Chapitre 7

Soutien aux ministères et organismes

7.1 La délégation de presque tous les pouvoirs de nomination et pouvoirs connexes de la CFP aux administrateurs généraux a donné aux ministères et organismes la capacité d’adapter leurs propres programmes et processus de dotation de façon à satisfaire à leurs exigences opérationnelles. Cette délégation est toutefois encadrée par un système intégré de surveillance et de responsabilisation.

7.2 Comme la CFP est ultimement responsable de l’état global du système de dotation, elle met à la disposition des ministères et organismes un large éventail de lignes directrices et d’outils de soutien pour les aider à assumer les responsabilités qui leur sont déléguées, et à se doter d’un système de nomination fondé sur les valeurs. De même, elle offre de nombreux produits et services de dotation utilisés par l’ensemble de la fonction publique; par conséquent, il apparaît peu utile que les organisations élaborent leurs propres produits et fassent ainsi double emploi. Dans ces circonstances, la prestation centralisée de produits et services par la CFP permet la réalisation d’économies et de gains d’efficacité en matière de dotation.

7.3 Le présent chapitre porte principalement sur les différents types de services de soutien offerts aux organisations par la CFP en 2010‑2011. Il décrit les améliorations apportées aux guides et lignes directrices, et présente les tendances relatives à l’administration des priorités relevées en cours d’année, ainsi que les nouveautés liées à l’infrastructure de soutien, aux services de dotation et de recrutement, puis aux produits et services d’évaluation.

Amélioration des lignes directrices

7.4 En 2010‑2011, après de nombreuses consultations avec les principaux intervenants, la CFP a procédé à un examen approfondi de ses Lignes directrices en matière de nomination afin que celles‑ci soient harmonisées et fondées sur les valeurs, respectent l’esprit et les dispositions de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) et appuient le bon fonctionnement du système de dotation axé sur la délégation des pouvoirs. L’examen s’est avéré une importante source de renseignements pour l’évaluation de la LEFP par la CFP et la production de son rapport spécial au Parlement intitulé Le mérite et l’impartialité politique en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique de 2003. La CFP a également contribué à l’examen législatif de la Loi sur la modernisation de la fonction publique, dont les résultats seront déposés au Parlement par le président du Conseil du Trésor.

7.5 À la suite de l’examen de ses lignes directrices, la CFP a approuvé un certain nombre de modifications visant à actualiser, clarifier et harmoniser la série de lignes directrices et les attentes de la CFP à l’égard d’un régime de dotation fondé sur les valeurs. Les outils de soutien stratégiques et les documents d’orientation ont également été simplifiés afin d’en accroître la clarté et d’en faciliter la consultation. Le cadre de lignes directrices révisé, qui entrera en vigueur en 2011‑2012, contribuera à faire en sorte que les Canadiens et les élus continuent de pouvoir compter sur une fonction publique non partisane, professionnelle et hautement compétente où les nominations sont fondées sur les exigences et les valeurs de la LEFP.

7.6 Lignes directrices en matière de choix du processus de nomination et Lignes directrices en matière de notification – Comme elle s’y était engagée dans le Rapport annuel 2009‑2010, la CFP a consulté les administrateurs généraux au sujet du changement proposé de l’énoncé dans les Lignes directrices en matière de choix du processus de nomination, selon lequel la CFP considère les processus annoncés comme étant la norme dans la plupart des cas. Au cours de ces consultations, les administrateurs généraux ont précisé qu’ils ne voulaient pas perdre la marge de manœuvre que leur procurent les processus non annoncés. La CFP a également demandé l’opinion des administrateurs généraux quant à la modification proposée aux Lignes directrices en matière de notification, selon laquelle les postulants doivent être informés de la possibilité de demander la tenue d’une enquête menée par l’administrateur général. Après une analyse et une consultation plus poussées, la CFP a conclu qu’elle atteindrait plus facilement ses objectifs à ce sujet en fournissant des avis et conseils plutôt qu’en modifiant les lignes directrices. La modification proposée a donc été intégrée au Guide en matière de notification qui entrera en vigueur en 2011‑2012.

7.7 Nouveaux outils visant à favoriser et à appuyer les décisions fondées sur les valeurs – Les intervenants, notamment les administrateurs généraux, ont été consultés en 2010‑2011 concernant la création de lignes directrices distinctes sur le mérite et les valeurs de nomination. Selon le cadre établi par la LEFP, les gestionnaires doivent être guidés dans leurs décisions de nomination par les valeurs que sont le mérite, l’impartialité politique, la justice, l’accessibilité, la transparence et la représentativité. Depuis 2005, la CFP, les organisations et d’autres intervenants ont déployé des efforts considérables afin de concrétiser cette vision et d’accroître l’aisance avec laquelle les gestionnaires appliquent le cadre législatif et politique fondé sur les valeurs.

7.8 Toutefois, comme la CFP le soulignait dans son dernier rapport annuel, les gestionnaires ne démontrent pas avec régularité qu’ils comprennent comment appliquer et intégrer les valeurs de la LEFP. Dans les domaines où la loi accorde un pouvoir discrétionnaire aux gestionnaires, les valeurs établissent des paramètres et servent de guides, d’où l’importance de bien comprendre les valeurs afin de tirer parti adéquatement de la marge de manœuvre prévue par la LEFP et d’accroître l’efficience des processus. Dans le but de mettre davantage l’accent sur les valeurs et d’augmenter leur visibilité, la CFP prévoit terminer de déplacer les valeurs, qui se trouvent actuellement dans la section « Généralités » de l’introduction de la série de lignes directrices, dans les lignes directrices distinctes.

7.9 De plus, afin d’examiner la façon dont la conformité aux valeurs peut être mesurée et documentée, la CFP a commencé à constituer un échantillon de cas où le respect des valeurs a été démontré soit de manière acceptable, soit de manière insuffisante. Cette initiative viendra compléter le guide et l’atelier sur les valeurs élaborés en cours d’année par la CFP, qui seront mis en application au cours de l’exercice 2011‑2012.

7.10 En 2010‑2011, la CFP a rédigé et diffusé le Glossaire de la CFP pour favoriser une uniformité accrue quant à l’usage des termes utilisés par les conseillers en ressources humaines et les gestionnaires. Ce glossaire peut être consulté sur le site Web de la CFP à l’adresse www.psc‑cfp.gc.ca/abt‑aps/gls/index‑fra.htm. Les utilisateurs peuvent suggérer des termes à ajouter au Glossaire de la CFP ainsi que formuler des commentaires sur les définitions. Ce glossaire sera mis à jour régulièrement.

7.11 En 2010‑2011, la CFP a pris d’autres mesures pour renforcer sa capacité d’élaboration de politiques reposant sur des faits. En plus d’avoir réalisé une analyse des décisions du Tribunal de la dotation de la fonction publique et des enquêtes et des vérifications, la CFP a également examiné les exigences des Lignes directrices en matière d’évaluation qui sont propres aux nominations touchant le groupe EX. Les recommandations découlant de l’examen seront mises en œuvre en 2011‑2012.

7.12 Évaluation – Tel que mentionné dans le Rapport annuel 2009‑2010, la CFP a amélioré ses Lignes directrices en matière d’évaluation et ses documents d’orientation connexes, en y ajoutant une exigence selon laquelle un seuil de réussite doit être établi pour chacune des qualifications. Il est désormais clair qu’une évaluation globale ou compensatoire des qualifications essentielles n’est pas autorisée en vertu de la LEFP. Pour que le mérite soit respecté, chaque qualification essentielle doit avoir été évaluée au regard de son propre seuil de réussite. Les qualifications essentielles ne peuvent pas être évaluées globalement; les forces d’un candidat au regard d’une qualification donnée ne peuvent pas servir à compenser ses faiblesses au regard d’une autre qualification pour laquelle il n’atteindrait pas le seuil de réussite.

