Chapitre 3

Table des matières

Progrès dans l'application du mérite et des valeurs directrices

Points saillants :

  • En 2010-2011, la Commission de la fonction publique (CFP) du Canada a constaté, grâce à ses activités de surveillance, que la valeur fondamentale qu'est le mérite est généralement respectée dans les processus de nomination.
  • L'utilisation de processus non annoncés pour les nominations intérimaires de quatre mois ou plus a considérablement diminué, passant de 80,5 % en 2009-2010 à 69,1 % en 2010-2011. Toutefois, elle demeure un facteur important chez les fonctionnaires pour ce qui est de la perception de la justice dans le système de dotation.
  • L'exigence d'une zone nationale de sélection (ZNS), énoncée dans les Lignes directrices en matière de zone de sélection de la CFP, continue de rendre plus accessibles pour les Canadiens les postes annoncés à l'extérieur de la fonction publique. L'utilisation de la ZNS augmente l'accessibilité des postes à long terme pour une période indéterminée, tant au niveau d'agent qu'aux autres niveaux.
  • Dans trois des quatre groupes visés par l'équité en matière d'emploi (EE), les taux de nomination à la fonction publique fédérale continuent de dépasser la disponibilité de leurs membres au sein de la population active. Toutefois, il faut accentuer les efforts pour améliorer le taux de nomination des personnes handicapées.
  • La proportion de fonctionnaires qui considéraient le processus de dotation en général comme juste a diminué, passant de 76 % en 2009 à 74 % en 2010. Près d'un quart des fonctionnaires continue de croire que le processus de dotation en général n'est pas juste du tout ou qu'il ne l'est que très peu.

3.1 Le mérite est l'une des pierres angulaires d'une fonction publique indépendante et professionnelle et d'un gouvernement démocratique responsable. Il s'agit également du fondement du cadre législatif et politique pour la dotation à la fonction publique fédérale.

3.2 L'objectif de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) et du Cadre de lignes directrices en matière de nomination de la CFP est de créer un système de dotation fondé sur le mérite, l'impartialité politique et les valeurs directrices, qui permet aux administrateurs généraux et à leurs gestionnaires subdélégués de satisfaire aux exigences opérationnelles et, ainsi, d'obtenir des résultats pour les Canadiens. L'atteinte de cet objectif nécessite des efforts continus de la part des administrateurs généraux, des gestionnaires, de la CFP et d'autres intervenants, à mesure que le système de dotation évolue et s'adapte aux changements économiques, démographiques et autres.

3.3 Le présent chapitre présente l'évaluation globale du rendement effectuée par la CFP pour le mérite et les valeurs directrices en 2010-2011, en fonction des résultats de ses activités de surveillance et autres activités.

Évaluation globale

3.4 La CFP rend compte au Parlement de l'intégrité globale du système de dotation. Elle opérationnalise et protège les valeurs fondamentales et les valeurs directrices du système grâce à un cadre intégré de lois, de règlements et de lignes directrices. En outre, la CFP surveille les administrateurs généraux délégués et les gestionnaires subdélégués, et les tient responsables de leurs décisions sur les nominations.

3.5 Selon les résultats des vérifications, des études, des activités de surveillance continue et d'autres activités connexes menées par la CFP en 2010-2011, la valeur fondamentale qu'est le mérite est généralement respectée dans les processus de nomination. Plus précisément, la Commission conclut qu'il y a eu des améliorations dans les domaines suivants :

  • les gestionnaires d'embauche respectent davantage le mérite – dans ses vérifications, la CFP a constaté une diminution du nombre de cas où le mérite n'avait pas été respecté;
  • les organisations continuent de faire des progrès dans l'élaboration de stratégies de dotation systématiques qui appuient les priorités de dotation et les objectifs opérationnels;
  • les organisations montrent une meilleure capacité de dotation; entre autres, elles subdélèguent les pouvoirs à des gestionnaires ayant les connaissances nécessaires et rendent accessibles des outils, des lignes directrices et des guides.

3.6 Toutefois, les vérifications de la CFP continuent de révéler que, dans un petit nombre de cas, le mérite n'a pas été respecté en raison d'une erreur, d'une omission ou d'une conduite irrégulière. La Commission demeure préoccupée par le nombre élevé de nominations, relevées dans le cadre de vérifications, pour lesquelles le mérite n'a pas été démontré par les organisations, que ce soit dans les dossiers de dotation ou dans d'autres documents organisationnels. Dans ses vérifications, la CFP a également observé des indicateurs d'erreur, d'omission ou de conduite irrégulière dans certaines nominations, une situation qui pourrait mettre en péril les valeurs directrices du système de dotation. Elle s'est notamment aperçue que, dans certains cas, l'énoncé des critères de mérite avait été modifié à l'avantage d'un candidat en particulier, que les exigences linguistiques avaient été modifiées durant le processus de nomination, en fonction des capacités de la personne nommée ou que la personne nommée avait participé à l'élaboration de l'outil d'évaluation.

3.7 La démonstration du mérite peut être inadéquate en raison d'un ou de plusieurs facteurs pouvant exister au moment de la nomination, ou pour des raisons plus systémiques. Par exemple, le mérite peut ne pas avoir été démontré parce que la méthode ou le processus employé pour l'évaluation d'un candidat était inadéquat ou incomplet. Parmi les causes plus systémiques, on compte notamment l'absence d'une fonction efficace de remise en question dans le domaine des ressources humaines ou le fait de ne pas suivre les conseils judicieux fournis, le cas échéant; le manque de compréhension des valeurs fondamentales et des valeurs directrices et l'application déficiente de celles-ci; ainsi que l'absence d'une fonction organisationnelle interne d'examen et de surveillance de la qualité des décisions de nomination et de la documentation connexe.

3.8 Selon les résultats des activités de surveillance continue menées par la CFP en 2010-2011, les valeurs directrices que sont la justice, l'accessibilité, la transparence et la représentativité sont généralement respectées dans les nominations. L'accessibilité à des postes pour une période indéterminée à la fonction publique fédérale continue de s'améliorer, et la durée des nominations intérimaires a diminué, tout comme l'utilisation des processus non annoncés pour doter des postes intérimaires.

3.9 Toutefois, la CFP demeure préoccupée par la perception qu'ont les fonctionnaires de la justice dans le processus de dotation en général : environ 25 % des fonctionnaires continuent de croire que le processus n'est pas juste, ou qu'il ne l'est que très peu. La CFP est également préoccupée par l'écart persistant entre les taux de candidature et de nomination des personnes handicapées et la disponibilité de celles-ci au sein de la population active.

