Définitions clés

Obligation de prendre des mesures d'adaptation

L'obligation de prendre des mesures d'adaptation repose sur les dispositions de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) et de la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE). Cette obligation constitue une exigence à respecter tout au long du processus de nomination. Il s'agit de l'obligation pour un employeur ou un prestataire de services de prendre les mesures nécessaires afin d'éliminer les désavantages subis par les fonctionnaires, les employées et employés éventuels et les clients, à cause d'une règle, d'une pratique ou d'un obstacle matériel, qui a ou qui pourrait avoir un effet défavorable sur des personnes ou des groupes de personnes en vertu de la LCDP ou des groupes désignés aux termes de la LEE. Les employeurs doivent s'assurer, dès le lancement d'un processus de nomination, d'intégrer le plus possible les mesures d'adaptation à leurs lignes directrices et à leurs pratiques, tant que la prise de telles mesures ne constitue pas une contrainte excessive, en tenant compte de la santé, de la sécurité et du coût.

Mérite

Le mérite est la mesure dans laquelle un postulant ou une postulante satisfait aux qualifications essentielles, notamment la compétence en matière de langues officielles, du travail à exécuter. En outre, les gestionnaires peuvent prendre en compte d'autres « critères de mérite » comme les qualifications constituant un atout, les exigences opérationnelles et les besoins organisationnels présent ou futurs.

Personnes handicapées

Le terme « personnes handicapées » défini dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE) correspond à :

« des personnes qui ont une déficience durable ou récurrente soit de leurs capacités physiques, mentales ou sensorielles, soit d'ordre psychiatrique ou en matière d'apprentissage et :

  1. considèrent qu'elles ont des aptitudes réduites pour exercer un emploi;
  2. soit pensent qu'elles risquent d'être classées dans cette catégorie par leur employeur ou par d'éventuels employeurs en raison d'une telle déficience.

La présente définition vise également les personnes dont les limitations fonctionnelles liées à leur déficience font l'objet de mesures d'adaptation pour leur emploi ou dans leur lieu de travail. »

Aux fins de ce guide, le terme « personnes handicapées » ne se limite pas à cette définition. Le présent guide inclut également les conditions temporaires comme les blessures, le rétablissement à la suite d'une chirurgie ou les exigences spécifiques en raison d'une grossesse ou d'un accouchement.

Limitations fonctionnelles

Les limitations fonctionnelles sont les restrictions dans le fonctionnement d'une personne qui entravent sa capacité d'accomplir une tâche ou une activité et qui résultent d'une déficience.

Mesures d'adaptation dans le processus d'évaluation

Dans le contexte de l'évaluation des personnes handicapées, les mesures d'adaptation dans le processus d'évaluation, également appelées mesures d'adaptation en matière d'évaluation dans ce guide, sont conçues pour assurer que chaque personne est évaluée selon ses caractéristiques personnelles plutôt qu'au regard des caractéristiques présumées d'un groupe. Plus particulièrement, elles donnent aux personnes la chance de démontrer leurs qualifications sans être limitées ou injustement restreintes en raison d'un handicap, tout en respectant les valeurs fondamentales que sont le mérite et l'impartialité, de même que les valeurs directrices en matière de nomination, c'est-à-dire, l'accessibilité, la justice, la représentativité et la transparence.

Les mesures d'adaptation en matière d'évaluation sont des changements ou des modifications apportés à la procédure d'évaluation, au format ou au contenu de l'évaluation. Elles sont, à dessein, conçues pour éliminer les obstacles que présente le handicap d'une personne, sans modifier la nature ou le niveau de la qualification qui est évaluée1. En ne modifiant pas la nature ou le niveau de la qualification, le maintien de la validité des résultats de l'évaluation est assuré, ce qui est essentiel à un traitement équitable de tous les postulants et de toutes les postulantes et à la sélection d'une personne qualifiée.

Idéalement, les mesures d'adaptation en matière d'évaluation doivent modifier le processus habituel d'administration de l'évaluation que dans la plus petite mesure possible et doivent ressembler, dans la mesure du possible, aux mesures d'adaptation mises en place sur le lieu de travail afin d'accomplir les tâches qu'exige l'emploi. Ces considérations aident à assurer que les résultats obtenus dans des conditions d'évaluation modifiées sont valides et comparables aux résultats obtenus dans les conditions d'évaluation originellement prévues, et sur la base desquelles les normes et points de coupure ont été établies2. Ceci est essentiel à la sélection d'employés qualifiés.

Quand les changements proposés à la procédure d'évaluation ou les modifications au contenu de l'évaluation modifient la nature ou le niveau de la qualification évaluée, ils ne doivent pas être considérés comme de possibles mesures d'adaptation. Il en est de même quand l'utilisation de certaines technologies ou de certains services d'adaptation modifie la nature ou le niveau de la qualification évaluée. Les conséquences d'avoir recours à des mesures d'adaptation en matière d'évaluation qui modifient la qualification évaluée sont d'invalider les résultats obtenus, ce qui peut mener à de mauvaises décisions de nomination.