7.13 Décrets d’exemption et règlements – En 2010‑2011, la CFP a continué de travailler à l’élaboration de règlements et de décrets d’exemption dans plusieurs domaines. À cet égard, elle a consulté des ministères et organismes ayant des besoins particuliers, comme Statistique Canada et le Secrétariat du gouverneur général, et mené de vastes consultations sur des questions visant l’ensemble de la fonction publique, comme les modifications à apporter au Règlement sur l’emploi dans la fonction publique (REFP).

7.14 Le REFP a été modifié, et quatre décrets d’exemption et leurs règlements connexes sont entrés en vigueur au cours de l’exercice financier. Il s’agit du Décret approuvant l’exclusion de certains postes du Secrétariat du gouverneur général et de son règlement, du Décret d’exemption concernant l’emploi de durée déterminée à Statistique Canada dans le cadre du recensement et de son règlement, du Décret d’exemption concernant les participants aux programmes d’embauche d’étudiants et de son règlement ainsi que du Décret d’exemption sur l’emploi de durée déterminée à Statistique Canada dans le cadre du recensement et de l’enquête nationale et de son règlement.

7.15 En outre, quatre nouveaux décrets d’exemption et règlements se sont ajoutés à la liste des dossiers actifs au cours de la période visée par le rapport. Les travaux se poursuivent sur les décrets et les règlements non terminés. Des renseignements plus détaillés à cet égard se trouvent à l’annexe 6.

Administration des priorités

7.16 Les dispositions de la LEFP et du REFP accordent à certaines personnes répondant à des conditions particulières le droit d’être nommées en priorité avant toute autre personne, droit qui est valide pour des périodes limitées. Parmi les bénéficiaires de priorité de nomination, on trouve notamment les employés déclarés excédentaires et mis en disponibilité, les fonctionnaires en congé autorisé dont les postes ont été dotés pour une période indéterminée par des remplaçants, les fonctionnaires qui sont devenus handicapés ainsi que les membres des Forces canadiennes (FC) et de la Gendarmerie royale du Canada (GRC) qui ont été libérés ou renvoyés pour des raisons médicales.

7.17 La CFP joue un rôle prépondérant auprès de l’ensemble des organisations fédérales puisqu’elle veille à ce que les droits soient respectés par tous les intervenants, que les bénéficiaires de priorité soient présentés pour doter des postes vacants et qu’ils soient nommés à ces postes lorsqu’ils sont qualifiés.

7.18 La CFP gère le programme d’administration des priorités, supervise les exigences du cadre législatif et réglementaire et surveille les pratiques de dotation en ce qui a trait à l’administration des priorités. Pour ce faire, elle élabore des Lignes directrices en matière d’administration des priorités et veille à leur application en surveillant le respect des valeurs directrices; met en place et maintient une infrastructure administrative permettant d’établir des liens entre les bénéficiaires de priorité et les postes à doter; fournit des renseignements et des conseils aux organisations, aux agents négociateurs et aux bénéficiaires de priorité; et surveille le respect des droits de priorité par les organisations qui procèdent à des nominations.

Tendances générales en 2010‑2011

7.19 Comme le montre le tableau 46, il y avait 1 597 dossiers de priorité actifs au 31 mars 2011, ce qui représente une augmentation de 51 bénéficiaires de priorité, par rapport à la fin de l’exercice précédent. Les catégories « congé autorisé » et « réinstallation du conjoint » constituent 57 % des dossiers de priorité actifs.

7.20 En examinant de plus près les entrées et sorties du Système de gestion de l’information sur les priorités (SGIP), on constate une activité plus importante que prévu. Par exemple, le nombre de nouveaux bénéficiaires dans le SGIP a diminué, passant de 1 635 à la fin de l’exercice 2009‑2010 à 1 497 le 31 mars 2011, soit une diminution de 8,4 %. Par ailleurs, le nombre total de nominations, de droits de priorité expirés et de retraits du système a augmenté de 150, passant de 1 301 le 31 mars 2010 à 1 451 le 31 mars 2011.

7.21 Alors qu’on s’attendait à une hausse du nombre d’employés excédentaires bénéficiaires d’un droit de priorité en 2010‑2011, on a plutôt constaté une diminution considérable (près de 50 %) du nombre de nouveaux bénéficiaires, soit 422 en 2009‑2010, comparativement à 226 en 2010‑2011. Un grand nombre de bénéficiaires de priorité a été inscrit au cours de l’exercice 2009‑2010, dont plus de la moitié (233) l’a été au cours des derniers mois de l’exercice financier. Cette hausse soudaine est attribuable à un certain nombre de facteurs, notamment au transfert de certaines activités de la fonction publique fédérale à l’administration provinciale et la fin des Jeux olympiques de Vancouver. Ces facteurs ont fait en sorte qu’un nombre exceptionnellement élevé de bénéficiaires de priorité a été reporté à l’exercice 2010‑2011 et que les nominations de ces bénéficiaires ont augmenté de 67 %, au cours de l’exercice financier : 240 de ces employés excédentaires ont été nommés en 2010‑2011, par rapport à 144 au cours de l’exercice précédent.

7.22 En dépit du succès de placement observé chez les employés excédentaires, les nominations d’autres types de bénéficiaires de priorité ont diminué de 11 %, principalement en raison d’une réduction de 15 % des demandes de dotation de postes en 2010‑2011. L’augmentation des nominations chez les employés excédentaires, bénéficiaires de priorité, a entraîné une baisse des nominations chez les autres types de bénéficiaires de priorité.

Source : Système de gestion de l’information sur les priorités de la Commission de la fonction publique

Soutien aux anciens membres des Forces canadiennes et de la Gendarmerie royale du Canada

7.23 Le nombre de nouveaux bénéficiaires de priorité chez les membres des FC et de la GRC qui ont été libérés pour des raisons médicales a diminué en 2010‑2011. Au total, 249 bénéficiaires ont été inscrits au cours de l’année, comparativement à 301 en 2009‑2010, ce qui représente une diminution de 17 %. Cette réduction marque un changement par rapport à la hausse soutenue que l’on avait observée depuis 2006‑2007. Le nombre de membres des FC et de la GRC qui ont été libérés pour des raisons médicales a également chuté, passant de 215 en 2009‑2010 à 154 en 2010‑2011.

Source : Système de gestion de l’information sur les priorités de la Commission de la fonction publique

Droit de priorité des époux ou conjoints de fait survivants

7.24 Un nouveau droit de priorité visant les époux ou les conjoints de fait survivants des fonctionnaires et des membres des FC et de la GRC est entré en vigueur le 12 mai 2010, et ce, de manière rétroactive au 7 octobre 2001, ce qui coïncide avec la participation du Canada à la mission en Afghanistan. L’objectif de ce droit de priorité est de fournir aux époux et aux conjoints de fait survivants des personnes, dont le décès est attribuable à l’exercice de leurs fonctions, un accès aux postes de la fonction publique pour une période indéterminée.

7.25 Ce droit de priorité, valide pour deux ans, donne aux personnes admissibles le droit d’être nommées en priorité avant toutes les autres personnes, à l’exception des bénéficiaires d’une priorité légale, à tout poste de durée déterminée ou indéterminée dans la fonction publique, pour lequel elles possèdent les qualifications essentielles dans le cadre d’un processus de nomination externe annoncé.

7.26 Au 31 mars 2011, il y avait quatre personnes inscrites auprès de la CFP afin de bénéficier de ce droit de priorité, dont une a été nommée pour une période indéterminée.