3.10 La CFP encourage les administrateurs généraux à mettre en œuvre des mécanismes de contrôle interne et à fournir aux gestionnaires d'embauche subdélégués une formation adéquate, afin de veiller à ce que le mérite et les valeurs directrices soient respectés. Les administrateurs généraux ont également un rôle de leadership à jouer; ils doivent prêcher par l'exemple en respectant le mérite et les valeurs directrices dans leurs propres décisions de nomination et leurs décisions connexes, et doivent communiquer leurs attentes aux gestionnaires d'embauche subdélégués.

3.11 De son côté, la CFP communiquera avec les organisations au sujet de l'importance de la fonction de remise en question dans le domaine des ressources humaines et d'une documentation adéquate. Elle élaborera également des outils et des documents d'orientation pour aider les gestionnaires subdélégués à prendre des décisions de dotation et à satisfaire à leurs exigences opérationnelles. En outre, la CFP ira de l'avant pour mettre en place un nouveau guide et un nouvel atelier sur les valeurs fondamentales et directrices et sur la prise de décisions fondées sur les valeurs; elle continuera d'informer les organisations sur les risques et leur fera part de ses observations sur leurs systèmes de dotation.

Mérite

3.12 Les résultats des activités de surveillance exercées par la CFP et des enquêtes menées par les administrateurs généraux en 2010-2011 indiquent que le mérite est généralement respecté dans les décisions de nomination, mais qu'il ne l'a pas été dans quelques cas. En outre, dans un plus grand nombre de cas, le mérite n'a pas été bien démontré; il a donc été difficile pour la CFP de déterminer s'il avait réellement été respecté.

Résultats des vérifications

3.13 Les vérifications réalisées par la CFP en 2010-2011 ont mis en évidence la nécessité pour les organisations de continuer d'améliorer leurs activités de surveillance des transactions individuelles de dotation et leurs mécanismes de contrôle de la qualité pour veiller à ce que les nominations respectent le mérite et les autres exigences de la LEFP et de son règlement. Grâce à une surveillance interne appropriée et réalisée en temps opportun, les organisations peuvent évaluer les tendances en matière de dotation ainsi que la gestion et le rendement à cet égard, et déterminer les mesures correctives pouvant être prises rapidement pour minimiser les risques et améliorer les pratiques de dotation, notamment pour la démonstration du respect du mérite. Le risque que les décisions de nomination et les décisions connexes ne respectent pas le mérite augmentera si les pratiques de dotation ne font pas l'objet d'une meilleure surveillance interne. Comme l'indique le chapitre 5, la CFP en est arrivée à la même conclusion dans son évaluation du rendement organisationnel.

3.14 Dans ses vérifications de 2010-2011, la CFP a continué de relever un nombre important de dossiers de nomination dans lesquels l'évaluation et la documentation du mérite étaient insuffisantes. Dans certains cas, l'évaluation était incomplète; dans d'autres, le gestionnaire subdélégué n'était pas en mesure de fournir une partie ou l'ensemble des documents d'évaluation de la personne nommée. Sans une évaluation appropriée et des documents à l'appui, il est difficile pour l'organisation de démontrer que la nomination était fondée sur le mérite. La CFP avait constaté le même enjeu dans ses vérifications de l'année dernière.

Résultats des enquêtes de la Commission de la fonction publique

3.15 Les enquêtes de la CFP constituent d'importantes activités de surveillance qui permettent de s'assurer, au cas par cas, que le cadre législatif et politique a été respecté, notamment l'exigence de fonder les nominations sur le mérite. Le pouvoir d'enquête de la CFP s'applique surtout à des cas précis touchant les processus de nomination externes, la fraude et l'influence politique. La CFP peut, dans certaines circonstances, mener une enquête sur un processus interne, soit à la demande d'un administrateur général lorsqu'il a lui-même dirigé le processus, soit dans le cas où le pouvoir de mener le processus interne n'a pas été délégué à l'administrateur général. Le chapitre 6 donne plus de détails à ce sujet.

3.16 En 2010-2011, les enquêtes de la CFP ont confirmé que le mérite est généralement respecté dans les processus de nomination externes, mais qu'il n'est pas toujours démontré adéquatement. Bien que le nombre d'enquêtes fondées ait considérablement augmenté depuis le dernier exercice (62 en 2010-2011 par rapport à 32 en 2009-2010), il ne s'agit tout de même que d'une petite proportion du nombre total de processus de nomination. En outre, selon la Commission, si les allégations de fraude ayant mené à une enquête se sont révélées fondées dans 22 cas en 2010-2011, comparativement à quatre l'an dernier, c'est que les organisations sont davantage sensibilisées au rôle de la CFP dans les enquêtes en cas de fraude. La Commission remarque également que 14 de ces 22 enquêtes concernent deux organisations.

3.17 Il est toutefois plus inquiétant de noter que, comme l'indiquaient les vérifications menées en 2010-2011, les enquêtes de la CFP ont révélé que de nombreux dossiers demeurent peu documentés. En examinant les dossiers relatifs à certains processus de nomination durant l'année, la CFP a constaté qu'il manquait des documents essentiels, ou que les candidats avaient été évalués inadéquatement.

Résultats des enquêtes des administrateurs généraux

3.18 Dans son évaluation du mérite, la CFP examine également les résultats des enquêtes sur la dotation menées par les administrateurs généraux. Ces derniers transmettent les résultats de ces enquêtes à la CFP dans le cadre de l'exercice annuel de surveillance que tient celle-ci. Bien que le nombre d'organisations ayant mené des enquêtes soit passé de 15 en 2009-2010 à 12 en 2010-2011, le nombre d'enquêtes signalées à la CFP a augmenté considérablement, pour atteindre 75 en 2010-2011, comparativement à 25 en 2009-2010. Cette augmentation est attribuable au fait que deux organisations ont adopté une démarche proactive pour l'examen de tout sujet de préoccupation éventuel. Ainsi, le ministère de la Défense nationale (MDN) a institué des enquêtes internes de l'administrateur général dès qu'un processus de nomination fait l'objet d'une plainte au Tribunal de la dotation de la fonction publique (mesure qui a donné lieu à 33 des 42 enquêtes signalées par le MDN). De son côté, Ressources humaines et Développement des compétences Canada a mis en œuvre, en 2010-2011, un programme complet d'enquêtes, dans le cadre duquel ont été réalisées 18 enquêtes de l'administrateur général durant l'exercice financier. La CFP appuie ces initiatives et encourage les autres organisations à adopter des pratiques semblables, afin de pouvoir s'occuper rapidement de toute préoccupation en matière de dotation.

3.19 Malgré l'augmentation du nombre d'enquêtes, le nombre d'enquêtes fondées réalisées en 2010‑2011 (13) n'a augmenté que légèrement par rapport à l'exercice précédent (10). Aucune tendance générale n'a été observée dans les motifs à l'origine des allégations ayant mené aux enquêtes fondées. La majorité des enquêtes fondées découlait d'erreurs de procédure, comme le fait de ne pas évaluer des qualifications essentielles ou de ne pas présélectionner les candidats adéquatement. Lorsqu'il était déterminé que les allégations étaient fondées, les organisations prenaient les mesures nécessaires pour corriger la situation, notamment en révoquant la nomination, en annulant le processus ou en retirant les pouvoirs de dotation subdélégués jusqu'à ce que le gestionnaire concerné ait reçu la formation requise.

