibilités additionnelles dans les définitions de la zone de sélection et du mérite, le processus d'embauche des membres des groupes désignés est plus simple.

Q. Quelles sont les conséquences, pour les administrateurs généraux et les administratrices générales, de la non-conformité du ministère en ce qui a trait à la LEFP et à ses dispositions relatives à la représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi?

Les ministères doivent se conformer aux Lignes directrices sur l'équité en matière d'emploi de la CFP dans le processus de nomination. De plus, afin de faire avancer les choses dans l'obtention d'une fonction publique représentative, la CFP a mis en place la condition de délégation suivante en ce qui a trait à l'équité en matière d'emploi dans le cadre du processus de nomination :

  • lorsqu'ils mettent au point et appliquent les politiques et les pratiques de nomination, les administrateurs généraux et les administratrices générales doivent prendre en considération les besoins organisationnels, l'équité en matière d'emploi et les buts de la gestion des ressources humaines, les intérêts de la fonction publique et les aspirations professionnelles des employés et employées, et arriver à un juste équilibre entre tous ces facteurs.

Le CRGD et les comptes rendus des activités fourniront également à la Commission des renseignements sur la façon dont les ministères tiennent compte des facteurs liés à l'équité en matière d'emploi dans le processus de nomination.

La CFP n'a pas précisé de sanction particulière pour le non-respect des pouvoirs de nomination ou des pouvoirs liés à la nomination. L'instrument de délégation de la CFP indique que, si la CFP découvre qu'il y a eu abus de pouvoirs délégués ou subdélégués, elle prendra des mesures correctives. Les mesures en question peuvent comprendre l'imposition de conditions supplémentaires, l'obligation de remettre des rapports plus détaillés à la CFP, la mise en oeuvre d'une vérification ou d'une enquête, ou le retrait de certains pouvoirs délégués.

Les ministères doivent aussi se conformer à la politique générale d'équité en matière d'emploi du gouvernement, dont le BDPRH est responsable. La Politique énonce que les administrateurs généraux et les administratrices générales seront tenus responsables en intégrant la mise en application des objectifs liés à l'équité en matière d'emploi dans les commentaires qu'ils formuleront à l'égard des évaluations de la gestion ministérielles. Pour de plus amples renseignements, visitez le site Web de l'Agence de la fonction publique du Canada sur l'équité en matière d'emploi.

Q. Les gestionnaires sont-ils tenus de recevoir une formation et de se familiariser avec les dispositions de la LEFP portant sur l'équité en matière d'emploi avant de se voir conférer des pouvoirs?

R. Les administrateurs généraux et les administratrices générales doivent signer l'Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination (IDRN), qui oblige les gestionnaires à respecter, entre autres choses, les Lignes directrices sur l'équité en matière d'emploi dans le processus de nomination de la CFP.

Pour que l'administrateur général ou l'administratrice générale puisse subdéléguer les pouvoirs de la Commission, certaines conditions doivent être remplies :

  1. Les gestionnaires doivent facilement avoir accès à l'IDRN du ministère et à une description claire des rôles et des responsabilités des gestionnaires.
  2. Les gestionnaires doivent avoir accès à un conseiller ou une conseillère en ressources humaines dont l'expertise relative à la LEFP a été certifiée par la Commission de la fonction publique.
  3. Les gestionnaires doivent avoir accès à une formation sur la LEFP et sur le Cadre de nomination de la CFP.

L'École de la fonction publique du Canada offre une formation sur la LEFP et sur les Lignes directrices en matière de nomination. Bon nombre de ministères sont à mettre au point ou à modifier les trousses de formation existantes sur la dotation en personnel pour les gestionnaires.

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Date de modification :
2007-07-13