Évaluation du programme d’administration des priorités

7.27 Une évaluation du programme d’administration des priorités a été menée d’octobre 2010 à février 2011. Cette évaluation était conçue pour évaluer la pertinence et le rendement du programme. Elle comportait un examen de la documentation, des entrevues avec les principaux intervenants, deux sondages en ligne et deux groupes de consultation.

7.28 L’évaluation a fait ressortir que le programme d’administration des priorités est pertinent et bien établi, particulièrement dans le contexte prévu de la réduction des activités de dotation et de la hausse du nombre de fonctionnaires excédentaires dans les années à venir. Néanmoins, l’évaluation a permis de constater qu’il fallait accorder une attention particulière à plusieurs questions, notamment la nécessité de clarifier les rôles et responsabilités des intervenants qui participent à la gestion des droits de priorité, et de veiller à ce que les personnes inscrites dans le système aient les compétences voulues pour occuper un poste dans la fonction publique. Il était également recommandé d’être plus rigoureux en matière de gouvernance et de gestion des processus du programme dans son ensemble, d’améliorer la responsabilisation et la surveillance, et d’examiner certaines mesures qui permettraient d’établir des mécanismes efficaces pour les bénéficiaires de priorité estimant avoir été évalués de manière injuste.

7.29 La CFP a entrepris la mise en œuvre des recommandations et apporte des améliorations afin de veiller à ce que le programme d’administration des priorités, incluant le SGIP, puisse adéquatement soutenir la demande accrue à laquelle on s’attend. Les commentaires formulés jusqu’à maintenant par les intervenants dénotent qu’ils appuient les initiatives proposées.

7.30 Pour l’exercice 2011‑2012, la CFP veillera à ce que les bénéficiaires de priorité soient traités de manière juste et transparente, et que les organisations disposent du soutien nécessaire pour régler les problèmes de gestion de l’effectif. Pour ce faire, la CFP améliore actuellement le SGIP afin de permettre aux organisations de consulter les dossiers de présentation des fonctionnaires excédentaires qui relèvent d’elles, et d’avoir accès à des rapports électroniques contenant des renseignements essentiels à la planification et à la gestion des priorités.

7.31 De plus, la CFP travaille à définir clairement les rôles et responsabilités des intervenants, à préciser sa position de principe sur l’administration des priorités et à renforcer la surveillance à cet égard. Un indicateur de rendement sera d’ailleurs ajouté au Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation en 2011‑2012.

7.32 En plus de l’évaluation du programme d’administration des priorités, la CFP a réalisé une analyse pangouvernementale des résultats de vérification de 2009‑2010 et de 2010‑2011 sur la prise en compte des droits de priorité dans la fonction publique. Cette analyse visait à déterminer si les organisations prenaient en compte la candidature des bénéficiaires de priorité avant de procéder à une nomination, comme l’exigent la LEFP, le REFP, l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination, le Cadre de nomination de la CFP et le Guide sur l’administration des priorités.

7.33 Afin de réduire l’incidence des vérifications sur les organisations examinées, la CFP a utilisé des renseignements tirés de vérifications déposées au Parlement en 2010 et 2011. L’analyse se fondait sur 833 nominations effectuées par 19 organisations vérifiées. Elle a permis de constater que pour environ 89 % des nominations vérifiées, les bénéficiaires de priorité avaient été pris en considération avant que la nomination soit effectuée. Toutefois, la vérification a également fait ressortir des problèmes ou des erreurs dans près de 11 % des nominations vérifiées (89 sur 833); par exemple, l’organisation n’avait pas obtenu de numéro d’autorisation en matière de priorité avant la date de nomination ou n’avait pas informé la CFP, au cours du processus de nomination, des modifications apportées à l’énoncé des critères de mérite. La CFP est d’avis que de telles pratiques pourraient compromettre les valeurs directrices et limiter l’accès des bénéficiaires de priorité aux possibilités d’emploi.

7.34 Dans le cadre de cette analyse, la CFP s’est entretenue avec les représentants de certaines organisations vérifiées, lesquels ont signalé que, pour favoriser le placement des fonctionnaires touchés et des bénéficiaires de priorité, il fallait un bon leadership et l’engagement de la haute direction, un système interne d’administration des priorités bien établi et un dialogue avec les réseaux professionnels et les collectivités fonctionnelles.

7.35 Afin de veiller à ce que les organisations continuent de prendre en considération la candidature des bénéficiaires de priorité, la CFP travaille actuellement à renforcer le cadre de gestion de son programme d’administration des priorités.

Infrastructure de soutien

7.36 Dans son rapport spécial au Parlement intitulé Le mérite et l’impartialité politique en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique de 2003, lequel a été présenté en mars 2011, la CFP a conclu que les services de dotation et d’évaluation centralisés sont toujours nécessaires. Ces services comprennent la mise à profit de la technologie de l’information moderne dans le but d’aider les administrateurs généraux et les gestionnaires à exercer les rôles et responsabilités qui leur sont délégués. De plus, en 2010‑2011, afin de veiller à ce que les besoins de la collectivité des ressources humaines soient comblés, la CFP a continué de mener des consultations sur des questions de dotation et d’évaluation par l’entremise de divers comités consultatifs. La présente section fournit un aperçu des systèmes centralisés de la CFP : le SRFP, le site emplois.gc.ca, Infotel et le site Web de la CFP.

7.37 Système de ressourcement de la fonction publique – Le SRFP est le système national de recrutement sur lequel repose le principal portail d’emploi du gouvernement fédéral, soit le site emplois.gc.ca, qui est utilisé par toutes les organisations assujetties à la LEFP à des fins de dotation pour l’affichage de postes offerts au public, aux étudiants et aux diplômés. Au moyen d’outils de présélection électroniques, le SRFP aide les gestionnaires à gérer le volume de candidatures et à trouver la bonne personne dans le cadre de processus de nomination externes. Grâce à l’outil de communication électronique du SRFP, les gestionnaires peuvent communiquer directement avec les postulants.

7.38 En 2010‑2011, le SRFP a traité 811 249 demandes d’emplois, en réponse à 3 128 annonces. Le nombre de demandes et le nombre d’annonces ont tous les deux baissés par rapport à 2009‑2010 où 878 372 demandes avaient été reçues (7,6 % de baisse) en réponse à 3 463 annonces (baisse de 9,7 %). Le nombre de postulants uniques est passé de 276 580 en 2009‑2010 à 288 531 en 2010‑2011, ce qui représente une augmentation de 4,3 %. En moyenne, le site a été consulté par 466 671 visiteurs uniques par mois, ce qui est comparable à l’année dernière.

7.39 En 2010‑2011, dans le cadre des efforts qu’elle a déployés en vue d’adopter une approche de recrutement davantage axée sur les chercheurs d’emploi, la CFP a apporté d’importantes améliorations à l’interface utilisateur du SRFP afin d’accroître l’accessibilité et la convivialité du système. En outre, la CFP a amélioré le SRFP dans le but de mettre en place une fonctionnalité d’examen en ligne non supervisé (voir paragraphe 7.101).

7.40 Un des objectifs de la CFP pour 2011‑2012 consiste à intégrer la dotation interne au SRFP. La dotation interne se fait actuellement au moyen d’un système distinct (Publiservice) géré par Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC). La CFP entend créer un système unique et intégré à l’échelle du gouvernement pour la dotation interne et externe. La CFP et RHDCC travaillent en collaboration dans le but de trouver une façon de transférer la composante de dotation interne de Publiservice à la CFP, et de planifier le transfert entre les deux organisations.