Valeurs directrices

3.20 Comme il a été indiqué ci-dessus, bien que le mérite soit nécessaire aux nominations internes et externes à la fonction publique, il n'est pas suffisant à lui seul. Il importe également de tenir compte des valeurs directrices que sont la justice, l'accessibilité, la transparence et la représentativité, comme le prévoient la LEFP et le Cadre de lignes directrices en matière de nomination de la CFP.

Justice

3.21 La justice joue un rôle important dans les quatre valeurs directrices. En quelque sorte, la justice se définit comme étant le résultat de l'interaction entre ces valeurs. La perception de la justice dans un processus de nomination dépend largement dans quelle mesure ont été respectées les valeurs que sont l'accessibilité, la transparence et la représentativité, ainsi que les valeurs fondamentales que sont le mérite et l'impartialité politique.

3.22 En 2010-2011, la CFP a examiné deux indicateurs clés de la justice : la perception des fonctionnaires et les nominations intérimaires de quatre mois ou plus.

3.23 Perception des fonctionnaires à l'égard de la justice – Le Sondage sur la dotation – Candidats10 de la CFP renferme plusieurs questions sur la justice. Selon les résultats du cycle de 2010, 68 % des candidats avaient l'impression que l'évaluation de leurs capacités, de leurs connaissances et de leur expérience de travail avait été juste, par rapport à 69 % dans les sondages de 2008 et de 2009. La perception globale de justice dans le processus de dotation en général a légèrement diminué, passant de 76 % en 2009 à 74 % en 2010. Plus précisément, 48 % des répondants ont indiqué croire que le processus en général était juste « en grande partie » et 26 % croyaient qu'il était juste « dans une certaine mesure »11 . Près d'un quart d'entre eux estimait que le processus de dotation en général n'était pas juste du tout ou ne l'était que très peu, malgré les changements apportés au système de dotation au cours des six dernières années.

3.24 La CFP a analysé davantage la question de la justice à l'aide des données du Sondage sur la dotation – Candidats de 2009; elle a ainsi approfondi son analyse des résultats présentés dans le Rapport annuel 2009-2010. Ces travaux ont permis de constater que le résultat du processus de dotation est le facteur qui influe le plus sur la perception de justice : les candidats retenus étaient cinq fois plus enclins que les candidats non retenus à juger que le processus était juste.

3.25 L'analyse a également révélé que divers facteurs influencent la perception de justice, comme la provenance du candidat (de l'intérieur ou de l'extérieur de la fonction publique), la création d'un bassin ou d'un répertoire de personnes qualifiées, l'étendue de la zone de sélection et la durée du processus de dotation. Plus particulièrement :

  • Les candidats provenant de la fonction publique nommés au terme de processus de dotation collective étaient moins susceptibles de croire que le processus était juste, en comparaison avec ceux qui étaient nommés à l'issue d'un processus distinct. L'utilisation d'un processus de dotation collective ou l'existence d'un bassin n'influait pas sur la perception des candidats provenant de l'extérieur de la fonction publique. Les candidats qui avaient été inscrits dans un bassin, mais n'avaient jamais été nommés, avaient cinq fois plus tendance à croire que le processus était juste que les candidats non retenus (c.-à-d. les candidats qui n'avaient ni été nommés ni inscrits dans un bassin).
  • La perception de justice varie selon la zone de sélection et l'admissibilité au processus. Les candidats provenant tant de l'intérieur que de l'extérieur de la fonction publique étaient plus enclins à trouver les processus justes lorsqu'ils étaient ouverts aux personnes de partout au pays, plutôt que restreints à une région en particulier. De plus, les candidats nommés provenant de l'intérieur de la fonction publique étaient moins susceptibles de trouver que le processus était juste lorsqu'il était externe que lorsqu'il était réservé aux fonctionnaires fédéraux.
  • Les candidats qui, avant le processus de dotation, étaient étudiants ou travaillaient dans un organisme distinct, le cabinet d'un ministre, la Gendarmerie royale du Canada ou les Forces canadiennes avaient plus tendance à croire que les processus de dotation étaient justes. En revanche, les personnes qui fournissaient des services contractuels ou de consultation à la fonction publique fédérale, ainsi que les personnes employées à l'extérieur de celle-ci, étaient moins portées à croire que le processus de dotation était juste. Enfin, les candidats sans emploi avant le processus étaient près de quatre fois plus susceptibles de trouver que le processus n'était pas juste.
  • Plus les candidats attendaient avant la conclusion du processus de dotation, moins ils avaient tendance à juger que le processus était juste. Pour les candidats provenant de la fonction publique, un processus long minait la perception de justice dans l'évaluation de leurs connaissances, de leurs capacités et de leurs études. Cependant, pour les candidats de l'extérieur de la fonction publique, un processus long renforçait la perception de justice à l'égard de l'évaluation de leurs qualités personnelles, de leurs études et de leurs connaissances.
  • Parmi les personnes appartenant déjà à la fonction publique, les candidats retenus qui avaient passé des examens d'aptitude générale ou habiletés cognitives étaient moins susceptibles de trouver le processus de dotation juste. Les candidats retenus provenant de l'intérieur ou de l'extérieur de la fonction publique qui avaient passé un examen de connaissances écrit étaient plus portés à croire que le processus de dotation était juste que ceux qui n'avait pas subi un tel examen. Les candidats retenus qui avaient été conviés à une entrevue structurée par un comité d'évaluation avaient davantage l'impression que le processus était juste.

3.26 En 2010-2011, la CFP a publié les résultats des sondages sur la dotation de 2008 et 2009 pour chacune des organisations, y compris les données sur la perception des employés à l'égard de la justice. Ces données aideront les ministères et organismes à élaborer des pratiques en tenant compte des tendances propres à leur organisation.

3.27 Nominations intérimaires – Les nominations intérimaires peuvent être fort utiles lorsqu'il s'agit de satisfaire à des exigences opérationnelles temporaires et d'offrir des occasions de perfectionnement professionnel. Toutefois, puisqu'une nomination intérimaire peut avantager le fonctionnaire qui en fait l'objet une fois que le poste est doté de façon permanente, l'utilisation inadéquate de ce type de nomination et la manière dont les gestionnaires décident de faire ces nominations peuvent influer sur la perception de justice.