Types de modifications apportées à l'évaluation

La décision de modifier la procédure d'évaluation ou son contenu doivent s'appuyer sur les limites fonctionnelles présentées par la personne, sur la nature de l'instrument d'évaluation et sur la qualification évaluée3. Selon la nature et la portée des limitations fonctionnelles de la personne, il pourrait être approprié, dans une situation particulière, d'apporter une ou plusieurs modifications à l'évaluation. La liste des modifications possibles présentées ici ne doit pas laisser entendre que toutes les stratégies sont systématiquement disponibles ou appropriées.

Modifications aux paramètres. Une stratégie peut être de modifier les paramètres du test ou de l'entrevue. Par exemple, il est possible de subir individuellement un test que l'on fait habituellement passer à un groupe. Parmi les autres modifications possibles, on retrouve le changement de l'emplacement où le test est administré, si cet endroit n'est pas accessible en fauteuil roulant, l'utilisation d'une table et d'une chaise qui permettent un meilleur soutien physique ou modifier l'éclairage dans la pièce d'évaluation.

Modifications au format de la présentation. Le moyen utilisé pour présenter les consignes et les questions du test peut être modifié. Par exemple, un cahier d'examen peut être produit en braille, en gros caractères ou en format audio. Les personnes qui sont aveugles peuvent également avoir recours à un lecteur, si approprié. Un autre exemple serait de donner les consignes en langage gestuel ou par écrit.

Modifications au format de la réponse. Il est possible d'apporter des modifications afin de permettre aux personnes de répondre aux questions en utilisant leur moyen de communication privilégié. Par exemple, la personne évaluée peut utiliser un magnétophone, un ordinateur, une machine braille ou son propre équipement adapté pour répondre aux questions. Un autre exemple serait de permettre à une personne qui a des problèmes de dextérité d'inscrire ses réponses directement dans le cahier d'examen plutôt que d'utiliser la feuille-réponse à choix multiples habituelle.

Modifications à l'horaire/durée. Une autre stratégie d'adaptation est de modifier la durée de l'évaluation. Ceci inclus l'ajout du temps pour compléter un test ou une entrevue ou la prise de pauses supplémentaires durant l'évaluation. Cette stratégie pourrait également comprendre la planification de la séance d'évaluation à l'heure de la journée la plus appropriée pour le postulant ou la postulante.

Autres modifications. Dans certaines circonstances, il pourrait y avoir d'autres mesures d'adaptation appropriées qui ne figurent pas dans les quatre stratégies présentées ci-dessus. Par exemple, une stratégie d'adaptation possible en matière d'évaluation pourrait entraîner l'utilisation de méthodes d'évaluation différentes. Bien qu'un instrument d'évaluation de remplacement puisse parfois être une solution d'adaptation, il peut s'avérer difficile de trouver un tel instrument qui mesure la même qualification avec une qualité technique comparable et pour lequel les résultats obtenus peuvent être placés sur la même échelle que l'instrument d'évaluation original. Il est important de se rappeler que l'utilisation de différentes méthodes d'évaluation ou sources d'information doit pouvoir se justifier du fait qu'une telle utilisation permet une évaluation plus exacte des qualifications de la personne, tout en demeurant équitable pour chacun. Cette utilisation doit également justifier que les renseignements recueillis sur les qualifications par l'entremise de ces différentes méthodes ou sources sont comparables.

Un autre exemple d'une mesure d'adaptation en matière d'évaluation dont il n'a pas été fait mention ci-dessus pourrait être de faire passer seulement une partie du test à un postulant ou à une postulante. Cette procédure est parfois utilisée dans une évaluation clinique quand des sous-parties d'un test requièrent des capacités que la personne handicapée répondant au test n'a pas. Toutefois, il est important de noter que l'élimination d'une partie du test est une mesure exceptionnelle et n'est pas appropriée dans des situations comme l'évaluation pour obtenir une certification ou pour l'embauche parce que la qualification évaluée par chaque section d'un test peut représenter des exigences professionnelles ou des qualifications requises distinctes et essentielles. Par conséquent, cette procédure ne serait probablement pas recommandée à l'étape d'évaluation d'un processus de nomination.


1 American Education Research Association, American Psychological Association, National Council on Measurement in Education (1999). Standards for educational and psychological testing, American Educational Research Association: Washington DC (2004)

2 Nester, M.A., Bruyere, S.M.(2000). Pre-Employment Testing and the ADA. Disability & HR: Tips for Human Resource Professionals, Cornell University Employment and Disability Institute. On the World Wide Web: http://www.ilr.cornell.edu/edi/hr_tips/article.cfm?group_id=3

3 American Education Research Association, American Psychological Association, National Council on Measurement in Education (1999). Standards for educational and psychological testing. American Educational Research Association: Washington DC (2004)

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