7.41 Les autres changements prévus pour 2011‑2012 visent à améliorer la convivialité, la saisie des renseignements, le soutien à la production de rapports et la viabilité du système.

7.42 Au cours des dernières années, le financement du SRFP était assuré par le Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique, une vaste initiative pangouvernementale dirigée par la CFP ayant pour but la modernisation de la dotation dans la fonction publique fédérale. Le financement du projet a pris fin le 31 mars 2011. À partir de 2011‑2012, les activités et les améliorations du SRFP seront financées selon un modèle de partage des coûts entre la CFP et les organisations. Dans le cadre de cette transition, un nouveau modèle de gouvernance a été élaboré pour veiller à ce que les points de vue des ministères et organismes soient pris en compte pour toute amélioration future apportée au SRFP. On a d’ailleurs formé un Comité directeur interministériel sur le SRFP, coprésidé par de hauts représentants du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines et d’une organisation hiérarchique; ce comité a pour mandat de fournir des conseils sur les priorités et les enjeux liés au SRFP. Un groupe de travail interorganisationnel des utilisateurs du SRFP a également été établi, dans le but de fournir avis et conseils sur des questions plus pointues.

7.43 La CFP continue de promouvoir l’accès direct au SRFP auprès des organisations. L’accès direct permet aux gestionnaires d’embauche d’avoir la maîtrise complète de leurs processus externes annoncés pour ainsi gagner du temps, accroître la qualité de la dotation et cibler les bonnes personnes pour leur organisation. En 2010‑2011, 13 nouvelles organisations ont obtenu l’accès direct au SRFP, portant le total à 45. Par ailleurs, 35 de ces organisations ont un accès direct à l’échelle nationale, par rapport à seulement 16 en 2009‑2010. Si le nombre d’organisations ayant un accès direct au SRFP a augmenté, il en a été de même pour la proportion d’annonces publiées par celles‑ci sur le site emplois.gc.ca. En 2010‑2011, 65 % de toutes les annonces ont été publiées par des organisations ayant un accès direct au SRFP et 35 % par la CFP, par rapport à 61 % et à 39 % respectivement en 2009‑2010.

7.44 Afin de soutenir le niveau d’activité croissant des organisations ayant un accès direct, la CFP a lancé une stratégie de service après‑vente visant à fournir, de façon rapide et proactive, une formation et un soutien ciblés à tous les utilisateurs du SRFP. Le service après‑vente est maintenant à l’essai dans un certain nombre d’organisations de diverses tailles; jusqu’à maintenant, les observations préliminaires montrent une utilisation et une efficacité accrues du système.

7.45 Site Web emplois.gc.ca – En 2009‑2010, dans le contexte du renouvellement de la fonction publique, la CFP a réalisé une refonte en profondeur du site emplois.gc.ca en collaboration avec les ministères et organismes. Ces changements visaient particulièrement des améliorations pour les chercheurs d’emploi, notamment une nouvelle présentation visuelle, un accès plus facile aux renseignements sur les carrières au moyen de fonctions de recherche améliorées, des vidéos de témoignages de fonctionnaires et un sondage sur le degré de satisfaction des chercheurs d’emploi. Ce sondage permettait à ces derniers de formuler des commentaires sur le site lui‑même et son outil de recherche, ainsi que sur leur expérience d’utilisation du SRFP.

7.46 Les résultats du dernier sondage auquel ont participé 35 559 postulants, entre le 28 août 2010 et le 6 janvier 2011, montrent un degré de satisfaction très élevé à l’égard des améliorations apportées au site Web. Plus de 91 % des répondants ont mentionné que le site emplois.gc.ca était de qualité égale ou supérieure à celle d’autres sites de recherche d’emploi.

7.47 Infotel – Selon les Lignes directrices de la CFP en matière d’annonces dans le processus de nomination, les possibilités d’emploi ouvertes au public doivent être publiées sur le site emplois.gc.ca ainsi que sur Infotel, ou au moyen d’un autre service téléphonique gratuit qui permet à la population canadienne de prendre connaissance, par téléphone, de ces mêmes annonces.

7.48 L’utilisation d’Infotel et des services connexes continue de décroître, affichant une diminution de 36 % en 2010‑2011 par rapport à l’exercice précédent. La CFP ne reçoit pratiquement plus de demandes d’emploi sur support papier, même si cette solution demeure à la disposition des personnes ayant besoin de mesures d’adaptation.

7.49 Site Web de la CFP – Le site Web de la CFP, qui appuie les services de dotation et d’évaluation offerts aux organisations fédérales, a été revu en 2010‑2011 : l’apparence, la navigation et la convivialité ont été améliorées.

Services de dotation et de recrutement

7.50 Afin de mieux appuyer les ministères et organismes, la CFP fournit ou soutient plusieurs programmes et services qui permettent aux organisations de réaliser des économies d’échelle sur le plan du recrutement, d’obtenir des services nécessitant une expertise spécialisée, et de recevoir des conseils de dotation qui favorisent une application uniforme du principe du mérite et des valeurs directrices.

Recrutement de diplômés postsecondaires

7.51 La CFP appuie directement les organisations fédérales relativement au recrutement de diplômés postsecondaires grâce à deux programmes distincts : le Programme de recrutement postsecondaire (RP) et le Programme de recrutement de leaders en politiques (RLP). Le RP et le RLP appuient les organisations qui souhaitent embaucher de nouveaux diplômés postsecondaires hautement qualifiés.

7.52 Programme de recrutement postsecondaire – Dans le cadre du RP, une campagne annuelle est organisée pour faciliter la dotation à l’échelle nationale des organisations fédérales. Le RP comporte deux volets : d’une part, des choix de carrière ciblés pour attirer les diplômés vers des postes ou des secteurs d’emploi déterminés par les organisations clientes. D’autre part, le RP a des répertoires de parcours de carrière (en remplacement du répertoire général), qui offrent un éventail plus large de possibilités d’emploi, et qui permettent à toutes les organisations fédérales d’embaucher de nouveaux employés tout au long de l’année. Ces répertoires correspondent en outre aux groupes professionnels les plus recherchés en 2011.

7.53 La campagne de recrutement postsecondaire de l’automne 2010 comprenait 14 choix de carrière ciblés et huit répertoires de parcours de carrière, notamment : gestion des ressources humaines; services juridiques; sciences de la santé; réalisation et soutien des programmes; génie et soutien scientifique; technologie de l’information; affaires et sciences sociales ainsi que sciences pures, sciences naturelles et sciences appliquées. Plus de 20 000 postulants uniques ont présenté près de 40 000 demandes, ce qui a nécessité l’administration de plus de 35 000 examens dans plus de 70 bureaux au pays et à l’étranger. Au chapitre des postulants uniques, il s’agit là d’une réduction de 47 %, comparativement au nombre enregistré en 2009, soit plus de 38 000.

7.54 La réduction prévue du nombre de postulants est attribuable à la refonte du programme, qui comprenait l’intégration des exigences d’embauche des organisations dans les répertoires ciblés de parcours de carrière. La refonte du programme de RP a permis de définir clairement les emplois offerts à la fonction publique fédérale et de simplifier les processus, réduisant ainsi le nombre total d’examens et les coûts associés aux campagnes. En tout, 10 716 diplômés qualifiés ont été inscrits dans les huit répertoires de parcours de carrière, ce qui représente une augmentation de 22 % du nombre de diplômés qualifiés, comparativement à la campagne d’automne 2009.

Source : Les données relatives au nombre de demandes et au nombre de postulants uniques sont tirées du Système de ressourcement de la fonction publique, tandis que les données relatives au nombre d’examens administrés sont tirées du Système de correction des examens et de production des rapports de la Commission de la fonction publique.