3.28 Pour cette raison, la CFP a étudié la façon dont les nominations intérimaires étaient utilisées au cours des dernières années. De 2002 à 2004, la CFP s'est rendu compte que les fonctionnaires ayant occupé un poste de façon intérimaire obtenaient une promotion à un poste du même groupe et du même niveau dans une proportion de 41,3 %. Dans la période de 2007 à 2009, cette proportion avait diminué considérablement et était tombée à 33,5 %. En 2009-2010, la CFP a constaté que cette même proportion avait continué de diminuer, passant à 31,0 %. La durée des nominations intérimaires avait également diminué en 2009-2010 : elle était de 12,8 mois lorsque l'intérim se soldait par une promotion.

3.29 En 2008-2009, 84,2 % des nominations intérimaires de quatre mois ou plus avaient été effectuées au moyen de processus non annoncés. En 2009-2010, le pourcentage de nominations intérimaires découlant de processus non annoncés avait diminué, pour s'établir à 80,5 %. En 2010-2011, ce taux a continué de baisser, passant à 69,1 % des nominations intérimaires.

Accessibilité

3.30 Les Canadiens s'attendent à avoir accès aux emplois de la fonction publique pour lesquels ils sont qualifiés. La valeur de l'accessibilité est reflétée dans la LEFP et les Lignes directrices en matière de nomination de la CFP. La CFP tient à s'assurer que tous les Canadiens, y compris les personnes handicapées qui doivent utiliser d'autres services (p. ex. Infotel ou des services téléphoniques de lecteur d'écran), qu'ils fassent partie ou non de la fonction publique, ont accès aux possibilités d'emploi offertes au moyen du Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP) et du site Web emplois.gc.ca. La CFP s'attend à ce que les personnes de partout au pays aient une chance raisonnable de postuler et d'être considérées pour un emploi à la fonction publique, dans la langue officielle de leur choix. Les trois principaux indicateurs que la CFP utilise et surveille pour déterminer si la valeur qu'est l'accessibilité est respectée dans l'ensemble du système sont les suivants : la durée d'affichage des postes, les taux de candidature et de nomination de personnes provenant d'autres régions reliés à l'utilisation d'une zone nationale de sélection (ZNS), et l'utilisation de processus annoncés et non annoncés.

Veiller à l'accessibilité

Dans l'affaire Jodhan c. Procureur général du Canada, Mme Donna Jodhan, une personne ayant une déficience visuelle, affirmait qu'elle avait été victime de discrimination en raison de son incapacité à consulter les sites Web du gouvernement fédéral, y compris le Système de ressourcement de la fonction publique de la CFP et le site Web emplois.gc.ca. Bien qu'un appel de cette décision ait été interjeté devant la Cour d'appel fédérale, la CFP s'engage à assurer l'accessibilité pour les personnes handicapées.

3.31 Durée d'affichage – La durée d'affichage des postes est l'un des principaux indicateurs permettant de déterminer si un processus annoncé respecte l'objectif des lignes directrices en matière d'annonce dans le processus de nomination de la CFP, qui est de veiller à ce que les personnes qui sont dans la zone de sélection aient un accès raisonnable et l'occasion de postuler les postes.

3.32 En 2009-2010, la CFP a modifié ses lignes directrices en matière d'annonce dans le processus de nomination et ses documents d'orientation connexes afin d'établir une durée d'affichage minimale d'un jour ouvrable. Selon les documents d'orientation révisés, il est recommandé d'afficher le poste durant une à deux semaines. Cette durée tient compte du fait que les gestionnaires doivent, d'une part, offrir un accès raisonnable au poste et respecter les autres valeurs directrices et, d'autre part, satisfaire aux exigences opérationnelles immédiates, en veillant notamment à l'efficience des pratiques.

3.33 Selon les données du SRFP et de Publiservice, environ 60 % des annonces de processus externes et 84 % des annonces de processus internes ont été affichées durant une semaine ou plus en 2010-2011. En d'autres termes, 16 % des annonces de processus internes et 40 % des annonces de processus externes ne respectaient pas le minimum recommandé pour la durée d'affichage, soit une semaine.

3.34 Le risque de recevoir un grand nombre de candidatures amène souvent les organisations à choisir d'afficher les postes moins longtemps en guise de stratégie de gestion du volume de candidatures. En 2010-2011, 21,0 % des annonces de processus externes et 2,4 % des annonces de processus internes ont été affichées pendant deux jours ou moins. La plupart de ces annonces (processus internes et externes) visaient des postes de commis ou des postes administratifs, dont les critères de mérite tendent à être plus génériques, ce qui fait donc augmenter le nombre de candidatures.

3.35 En 2011-2012, la CFP analysera plus en profondeur les effets d'une durée d'affichage d'un à cinq jours. Elle continuera également à surveiller les tendances en matière de durée d'affichage.

3.36 Zone nationale de sélection – L'utilisation de la ZNS est une exigence prévue dans les lignes directrices en matière de zone de sélection de la CFP qui permet aux Canadiens de partout au pays et à ceux qui vivent à l'étranger d'avoir un meilleur accès aux emplois de la fonction publique. Selon cette exigence, les emplois annoncés à l'extérieur de la fonction publique doivent être offerts à l'échelle nationale. Les données recueillies par la CFP depuis l'entrée en vigueur de la ZNS en 2001 montrent que cette exigence a bel et bien permis d'améliorer l'accessibilité des postes annoncés à l'extérieur de la fonction publique pour les Canadiens.

3.37 Comme l'indiquent les tableaux 51 et 52 de l'annexe 2, l'utilisation de la ZNS améliore également l'accessibilité des postes à long terme ou pour une période indéterminée à la fonction publique, tant au niveau d'agent qu'aux autres niveaux. Le nombre de candidatures présentées pour des postes d'agent qui provenaient de l'extérieur de la région où le poste est offert a constamment augmenté au fil des ans, passant de 590 351 en 2008-2009 à 667 977 en 2009-2010. En 2010-2011, ce nombre est tombé à 393 497, ce qui concordait avec la diminution de plus de 42,0 % du nombre total d'annonces (4 843 en 2009-2010, par rapport à 2 788 en 2010-2011). La proportion de candidatures provenant de l'extérieur de la région où le poste était offert est passée à 46,0 % des candidatures totales, en baisse par rapport aux 50,8 % de l'année précédente.

3.38 Le nombre de candidatures à des postes d'agent offerts dans la région de la capitale nationale (RCN) qui provenaient de l'extérieur de celle-ci a également augmenté graduellement. En effet, la proportion de ces candidatures, qui était de 37,5 % de toutes les candidatures présentées dans la RCN en 2007-2008, a grimpé à 41,3 % en 2008-2009, puis à 42,0 % en 2009-2010. En 2010‑2011, le taux est demeuré stable, à 41,9 %.

3.39 Les postes autres que ceux d'agent ne sont assujettis à la ZNS que depuis le quatrième trimestre de l'exercice 2008-2009, ce qui limite les possibilités de comparaison de données avec les années antérieures. Néanmoins, les données montrent que la proportion de candidatures provenant de l'extérieur de la région est passée de 33,2 % en 2009-2010 à 36,0 % en 2010-2011. En ce qui concerne la RCN, la proportion de candidatures à des postes autres que ceux d'agent provenant de l'extérieur de la région est passée de 26,6 % en 2008-2009 à 34,3 % en 2009-2010. En 2010-2011, 31,0 % des candidatures provenaient de l'extérieur de la RCN.

3.40 La proportion de nominations de candidats provenant d'autres régions à des postes autres que ceux d'agent est passée de 7,3 % en 2009-2010 à 9,6 % en 2010-2011. Pour les postes d'agent, cette proportion n'a pratiquement pas changé : 19,5 % en 2009-2010 et 19,8 % en 2010-2011. Dans la RCN, où la ZNS est en vigueur depuis plus longtemps, le taux de nomination de candidats provenant d'autres régions à des postes d'agent, qui était de 21,7 % en 2008-2009, a atteint 25,8 % en 2009-2010. En 2010-2011, ce taux a diminué à 22,3 %.

3.41 En 2009-2010, les Lignes directrices en matière de zone de sélection ont été modifiées de façon à permettre aux organisations de demander une exemption aux exigences de la ZNS. La Commission étudie les demandes d'exemption au cas par cas, pour répondre à des besoins organisationnels urgents et temporaires. Lorsqu'elle examine ces demandes, la CFP évalue, entre autres facteurs, les répercussions de l'exemption sur la valeur de l'accessibilité pour les Canadiens (p. ex. des emplois seraient offerts à l'échelle du pays) ainsi que la santé, la sécurité et l'intérêt du public.

3.42 En 2010-2011, la CFP a accordé une troisième exemption à l'exigence de la ZNS. L'Agence des services frontaliers du Canada (ASFC) avait demandé une exemption afin de doter rapidement une centaine de postes d'agent d'application de la loi à l'intérieur du pays à différents niveaux, à compter d'avril 2011. Plusieurs municipalités étaient visées, notamment la région du Grand Toronto, Ottawa, Windsor, St. Clair, Niagara, Hamilton, Montréal, Vancouver, Calgary et Halifax. La zone de sélection proposée se situait dans un rayon de 250 km de chaque municipalité. L'exemption a été accordée, étant donné que le renvoi rapide de réfugiés était un élément crucial de la réforme du programme gouvernemental des réfugiés. En outre, les accords de financement en place à l'époque arrivaient à terme, de telle sorte que l'ASFC était incapable de satisfaire aux exigences du gouvernement. L'exemption a donc été accordée en raison de l'urgence de la situation, et parce que les postes étaient temporaires, et que des Canadiens d'un peu partout au pays pouvaient les postuler.

3.43 Au cours de la prochaine année, la CFP continuera de surveiller les tendances dans les candidatures et les nominations, tant pour les postes d'agent que pour les autres postes.

3.44 Utilisation de processus annoncés et non annoncés – Le choix des gestionnaires entre un processus de nomination annoncé et un processus de nomination non annoncé est l'un des facteurs les plus déterminants de l'accessibilité des emplois à la fonction publique. D'ailleurs, pour évaluer les progrès réalisés au regard de l'accessibilité, la CFP examine, entre autres, le nombre de processus annoncés par rapport au nombre de processus non annoncés au sein des organisations et entre celles-ci.

3.45 La LEFP et les Lignes directrices en matière de choix du processus de nomination de la CFP fournissent aux gestionnaires subdélégués différentes possibilités quant au choix du processus de nomination. Un processus de nomination peut être annoncé ou non annoncé, interne ou externe, en fonction du poste à doter, des besoins de l'organisation ainsi que de ses plans des ressources humaines et de l'équité en matière d'emploi.

3.46 La CFP est d'avis que le recours aux processus annoncés devrait constituer la norme dans la plupart des cas, étant donné que ceux-ci permettent davantage de respecter non seulement l'accessibilité, mais également les autres valeurs directrices que sont la justice, la transparence et la représentativité. Si les postes vacants sont annoncés, le processus est transparent et un groupe diversifié de personnes peuvent poser leur candidature. Par ailleurs, le fait de permettre à un grand nombre de personnes de postuler et d'être prises en considération pour les postes vacants renforce la perception de justice chez les fonctionnaires et les candidats, favorise la représentativité, réduit le risque, réel ou perçu, d'influence politique ou de favoritisme personnel dans le processus de nomination, et aide les gestionnaires à remédier aux pénuries de main-d'œuvre.

3.47 Quand un processus de nomination non annoncé est utilisé, les lignes directrices de la CFP exigent une justification écrite. Celle-ci doit être versée au dossier de dotation et montrer que le choix d'un tel processus respecte les valeurs directrices et qu'il est conforme au plan des ressources humaines de l'organisation et aux critères organisationnels applicables aux processus non annoncés.

3.48 Parmi les répondants au Sondage sur la dotation – Gestionnaires de 2010, 73 % ont affirmé que le choix d'un processus de dotation non annoncé faisait partie du plan des ressources humaines de leur organisation. Alors que la plupart des gestionnaires d'embauche (98 %) ont indiqué qu'une justification écrite expliquant l'utilisation d'un processus non annoncé avait été versée au dossier de dotation, seulement 76 % d'entre eux ont transmis cette justification aux autres parties concernées. Dans le sondage de 2010, les gestionnaires ayant eu recours à des processus non annoncés ont indiqué trois grandes raisons expliquant l'utilisation de tels processus : besoin urgent en personnel (87 %), pénurie de main-d'œuvre (74 %), investissements faits dans l'effectif (56 %).

3.49 Chaque trimestre, les organisations font rapport à la CFP de leur utilisation des processus non annoncés. Selon les données fournies par les organisations qui ont été comparées avec les dossiers de la CFP sur les activités d'embauche et de dotation, l'utilisation des processus annoncés a légèrement diminué en 2010-2011 (63,4 % en 2009-2010 et 62,0 % en 2010-2011), tandis que l'utilisation de processus non annoncés a augmenté (36,6 % en 2009-2010 et 38,0 % en 2010-2011). Le tableau 9 présente les détails sur l'utilisation des processus annoncés et non annoncés en 2010-2011, selon le type de nomination.

Tableau 9 : Estimations en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique des nominations externes et internes à la fonction publique, selon le type de nomination et le processus pour l'exercice financier 2010-2011
Type de nomination1 Annoncé (%) Non annoncé (%) Total2 (%)
Nominations externes 73,5 26,5 100,0
Promotions 64,5 35,5 100,0
Nominations intérimaires3 30,9 69,1 100,0
Total 62,0 38,0 100,0

Source : Dossiers de la Commission de la fonction publique (CFP) sur les activités d'embauche et de dotation comparés aux dossiers des organisations

1 Inclut les nominations dans des postes pour une période indéterminée et de durée déterminée. Exclut les nominations latérales et régressives et les mutations.