7.55 Comme le montre le tableau 25, en 2010‑2011, 1 252 diplômés ont été embauchés à divers postes de durée déterminée et pour une période indéterminée, ce qui représente une diminution de 23,8 % par rapport à 2009‑2010 (1 643 embauches). Il convient de noter que ces nominations ne sont pas toutes attribuables à la refonte de la campagne de 2010‑2011. En dépit de la réduction de l’embauche par rapport à l’an dernier, le RP continue de contribuer grandement à attirer des nouveaux talents à la fonction publique. Ainsi, la proportion de nominations a augmenté de 27 % depuis 2007‑2008.

7.56 Programme de recrutement de leaders en politiques – Depuis le lancement du Programme de recrutement de leaders en politiques (RLP) en 2005, la CFP a mené avec succès sept campagnes de recrutement qui ont permis d’attirer 360 diplômés canadiens exceptionnels possédant une vaste expertise des domaines tels que la sécurité nationale, la santé, le développement social et l’environnement, tout en améliorant la capacité d’analyse et d’élaboration des politiques dans la fonction publique fédérale. Ces diplômés possèdent non seulement un excellent dossier scolaire et une expérience importante en matière de politiques, mais ils ont aussi fait preuve de leadership dans leur travail, leurs activités bénévoles ou leurs études universitaires.

7.57 En 2010‑2011, 44 candidats se sont qualifiés pour le programme et ont été inscrits au bassin cumulatif. Au cours de l’exercice, 30 candidats ont été nommés à la fonction publique. En 2010‑2011, les quatre principaux utilisateurs du programme de RLP étaient l’Agence de la santé publique du Canada, Environnement Canada, Industrie Canada, puis Ressources humaines et Développement des compétences Canada.

7.58 La CFP et ses partenaires du programme de RLP ont également entrepris la troisième année d’un projet pilote de recrutement visant la création d’un bassin de candidats partiellement évalués afin de doter des postes de niveau d’entrée pour le groupe Économique et services de sciences sociales (EC). En 2010‑2011, 35 candidats se sont qualifiés sur un total de 108 candidats inscrits au répertoire. À ce jour, deux candidats ont été nommés.

Recrutement d’étudiants

7.59 La CFP gère trois programmes de recrutement qui permettent aux organisations d’embaucher des étudiants de façon temporaire : le Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE), le Programme des adjoints de recherche (PAR) et le Programme de stages d’enseignement coopératif et d’internat (Coop).

7.60 Programme fédéral d’expérience de travail étudiant – Le PFETE est le principal mécanisme par lequel les organisations recrutent des étudiants à des postes temporaires. L’élément central du programme est un répertoire national informatisé d’étudiants à temps plein de niveaux secondaire et postsecondaire, à la recherche d’un emploi dans la fonction publique fédérale. Afin d’être admissibles, les candidats doivent retourner aux études à temps plein à la session suivante, dans un établissement d’enseignement reconnu.

7.61 En 2009‑2010, un outil de promotion, appelé Emploi vedette, a été mis en place afin de donner davantage de visibilité aux possibilités d’emploi étudiant offertes par les organisations, permettant ainsi de mieux jumeler les étudiants aux emplois. En 2010‑2011, l’utilisation de cet outil de promotion a augmenté. Ainsi, neuf organisations ont mis à profit cette nouvelle façon de susciter l’intérêt chez les étudiants.

7.62 En 2010‑2011, le PFETE a attiré 52 138 postulants dont 8 781 ont été embauchés. Le nombre d’étudiants ayant présenté une demande d’emploi dans le cadre du PFETE a diminué, mais le nombre d’étudiants embauchés est demeuré semblable à celui des trois années précédentes (voir tableau 26). Cette réduction (14 %) du nombre de candidatures est en partie attribuable au fait que davantage d’organisations choisissent d’afficher leurs postes de recherche destinés aux étudiants à l’aide du PAR.

Source : Système de ressourcement de la fonction publique et dossiers de la Commission de la fonction publique sur les activités d’embauche et de dotation

7.63 Programme des adjoints de recherche – Le PAR permet de recruter des étudiants de niveau postsecondaire qui ont besoin d’expérience en recherche appliquée dans le cadre de leur programme d’études. Les étudiants participant au PAR apportent une nouvelle énergie et de nouvelles méthodes de recherche à la fonction publique fédérale. Le PAR attire des chercheurs étudiants hautement qualifiés qui aident les organisations de la fonction publique à mener des recherches, à obtenir des droits de propriété intellectuelle et des brevets pour leurs travaux, et à promouvoir le transfert des connaissances scientifiques entre les partenaires de recherche.

7.64 Le PAR associe les champs d’intérêt des étudiants en matière de recherche aux projets de recherche en cours menés par les organisations fédérales. Dans le cadre du PAR, le projet de recherche que l’on attribue à un étudiant doit être en rapport avec son programme d’études et lui permettre d’acquérir des connaissances et des compétences particulières en matière de recherche, notamment pour la conception, la réalisation et l’évaluation.

7.65 La réputation du PAR continue de croître et de susciter de l’intérêt. En 2010‑2011, on a enregistré une augmentation de 16,5 % des nouvelles recrues ainsi qu’une hausse de 75,3 % des personnes réembauchées (voir tableau 27). Il s’agit de la troisième année d’augmentation continue pour ce programme, ce qui témoigne de sa pertinence pour la recherche dans la fonction publique et de son rayonnement à l’échelle nationale et internationale.

Pièce 2 : Points saillants du Programme des adjoints de recherche en 2010‑2011

Source : Système de ressourcement de la fonction publique et dossiers de la Commission de la fonction publique sur les activités d’embauche et de dotation

¹ Une réembauche est une reconduction d’emploi sans interruption de service.

² Comprend huit étudiants payés par une allocation ou une bourse. Par conséquent, les étudiants payés par allocations ou bourses n’ont pas été pris en compte dans les données relatives à l’embauche d’étudiants présentées au tableau 43 de l’annexe 2.

7.66 Programme de stages d’enseignement coopératif et d’internat – Le programme Coop a pour but d’offrir une formation pratique à des étudiants de niveaux secondaire et postsecondaire. Dans le cadre du programme de stages d’enseignement coopératif, il y a alternance entre les cours en salle de classe et les stages pratiques en milieu de travail liés au programme d’études de l’étudiant. Quant au programme d’internat, il permet aux étudiants d’effectuer un stage de formation supervisé en milieu de travail afin d’acquérir les connaissances et les compétences requises pour exercer tel métier ou telle profession.

7.67 Le rôle de la CFP vise à s’assurer que le programme Coop offert par les établissements d’enseignement répond bel et bien aux critères d’admissibilité des stages pratiques de la fonction publique fédérale. À l’heure actuelle, 3 784 programmes ont reçu une accréditation. La CFP continue d’examiner la base de données afin de s’assurer qu’elle fournit toujours des renseignements à jour sur les programmes accrédités.

7.68 En 2010‑2011, 4 810 étudiants ont obtenu un stage grâce au programme Coop (voir tableau 28), ce qui représente une légère diminution par rapport à l’an dernier. Toutefois, dans l’ensemble, le nombre de stages a crû au cours des cinq dernières années.

Source : Dossiers de la Commission de la fonction publique sur les activités d’embauche et de dotation

Bassins et répertoires gérés par la Commission de la fonction publique

7.69 En tant que fournisseur de services communs, la CFP continue d’établir des bassins et des répertoires régionaux et nationaux afin d’offrir aux organisations fédérales des solutions de recrutement rapides et efficaces. Les bassins sont constitués de candidats qui ont répondu aux critères minimaux requis pour en faire partie. Les répertoires contiennent le nom de candidats n’ayant pas été évalués, ce qui permet aux gestionnaires d’embauche d’employer leurs propres méthodes d’évaluation. Les gestionnaires d’embauche peuvent aussi recourir aux services d’évaluation de la CFP.

7.70 En 2010‑2011, 73 bassins et 10 répertoires gérés par la CFP ont été mis à la disposition des organisations fédérales partout au Canada, comparativement à 51 bassins et deux répertoires en 2009‑2010.

Pièce 3 : Soutien aux organisations grâce aux bassins et répertoires gérés par la Commission de la fonction publique

7.71 En 2009‑2010, la CFP a mené une évaluation formative des bassins et répertoires qu’elle gère. En 2010‑2011, elle a élaboré un plan d’action pour donner suite aux recommandations découlant de cette évaluation. Voici certaines initiatives mises de l’avant dans ce plan d’action : la création, sur le site de la CFP, d’une nouvelle page Web sur les bassins gérés par l’organisme; l’examen et la refonte du sondage sur la satisfaction de la clientèle; et l’élaboration de procédures de suivi des coûts et délais pour les bassins gérés par la CFP.

Services de recrutement et de ressourcement

7.72 Les bureaux régionaux de la CFP ont continué d’appuyer les ministères et organismes pour combler leurs besoins en matière de recrutement, de dotation et d’évaluation. Les services qu’ils fournissent comprennent : avis et conseils; examen des énoncés des critères de mérite visant à rendre le processus plus efficace et plus productif; publication d’annonces; création et mise en place d’outils d’évaluation; et soutien aux gestionnaires d’embauche tout au long du processus d’évaluation (entrevue et vérification des références).

7.73 En 2010‑2011, les bureaux régionaux ont poursuivi leurs activités de liaison, notamment dans le cadre de journées portes ouvertes, d’ateliers et de salons de l’emploi, dans le but d’établir des relations avec d’autres organisations et de promouvoir les services offerts par la CFP.

7.74 En outre, des équipes de psychologues de divers bureaux ont obtenu les outils nécessaires pour fournir des services de counselling aux cadres supérieurs (EX), pour mener des entrevues de simulation, et donner des ateliers de préparation aux entrevues pour les postes du groupe EX.

7.75 Services de ressourcement des cadres – La CFP continue d’offrir des services de ressourcement des cadres pour les nominations aux niveaux EX‑1 à EX‑5, selon le principe du recouvrement des coûts. En 2010‑2011, la CFP a visité certaines organisations afin de réévaluer les besoins et d’examiner la possibilité d’offrir de nouveaux services de dotation spécialisés pour les postes de direction. En général, les organisations utilisent les services de la CFP afin d’accroître leur propre capacité de dotation des postes de direction, de remédier aux pénuries au sein d’une collectivité fonctionnelle ou de gérer les questions de nature délicate ou difficiles en matière de dotation, ou encore, elles y ont tout simplement recours dans les périodes de pointe. Cette année, dans le but de répondre aux besoins de la clientèle, la CFP a travaillé de concert avec le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada pour lancer deux importants processus interorganisationnels de dotation collective dans certains domaines clés touchés par une pénurie, comme les finances et la gestion de l’information. Globalement, la CFP a reçu près d’une centaine de demandes de service en 2010‑2011, ce qui est comparable à l’exercice précédent.

Profils des postulants aux annonces externes

7.76 Profil scolaire des postulants – En 2010‑2011, environ 77 % des postulants aux processus de nomination externes annoncés étaient titulaires d’un diplôme universitaire ou d’un diplôme d’études postsecondaires. Le tableau 29 illustre la répartition des niveaux de scolarité selon la catégorie d’emploi.

7.77 Il convient de souligner qu’environ 70 % des candidats, à des postes autres que celui d’agent, ont affirmé qu’ils avaient au moins un niveau universitaire ou un diplôme d’études postsecondaires. On peut en conclure que, dans l’ensemble, leur profil d’études surpassait les exigences scolaires dans ces catégories d’emploi.

Source : Système de ressourcement de la fonction publique

Nota : Les groupes professionnels ont été combinés pour créer ces catégories d’emploi. Le niveau d’études des personnes qui ont posé leur candidature dans plusieurs groupes professionnels est inclus dans chacun des groupes pour lesquels ces personnes ont postulé. Un postulant peut être inclus jusqu’à trois fois dans ce tableau selon le nombre de groupes professionnels pour lesquels il a postulé.

7.78 Activités de dotation selon la région géographique – Les demandes d’emploi provenaient de partout au Canada, mais la plupart des postulants (68,6 %) résidaient en Ontario et au Québec. Si on examine les données sur le lieu de résidence des postulants par rapport à la répartition de la population active au Canada, on constate que neuf provinces et territoires – le Manitoba, le Québec, l’Ontario, le Nouveau‑Brunswick, la Nouvelle‑Écosse, l’Île‑du‑Prince‑Édouard, le Yukon, les Territoires du Nord‑Ouest et le Nunavut – présentaient un pourcentage de postulants équivalent ou supérieur à celui de leur population active. En revanche, on a pu constater que quatre provinces affichaient un pourcentage de postulants inférieur à leur proportion dans la population active au Canada, soit l’Alberta, la Colombie‑Britannique, la Saskatchewan et Terre‑Neuve‑et‑Labrador. Le marché du travail était donc hautement concurrentiel dans ces régions au cours de la période visée par le présent rapport (voir tableau 50, annexe 2).

7.79 Langues officielles – Les postulants à un emploi dans la fonction publique demeurent représentatifs de la dualité linguistique du Canada. En 2010‑2011, 74 ,0 % des postulants ont indiqué l’anglais comme première langue officielle, un pourcentage légèrement supérieur à celui de l’exercice 2009‑2010 (72,6 %), tandis que 26 ,0 % d’entre eux ont indiqué le français comme première langue officielle, comparativement à 27,4 % l’année précédente.

Produits et services d’évaluation

7.80 La CFP fournit aux organisations fédérales une vaste gamme de produits et services d’évaluation obligatoires et facultatifs. Les tests d’évaluation de la langue seconde (ELS) comptent parmi les instruments obligatoires, car les organisations fédérales assujetties à la LEFP sont tenues de les utiliser pour doter les postes bilingues. Les examens professionnels, les examens de compétences en gestion et en leadership, les services de counselling aux cadres supérieurs et les autres services d’évaluation personnalisés constituent pour leur part des instruments ou des services d’évaluation facultatifs, tant pour les postes de direction (EX) que pour les autres postes.

7.81 L’évaluation joue un rôle important à l’appui du mérite dans la fonction publique. En 2010‑2011, la CFP a investi considérablement dans un programme d’innovation concernant l’évaluation axé sur la technologie, dans le but de poursuivre la modernisation des pratiques d’évaluation, de réaliser des économies – dans la mesure du possible – et de mettre en application les plus récentes pratiques exemplaires à ce chapitre. Les principaux projets en cours concernent, entre autres, les tests produits par ordinateur, un test en ligne non supervisé et un nouvel examen d’entrée à la fonction publique.

Nombre d’évaluations

7.82 La demande de produits et services d’évaluation varie d’un exercice à l’autre. La baisse qu’elle a connue en 2010‑2011 (voir tableau 30) découle de la diminution des activités de dotation. Elle est également en partie attribuable au fait que bon nombre d’examens professionnels sont offerts selon le principe du recouvrement des coûts depuis 2008‑2009, et à la plus grande marge de manœuvre que permet la LEFP pour la dotation interne et externe. Afin de contrer la baisse de la demande, la CFP a accru ses activités de liaison auprès de la clientèle en vue de mieux l’informer de la valeur ajoutée des examens normalisés.