2 Ces données ont été obtenues par la comparaison des 48 781 nominations effectuées en 2010-2011 provenant des dossiers de la CFP sur les activités d'embauche et de dotation avec les données fournies chaque trimestre par les organisations (provenant principalement de processus manuels de collecte de données). En raison de difficultés liées aux délais de présentation des données et à leur qualité, la CFP n'a pu établir de correspondance avec les données organisationnelles que pour environ 69 % des nominations.

3 Ne comprend pas les nominations intérimaires de moins de quatre mois.

3.50 En 2010-2011, la CFP a évalué la possibilité de réduire le fardeau de production de rapports des organisations en utilisant les renseignements recueillis dans le Système de gestion de l'information sur les priorités (SGIP) pour mesurer l'utilisation des processus non annoncés par les organisations. Les premiers essais ont montré que le SGIP ne pouvait pas à lui seul fournir les renseignements nécessaires. La CFP a donc adopté une nouvelle démarche visant à compléter les données du SGIP avec des renseignements tirés d'autres sources. Les premiers résultats sont prometteurs, mais il faudra procéder à des essais supplémentaires, qui seront réalisés au cours du prochain exercice financier.

Transparence

3.51 Comme l'indiquent les lignes directrices de la CFP, les renseignements concernant les stratégies, les décisions, les lignes directrices et les pratiques de dotation sont communiqués ouvertement et en temps opportun pour assurer le respect de la valeur directrice qu'est la transparence. Lorsque de l'information sur une nomination ou une proposition de nomination est manquante ou n'est pas entièrement divulguée, des questions légitimes peuvent être soulevées au sujet du mérite, de la justice ainsi que de l'impartialité politique des décisions de dotation. Une telle situation peut ensuite miner la confiance des Canadiens dans leur fonction publique.

3.52 Dans le Sondage sur la dotation – Candidats, les répondants doivent indiquer leur perception à l'égard de la transparence des processus de dotation réalisés dans leur unité de travail. En 2010, 68 % des répondants ont indiqué estimer que ces processus étaient menés de façon transparente, une baisse de trois points de pourcentage par rapport à 2009 (71 %).

3.53 Transparence dans les annonces – Aux yeux de nombreuses personnes qui postulent des emplois à la fonction publique, la transparence commence par l'affichage de la possibilité d'emploi. Pour être entièrement transparentes, les annonces doivent fournir aux personnes qui sont dans la zone de sélection suffisamment de renseignements sur le poste à doter, le processus de nomination et les méthodes d'évaluation qui seront utilisées, afin de leur permettre de décider en toute connaissance de cause de postuler ou non. La CFP offre des conseils et des outils aux gestionnaires afin de les aider à établir leur stratégie d'affichage pour attirer un nombre suffisant de candidats qualifiés, particulièrement dans les secteurs où le recrutement est difficile, comme les groupes spécialisés ou ceux touchés par une pénurie, et à gérer efficacement un grand nombre de candidatures.

3.54 Dans le cadre de la mise à jour continue des lignes directrices et de ses activités de diligence raisonnable, la CFP prévoit examiner, en 2011-2012, le contenu des annonces afin de déterminer dans quelle mesure elles contribuent au respect de la valeur de transparence et des Lignes directrices en matière d'annonces.

3.55 Discussions informelles – Selon les Lignes directrices en matière de discussions informelles de la CFP, les personnes dont la candidature n'est pas retenue dans le cadre d'un processus de nomination interne ont l'occasion de discuter de la décision dans les meilleurs délais suivant la prise de cette décision. Cela favorise la transparence et la communication tout au long du processus de nomination, contribuant ainsi à un milieu de travail sain. Les discussions informelles permettent également aux gestionnaires de corriger efficacement et rapidement les erreurs ou les méprises commises dans le processus de nomination, de sorte que les nominations puissent être effectuées sans retard indu. Le Sondage sur la dotation de la CFP permet de recueillir de l'information auprès des gestionnaires et des employés sur l'utilisation des discussions informelles et leur efficacité. Selon les résultats du sondage de 2010, environ 50 % des gestionnaires d'embauche ont reçu une demande de discussion informelle de la part d'un employé. Ce nombre constitue un recul comparativement à 2009, alors que 53 % des gestionnaires avaient reçu une telle demande.

3.56 Le Sondage sur la dotation – Candidats permet de recueillir de l'information sur la perception des candidats à l'égard des discussions informelles dans le cadre de processus de dotation annoncés. Globalement, le sondage de 2010 fait état d'une baisse minime du taux de candidats satisfaits du résultat des discussions informelles, qui est passé de 65 % en 2009 à 62 % en 2010. Cependant, le taux de satisfaction des candidats relativement au temps nécessaire pour avoir une discussion informelle n'a pas changé, soit à 85 % en 2009 et en 2010.

3.57 La proportion de candidats qui ont été réintégrés dans le processus par suite d'une discussion informelle est demeurée relativement stable en 2009 (13 %) et en 2010 (12 %). En revanche, la proportion de candidats qui ont demandé une discussion informelle avec le gestionnaire d'embauche après avoir vu leur candidature éliminée a continué de diminuer, glissant à 45 % en 2010, par rapport à 51 % en 2008 et à 47 % en 2009. Le tableau 10 présente en détail les résultats du sondage.

Tableau 10 : Résultats sur la discussion informelle : candidats éliminés pour considération dans les processus de dotation annoncés
  2008
%
2009
%
2010
%
Pourcentage des candidats ayant participé à une discussion informelle 51 47 45
Pourcentage des candidats satisfaits du dénouement de la discussion informelle1 61 65 62
Pourcentage des candidats satisfaits de la rapidité à obtenir une discussion informelle1 83 85 85
Pourcentage des candidats ayant participé à une discussion informelle et ayant été réintégrés dans le processus de dotation 14 13 12

Source : Sondage sur la dotation – Candidats : 2008, 2009 et 2010 (données pondérées)

1 Inclut les candidats qui étaient satisfaits « dans une certaine mesure » et « en grande partie ».

3.58 En 2010-2011, pour respecter un engagement pris dans son rapport annuel 2009-2010, la CFP a mis à jour ses documents d'orientation sur les discussions informelles. Ce matériel révisé répond directement aux commentaires des intervenants durant le récent examen réalisé par la CFP de sa série de lignes directrices. Les documents d'orientation clarifient les attentes de la CFP à l'égard des discussions informelles et fournissent aux gestionnaires et aux employés de l'information sur les objectifs de ces discussions. Ces documents entreront en vigueur en 2011-2012.