7.83 Outre les examens professionnels, la CFP fournit toute une gamme d’outils d’évaluation fondée sur les compétences qui s’adressent aux gestionnaires et aux leaders. Parmi les outils destinés au groupe de la direction (EX), on trouve la vérification structurée des références, les simulations et les centres d’évaluation. En 2010‑2011, la demande pour ces services a généralement diminué, car les organisations continuent d’exercer leurs pouvoirs délégués en matière d’évaluation en utilisant leurs propres outils. Toutefois, l’intérêt à l’égard des solutions de rechange abordables pour l’évaluation objective et fondée sur les compétences des cadres de direction ne se dément pas, comme en témoigne la hausse (106 %) de la demande d’évaluations liée au Dossier de réalisations du candidat. Ainsi, en 2010‑2011, le nombre d’évaluations a atteint 161, comparativement à 78, l’année précédente.

7.84 Compte tenu de la diminution des activités de dotation, de nombreuses organisations ont axé leurs efforts sur le perfectionnement du personnel et la gestion des talents. En effet, la demande pour de nombreux produits et services d’évaluation liés au perfectionnement a été élevée. Par exemple, la demande de services entourant la rétroaction 360° a doublé au cours du dernier exercice, passant de 123 évaluations en 2009‑2010 à 253 en 2010‑2011. La demande de services de coaching et d’orientation professionnelle pour les cadres de direction a également augmenté.

Source : Système de correction des examens et de production des rapports de la Commission de la fonction publique et Système intégré d’information du centre d’évaluation de la Commission de la fonction publique, 31 mars 2011

Outils et services d’évaluation personnalisés

7.85 La CFP offre des services d’évaluation normalisés et personnalisés aux ministères et organismes ayant des besoins à cet égard. Elle met notamment à leur disposition une vaste gamme de produits et services d’évaluation standards ainsi que des produits et services adaptés à leurs besoins en matière d’évaluation.

7.86 La CFP veille à ce que les candidats soient évalués équitablement en fournissant aux organisations des instruments valides et fiables qui sont adaptés à leurs besoins particuliers. Par exemple, en 2010‑2011, la CFP a élaboré, à l’intention de la collectivité des vérificateurs internes, des outils d’évaluation reposant sur les compétences, pour sélectionner des vérificateurs principaux et des chefs de projet à l’échelle de la fonction publique. La CFP et les experts en matière de vérification interne ont conçu des entrevues structurées et des questions de vérification des références qui ciblent des comportements et des compétences techniques clés, propres à cette collectivité fonctionnelle.

7.87 Par ailleurs, la CFP soutient les organisations lorsque vient le temps d’évaluer les futurs leaders de la fonction publique de manière plus rigoureuse. Ainsi, en 2010‑2011, la CFP a entrepris une nouvelle démarche d’évaluation intégrée du leadership en collaboration avec la collectivité des communications de Ressources humaines et Développement des compétences Canada. Cette approche, à la portée de toutes les organisations, est fondée sur un modèle d’évaluation à méthodes multiples qui tire parti de renseignements reposant sur des preuves, provenant de diverses sources d’évaluation. On vise ainsi à présenter une description complète des styles de leadership, des points forts et points faibles, des perceptions d’autrui et des lacunes potentielles en matière de leadership. Cette démarche favorise une évaluation rapide et continue, qui permet à la fonction publique de disposer d’un solide effectif de leaders compétents.

Mesures d’adaptation en matière d’évaluation

7.88 La CFP continue d’appuyer les valeurs directrices et contribue à accroître la justice et la représentativité du système de dotation en améliorant encore son leadership sur le plan de la capacité opérationnelle et en maintenant son rôle consultatif à l’égard des personnes handicapées. Elle a déployé des efforts continus de manière à réduire les demandes en attente, et accroître l’efficience en rationalisant les processus et en réorganisant la gestion des dossiers. Elle a également étayé l’information diffusée sur son site Web de manière à mieux répondre aux besoins de la clientèle et à mieux soutenir les candidats nécessitant des mesures d’adaptation pour les examens. De plus, la CFP a travaillé à l’amélioration de l’interface et a élaboré un système informatisé de traitement des demandes de mesures d’adaptation, qui a été mis en place en avril 2011.

7.89 La demande de mesures d’adaptation suit la diminution des activités de dotation; en effet, en 2010‑2011, le nombre de demandes a baissé pour une seconde année d’affilée. La CFP a reçu un total de 1 872 demandes de mesures d’adaptation, par comparaison à 2 060 en 2009‑2010, dont 125 concernaient des examens conçus par les organisations. Néanmoins, la CFP a produit 177 formats d’examens substituts, poursuivant ainsi ses efforts pour garantir aux candidats handicapés un accès à des évaluations justes et équitables.

Évaluation de la langue seconde

7.90 Au chapitre de la dotation, la CFP est responsable de l’évaluation de la compétence dans la seconde langue officielle. Pour remplir son mandat, elle élabore, fournit ou administre des tests normalisés de compréhension de l’écrit, d’expression écrite et de compétence orale, et surveille leur application. En outre, elle sélectionne et forme des évaluateurs linguistiques, puis leur accorde l’accréditation nécessaire pour qu’ils puissent administrer le test de compétence orale. Les administrateurs des examens de compréhension de l’écrit et d’expression écrite doivent également obtenir une accréditation de la CFP.

7.91 Bien que la CFP ait constaté que le nombre d’évaluations de la langue seconde avait diminué de 14,3 % (85 390) en 2010‑2011, comparativement à 99 668 pour l’exercice précédent (voir tableau 31), la tendance actuelle nous indique que le nombre de demandes semble revenir au niveau observé il y a cinq ans, soit 81 458 en 2006‑2007, avant que les évaluations n’atteignent leur plus haut niveau en 2007‑2008 et 2008‑2009. En 2010‑2011, c’est pour le test de compréhension de l’écrit qu’on a connu la diminution la plus marquée.

Source : Système de correction des examens et de production des rapports de la Commission de la fonction publique, le 31 mars 2011

7.92 En 2010‑2011, les deux tiers des tests de compétence orale d’ELS ont été administrés dans le cadre de processus visant la dotation bilingue impérative de postes (43,8 %), ou encore, à des fins de formation ou dans le cadre de processus pour lesquels le bilinguisme n’est pas impératif (21,9 %). Les autres tests ont été administrés à diverses fins, comme la redéfinition des exigences linguistiques d’un poste. En 2010‑2011, la CFP a continué de bien répondre aux normes de service quant à la compétence orale en langue seconde.

7.93 Taux de réussite au test de compétence orale, au test d’expression écrite et au test de compréhension de l’écrit, en anglais et en français, selon le niveau et l’exercice – La CFP suit de près le taux de réussite à ses trois tests d’évaluation de la langue seconde. Les tableaux 32, 33 et 34 montrent les taux de réussite au test de compétence orale, au test d’expression écrite et au test de compréhension de l’écrit, respectivement, au cours des trois derniers exercices (de 2008‑2009 à 2010‑2011) pour tous les niveaux combinés, ainsi que pour les niveaux de compétence B et C, et pour le niveau C administré aux cadres de direction. Il faut s’attendre à ce que les taux de réussite montrent des variations, au fil des ans, en raison de divers facteurs influant sur les résultats des tests, notamment le profil changeant des personnes testées, les changements démographiques et les changements liés aux politiques. Dans l’ensemble, les tendances relatives au taux de réussite des trois tests sont semblables.