3.59 En 2010-2011, la CFP a également donné suite à un engagement pris dans le rapport annuel de l'année précédente relativement à ses Lignes directrices en matière de notification. La LEFP et les lignes directrices de la CFP exigent que, dans le cadre de processus internes, le nom des personnes dont la candidature est retenue en vue d'une nomination, puis le nom de celles qui font l'objet d'une proposition de nomination ou qui sont nommées, soient communiqués par écrit aux personnes qui ont le droit d'être notifiées. Ces deux notifications obligatoires visent à favoriser la transparence, en fournissant aux personnes qui sont dans la zone de sélection de l'information sur la décision de nomination et leur droit de recours. Les notifications contribuent également à l'efficacité du processus, étant donné qu'elles facilitent la résolution des problèmes au niveau du gestionnaire subdélégué; la situation peut ainsi être corrigée rapidement et, le cas échéant, le candidat peut réintégrer le processus.

3.60 En revanche, l'obligation de publier une deuxième notification peut avoir des conséquences inattendues, particulièrement lorsque les nominations découlent de processus de dotation collective. Durant ces processus, les candidats dont la candidature est déjà éliminée continuent d'être notifiés et ont ainsi la possibilité de demander une discussion informelle et de faire appel aux mécanismes de recours chaque fois qu'une personne faisant partie du bassin de candidats qualifiés est nommée. Par conséquent, le fardeau administratif des gestionnaires et des organisations augmente considérablement.

3.61 Compte tenu de la situation, la CFP a commencé, en 2010-2011, à élaborer un décret d'exemption visant à réduire les multiples de notifications et occasions d'utiliser les mécanismes de recours. Le décret exempterait des personnes dont la candidature a été éliminée, parce qu'elles ne possédaient pas l'une des qualifications essentielles, de recevoir des notifications subséquentes et d'avoir plus d'une occasion de déposer une plainte au Tribunal de la dotation de la fonction publique. Les consultations à cet égard sont en cours, et les travaux se poursuivront en 2011-2012.

Représentativité

3.62 À titre d'institution nationale, et comme l'établit le préambule de la LEFP, la fonction publique doit être représentative de la diversité canadienne et capable de servir les Canadiens dans la langue officielle de leur choix. En vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, la CFP doit identifier et supprimer les obstacles dans le système de nomination pour les quatre groupes désignés (les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles), instaurer des lignes directrices et des usages positifs et prendre des mesures d'adaptation raisonnables pour créer une fonction publique représentative.

3.63 Évaluation des tendances et du rendement sur le plan de l'équité en matière d'emploi – En 2010-2011, plus de 288 000 personnes ont répondu au moyen du SRFP à 3 128 annonces publiées sur le site Web emplois.gc.ca visant des postes dont la zone de sélection incluait les personnes résidant partout au Canada. Comme l'illustre le tableau 11, dans trois des quatre groupes désignés (sauf celui des personnes handicapées), les taux de nomination à la fonction publique continuent de dépasser la disponibilité de leurs membres au sein de la population active.

3.64 La proportion de postulants autochtones a beaucoup augmenté, atteignant 4,8 % en 2010‑2011 comparativement à 3,8 % en 2009-2010. En outre, la proportion de nominations externes à la fonction publique visant des Autochtones a légèrement progressé, passant de 4,6 % en 2009‑2010 à 4,7 % en 2010-2011. Durant l'exercice 2010-2011, les femmes autochtones représentaient 67,8 % de tous les Autochtones nommés de l'extérieur de la fonction publique, soit plus du double de la proportion d'hommes autochtones (32,2 %).

3.65 Contrairement à l'exercice précédent, tant le nombre que la proportion de nominations externes visant des membres des minorités visibles ont diminué en 2010-2011. Alors que le pourcentage de postulants faisant partie des minorités visibles était de 25,9 % en 2009-2010, il est tombé à 22,8 % en 2010-2011. Il en va de même pour la proportion de nominations externes visant ce groupe, qui a glissé de 21,2 % en 2009-2010 à 18,6 %. En 2010-2011, 54,7 % des nominations de membres des minorités visibles visaient des femmes, tandis que 45,3 % visaient des hommes.

3.66 Chez les personnes handicapées, le pourcentage de postulants a légèrement diminué (3,0 % en 2009-2010 et 2,7 % en 2010-2011). La proportion de nominations externes visant des personnes handicapées a également baissé depuis le dernier exercice, passant de 3,1 % à 2,6 %. En 2010‑2011, le taux de nomination des hommes handicapés (51,5 %) était trois points de pourcentage plus élevé que celui des femmes handicapées (48,5 %). La CFP craint que la tendance descendante que continue de suivre le taux des nominations externes visant les personnes handicapées nuise à leur représentation à long terme au sein de la fonction publique.

3.67 La proportion de nominations externes visant des femmes a légèrement diminué, passant de 55,5 % en 2009-2010 à 55,2 % en 2010-2011.

Tableau 11 : Pourcentage de postulants à des processus annoncés et de nominations externes à des postes pour une période indéterminée et à des postes pour une durée déterminée de trois mois ou plus, selon le groupe désigné d'équité en emploi et l'exercice financier, comparativement à leur disponibilité au sein de la population active en 2006
Groupe désigné 2008-2009 2009-2010 2010-2011 DPA en 20061
% de postulants2
Autochtones 3,6 3,8 4,8 3,0
Personnes handicapées 3,0 3,0 2,7 4,0
Membres des minorités visibles 24,7 25,9 22,8 12,4
Femmes 57,8 45,33 N/D4 52,3
% de nominations externes
Autochtones5 4,2 4,6 4,7 3,0
Personnes handicapées5 3,3 3,1 2,6 4,0
Membres des minorités visibles5 18,8 21,2 18,6 12,4
Femmes6 57,1 55,5 55,2 52,3

Source : Dossiers de la Commission de la fonction publique (CFP) sur les activités d'embauche et de dotation et le Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP)

1 Le taux de disponibilité au sein de la population active (DPA) en 2006 pour l'ensemble de la fonction publique a été fourni par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines.

2 Dans le cas des postulants à des processus annoncés, les pourcentages indiqués pour les quatre groupes désignés au titre de l'équité en matière d'emploi sont fondés sur les données provenant des postulants qui ont rempli le formulaire d'autodéclaration dans le SRFP.

3 En raison d'un changement de méthode de calcul, ce pourcentage n'est pas comparable à celui des années antérieures.

4 En raison d'un changement dans la saisie des données, les données sur le sexe des postulants ne sont plus disponibles.

5 Pour les nominations externes à la fonction publique, les pourcentages pour ces trois groupes désignés au titre de l'équité en matière d'emploi sont fondés sur les données des postulants qui ont présenté leur candidature et qui ont rempli le formulaire d'autodéclaration dans le SRFP au cours des deux derniers exercices et lorsqu'une correspondance a pu être établie avec les dossiers des activités d'embauche et de dotation de la CFP pour l'exercice financier en cours.

6 Les chiffres pour les femmes nommées à la fonction publique sont extraits des dossiers de la CFP sur les activités d'embauche et de dotation, lesquels sont fondés sur le système de paie de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada.