Source : Système de correction des examens et de production des rapports de la Commission de la fonction publique, le 31 mars 2011

¹ On entend par taux de réussite le nombre de personnes qui ont réussi le test à un niveau donné, lequel a été divisé par le nombre total de tests requis à ce niveau, exprimé en pourcentage. Les niveaux A, B et C correspondent respectivement aux niveaux de base, intermédiaire et avancé en ce qui concerne la compétence dans la langue seconde.

Source : Système de correction des examens et de production des rapports de la Commission de la fonction publique, le 31 mars 2011

¹ On entend par taux de réussite le nombre de personnes qui ont réussi le test à un niveau donné, lequel a été divisé par le nombre total de tests requis à ce niveau, exprimé en pourcentage. Les niveaux A, B et C correspondent respectivement aux niveaux de base, intermédiaire et avancé en ce qui concerne la compétence dans la langue seconde.

Source : Système de correction des examens et de production des rapports de la Commission de la fonction publique, le 31 mars 2011

¹ On entend par taux de réussite le nombre de personnes qui ont réussi le test à un niveau donné, lequel a été divisé par le nombre total de tests requis à ce niveau, exprimé en pourcentage. Les niveaux A, B et C correspondent respectivement aux niveaux de base, intermédiaire et avancé en ce qui concerne la compétence dans la langue seconde.

Sécurité des examens

7.94 Après une vérification sur la sécurité des examens menée en mai 2009, la CFP a entrepris de donner suite aux recommandations découlant du plan d’action interne relatif à la sécurité des examens. À la fin de l’exercice, les 35 recommandations avaient toutes été mises en œuvre. En outre, en 2010‑2011, la CFP a établi un programme de sensibilisation et de surveillance sur place afin de vérifier si les organisations respectaient les exigences en matière de sécurité des examens. À la suite de ces visites sur place, plusieurs organisations ont communiqué avec la CFP afin d’en savoir davantage sur la sécurité des examens, et ont sollicité des visites de suivi pour montrer qu’elles se conformaient aux exigences.

7.95 La CFP favorise le recours aux examens en ligne, qu’elle juge plus sûrs, et offre soutien et avis aux organisations qui souhaitent mettre sur pied leur propre centre d’examens en ligne. Elle a en outre modifié son infrastructure d’examens en ligne afin de permettre aux organisations clientes d’administrer leurs propres tests dans un environnement sécurisé. Par ailleurs, la CFP innove et investit dans l’élaboration de tests produits par ordinateur qui accroissent encore davantage la sécurité des examens, ce qui non seulement réduit au minimum le risque que l’intégrité des tests soit compromise, mais modernise aussi le processus d’évaluation dans son ensemble.

Innovations dans le domaine des évaluations et des examens en ligne

7.96 La CFP considère l’innovation comme étant essentielle pour améliorer le soutien qu’elle apporte aux gestionnaires délégués. Ainsi, la CFP s’intéresse aux nouvelles tendances dans le domaine et, deux fois l’an, consulte les membres du Comité consultatif externe sur les enjeux liés à l’évaluation.

7.97 En 2010‑2011, la CFP a continué d’investir pour moderniser les évaluations et les examens en ligne, de manière à mieux appuyer les gestionnaires d’embauche, puis à réaliser des économies à l’échelle du gouvernement dans le domaine de l’évaluation du personnel. La CFP a administré 35 605 tests en ligne, ce qui représente 41 % du volume d’évaluations (voir tableau 35). Cette augmentation découlait principalement du transfert des tests de l’évaluation de la langue seconde vers le système d’évaluation en ligne, car ce type de tests représente 95 % du volume d’examens en ligne.

Source : Système de correction des examens et de production des rapports de la Commission de la fonction publique, le 31 mars 2011

7.98 En 2010‑2011, la CFP a poursuivi sa collaboration avec les organisations afin de leur permettre de créer leurs propres services d’examens en ligne. Par rapport à l’exercice 2009‑2010, le nombre de centres d’examens en ligne établis par les organisations a augmenté de 37 %, passant à 261, tout comme le nombre de fonctionnaires possédant l’accréditation nécessaire pour administrer ces examens, qui est passé de 420 à 783.

7.99 La CFP utilise sa technologie d’examen en ligne afin d’établir des méthodes plus efficientes pour la mise à l’essai du nouveau contenu des tests. Par exemple, en 2010‑2011, la CFP a eu recours au site emplois.gc.ca et à la plateforme d’examens en ligne non supervisés afin de mettre à l’essai un nouvel instrument d’évaluation avec la collaboration de plus de 8 000 volontaires.

7.100 La CFP mise également sur ses systèmes d’examen pour instaurer des tests d’ELS produits par ordinateur. En 2010‑2011, la CFP a commencé à utiliser sa plateforme d’examens en ligne pour mettre à l’essai le nouveau contenu d’examen, en plus des méthodes habituelles. La CFP a également élaboré plus de 400 nouvelles questions d’examen qu’elle a ajoutées à sa banque pour le test d’expression écrite produit par ordinateur, et a commencé à les mettre à l’essai. Cette initiative permettra ainsi d’accroître la sécurité des tests d’ELS.

7.101 À l’automne 2010‑2011, la CFP a pleinement mis en œuvre deux tests en ligne non supervisés aux fins de recrutement. Le premier est un test d’autoévaluation des capacités d’expression écrite en langue seconde, destiné aux candidats souhaitant poser leur candidature à des postes bilingues de dotation impérative. Le second est un test d’habileté cognitive qui permet d’évaluer la capacité de raisonnement pour des postes de soutien administratif, lequel est mis à la disposition des gestionnaires d’embauche dans le cadre du processus de demande. Les résultats obtenus à ce test par les candidats présélectionnés sont ensuite confirmés dans le cadre d’un examen supervisé.

7.102 Depuis son instauration officielle en septembre 2010, le test d’autoévaluation non supervisé des compétences en expression écrite dans la langue seconde a été utilisé dans 267 processus de nomination, et le test d’habileté cognitive non supervisé, dans 12 processus. Les instruments d’autoévaluation permettent de gérer plus facilement un nombre élevé de candidatures en fournissant aux candidats une rétroaction sur leurs compétences linguistiques, ce qui peut les aider à déterminer s’ils poseront ou non leur candidature pour des postes bilingues, unilingues, ou les deux. Par exemple, le test d’habileté cognitive permet aux gestionnaires d’embauche de réduire le nombre élevé de candidatures, et constitue un moyen efficient, efficace et juste d’évaluer et de présélectionner les candidats dès le début du processus de nomination.

Examen d’entrée à la fonction publique

7.103 En 2010‑2011, la CFP a commencé à investir dans un projet d’innovation pluriannuel pour élaborer un examen d’entrée à la fonction publique (EEFP), soit un nouvel examen multidimensionnel pour les postes d’agent de niveau d’entrée comprenant des volets supervisés et non supervisés. La CFP prévoit établir cet examen de façon progressive et apporter aux systèmes de tests en ligne les modifications nécessaires pour l’administrer au cours des trois prochaines années.

7.104 L’EEFP soutient la dotation fondée sur le mérite. Il est aussi conçu selon les normes de l’industrie quant à la validité, la fiabilité et l’équité, et permettra de mieux cibler les candidats les plus prometteurs pour des postes d’agent, et ce, dès le début du processus de sélection. L’EEFP constitue également une stratégie efficace d’évaluation et de gestion du volume de candidatures, et contribue à réduire le nombre de candidats devant faire l’objet d’une évaluation supervisée. Enfin, cette méthode permet aux candidats de passer l’examen à l’endroit de leur choix et d’obtenir rapidement une rétroaction sur les résultats d’évaluation.

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