3.68 En 2010-2011, la CFP s'est concentrée sur quatre aspects clés afin d'améliorer davantage la représentation des groupes désignés au titre de l'équité en matière d'emploi (EE) au sein de la fonction publique, soit :

  • améliorer les données sur l'EE;
  • évaluer la mise en œuvre de l'approche pour l'affirmation de l'affiliation autochtone;
  • faciliter la compréhension de l'EE;
  • favoriser l'adoption de stratégies efficaces pour améliorer le recrutement des membres des groupes désignés et, plus particulièrement, des personnes handicapées.

3.69 Améliorer les données sur l'équité en matière d'emploi – Dans son rapport annuel 2009‑2010, la CFP faisait état des défis constants que représentait la collecte de données statistiques exactes et fiables sur les groupes désignés, conformément à la Loi sur l'équité en matière d'emploi et à la Loi sur la protection des renseignements personnels, en raison de la diversité des systèmes, des méthodes et des pratiques utilisés par les différentes organisations dans la fonction publique. La CFP est particulièrement préoccupée par les données relatives à l'auto-identification au regard de l'EE.

3.70 En mai 2010, la CFP et le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines ont rédigé conjointement une lettre destinée aux chefs des ressources humaines intitulée Utilisation, aux fins de l'auto-identification, des renseignements fournis dans les autodéclarations. Cette lettre précisait que les organisations pouvaient se servir, aux fins de l'auto-identification de leurs employés, des renseignements fournis par les postulants dans leur autodéclaration, à condition toutefois d'avoir obtenu leur consentement préalable. La CFP a fourni d'autres avis dans ses Notes explicatives sur l'autodéclaration en matière d'équité en emploi dans le processus de dotation, afin de répondre aux questions des ministères et organismes. L'intégration des renseignements provenant de l'autodéclaration et de l'auto-identification permettra d'établir plus précisément la situation de l'EE dans la fonction publique, et réduira pour les organisations et les postulants le fardeau des multiples documents à remplir.

3.71 Évaluer la mise en œuvre de l'approche pour l'affirmation de l'affiliation autochtone – Dans son rapport annuel 2009-2010, la CFP s'était engagée à revoir l'approche qu'elle avait mise en place en janvier 2010 afin de répondre à des préoccupations concernant de fausses déclarations faites par des non-Autochtones qui postulaient des emplois annoncés pour les Autochtones. Selon cette approche, les organisations doivent utiliser le Formulaire d'affirmation d'affiliation autochtone (FAAA) pour les processus de nomination annoncés et non annoncés, internes et externes, qui ciblent des Autochtones. Les organisations sont également encouragées à établir des exigences et des compétences pour le poste à titre de qualifications essentielles ou de qualifications constituant un atout, comme la connaissance d'une langue, de la culture, des valeurs ou des coutumes autochtones. La CFP fournit de l'information, des outils et une orientation aux organisations et aux candidats pour s'assurer que l'approche est bien comprise et qu'elle est mise en œuvre uniformément.

3.72 Par suite de son examen de 2010-2011, la CFP a conclu que :

  • le FAAA a atteint ses objectifs : les organisations et les fonctionnaires sont davantage sensibilisés au problème que représentent les fausses déclarations, comme en témoignent le nombre d'occasions où des organisations ont demandé aux personnes de prouver leur affiliation et le nombre de plaintes reçues par les organisations et la CFP;
  • globalement, le FAAA n'est un fardeau ni pour les organisations ni pour les candidats, et les difficultés que pose son application sont minimes. Il faut toutefois noter que le FAAA n'a été utilisé que dans le cadre des processus visant les groupes désignés au titre de l'EE, ce qui a représenté environ 1 % des nominations totales à la fonction publique de 2007-2008 à 2009-2010;
  • les données recueillies à ce jour semblent indiquer que l'approche peut être efficace pour prévenir les fausses déclarations. Les candidats et les organisations ont déposé peu de plaintes. La plupart des candidats n'ont pas trouvé que le FAAA portait atteinte à leur vie privée ou qu'il était difficile à remplir.

3.73 Favoriser l'adoption de stratégies efficaces pour améliorer le recrutement des membres des groupes désignés – En 2010-2011, la CFP a analysé en détail les taux de candidatures et de recrutement des membres des groupes désignés au titre de l'EE, par organisation et groupe professionnel. Le but de cette analyse était de repérer les obstacles et d'élaborer des stratégies appropriées pour améliorer la représentation des groupes désignés à tous les niveaux de la fonction publique. La CFP entend communiquer ses résultats aux ministères et organismes en 2011-2012 et compte les inviter à travailler de concert à l'établissement d'une fonction publique représentative.

3.74 La CFP a publié une analyse documentaire des stratégies de recrutement pour les personnes handicapées dans les secteurs public et privé, au Canada et à l'étranger. Voici quelques conclusions importantes tirées de cette analyse :

  • bien que plusieurs pays aient établi un cadre législatif en la matière, les mesures concrètes de recrutement et d'intégration des personnes handicapées varient grandement et dépendent des priorités du gouvernement à cet égard;
  • l'engagement de la haute direction et des gestionnaires d'embauche, la formation et la sensibilisation, de même que la disponibilité de ressources humaines et financières sont des éléments essentiels au recrutement et à l'intégration des personnes handicapées;
  • les pratiques et les outils de recrutement les plus efficaces comprennent les programmes de stage, les salons de l'emploi ciblant particulièrement les personnes handicapées, les outils Web, dont les sites d'annonce d'emplois, ainsi que les bases de données sur les chercheurs d'emploi.

La CFP invitera les principaux intervenants à donner suite aux résultats de ses travaux et à prendre part aux prochaines étapes dans l'année qui vient.

3.75 Conformément à un engagement pris dans son rapport annuel 2009-2010, la CFP a modifié ses Lignes directrices en matière d'évaluation afin de clarifier les responsabilités à l'égard des mesures d'adaptation. Ces lignes directrices modifiées seront mises en œuvre en 2011-2012.

3.76 En 2010-2011, la CFP a analysé l'influence des exigences linguistiques sur l'avancement professionnel des membres des minorités visibles dans les organisations assujetties à la LEFP pour ce qui est de la dotation. L'analyse a permis de constater que ces exigences ne semblent pas avoir de répercussions négatives sur l'avancement professionnel des membres des minorités visibles. La CFP a publié un bulletin statistique à ce sujet.

Notes

10. Le Sondage sur la dotation – Candidats porte sur une période de référence de 12 mois. La collecte de données se déroulait d'octobre 2007 à septembre 2008 pour le cycle de 2008, d'octobre 2008 à septembre 2009 pour le cycle de 2009, et de juillet 2009 à juin 2010 pour le cycle de 2010. [Retourner]

11. Sondage sur la dotation – Candidats : 2008, 2009 et 2010 (données pondérées). [Retourner]

Table des matières