Chapitre 6

Surveillance

6.1  Il est nécessaire que la Commission de la fonction publique (CFP) assure avec efficacité son rôle de surveillance afin de pouvoir rendre compte au Parlement de l'intégrité du système de dotation, lequel est très axé sur la délégation des pouvoirs comme le préconise la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP). La CFP utilise pour ce faire une série d'outils, qu'elle gère d'une façon entièrement intégrée, pour veiller à ce que les administrateurs généraux exercent les pouvoirs qui leur sont délégués de façon appropriée, et qu'ils respectent les valeurs fondamentales et directrices de la LEFP et du Cadre de nomination de la CFP. Le présent chapitre porte essentiellement sur les principales constatations des vérifications, des études et des enquêtes menées par la CFP au regard de divers processus de nomination en 2009-2010, de même que sur les progrès réalisés dans la mise en œuvre des recommandations du Comité d'examen indépendant sur les activités de surveillance de la CFP. Le plan de vérification et d'études de la CFP pour 2011 et 2012 est présenté à l'annexe 4.

Vérifications

6.2   En 2009-2010, la CFP a mené les vérifications suivantes.

6.3   Vérification de suivi de l'Agence spatiale canadienne — En mai 2006, la CFP a imposé à l'Agence spatiale canadienne (ASC) une condition pour la délégation des pouvoirs de nomination. L'objectif de la vérification de suivi consistait à établir si l'ASC avait donné suite de façon adéquate aux recommandations formulées par la CFP dans son rapport de vérification de mai 2006.

6.4   Vérification de la Commission de l'immigration et du statut de réfugié du Canada — toujours en cours — Après la vérification de la Commission de l'immigration et du statut de réfugié (CISR) menée en 2009, la CFP et la CISR ont signé une entente aux termes de laquelle la CFP devait continuer de vérifier les nominations effectuées par la CISR. Par ailleurs, la CISR a élaboré un plan d'action pour donner suite aux six recommandations formulées par la CFP. L'objectif des nouveaux travaux de vérification consistait à déterminer si les nominations et les processus de nomination de la CISR étaient conformes à la LEFP, au Cadre de nomination de la CFP, aux politiques de la CISR en matière de ressources humaines, aux autres autorisations en vigueur ainsi qu'à l'instrument de délégation conclu avec la CFP. Les travaux étaient essentiellement axés sur les nominations, de sorte que le cadre, les pratiques et les systèmes utilisés par la CISR pour gérer ses activités de nomination à la fonction publique n'ont pas fait l'objet d'une nouvelle évaluation. La vérification visait la période allant du 1er juillet 2009 au 30 juin 2010.

6.5   Sept vérifications d'entités — Vérification de l'Agence de promotion économique du Canada Atlantique, Vérification de la Commission canadienne des grains, Vérification de Pêches et Océans Canada, Vérification d'Affaires indiennes et du Nord Canada, Vérification de Bibliothèque et Archives Canada, Vérification de la Commission nationale des libérations conditionnelles et Vérification de la Commission des relations de travail dans la fonction publique — Ces vérifications visaient à déterminer si les organisations disposaient d'un cadre, de pratiques et de systèmes appropriés pour gérer leurs activités de nomination. Elles avaient également pour objet de vérifier la conformité des nominations et des processus de nomination de ces organisations avec la LEFP, l'instrument de délégation conclu avec la CFP et les autres autorisations en vigueur.

6.6   Une vérification pangouvernementale — Vérification des nominations découlant des processus de dotation collective — L'objectif de la vérification était de définir les caractéristiques des différentes mesures de dotation collective utilisées dans la fonction publique fédérale, de relever les pratiques particulières et de décrire la façon dont les organisations gèrent les processus de dotation collective. La vérification avait également pour objet d'établir si les processus de dotation collective et les nominations subséquentes étaient conformes à la LEFP, au Cadre de nomination de la CFP, aux politiques organisationnelles connexes ainsi qu'aux autres autorisations en vigueur. La vérification visait les activités de nomination de quatre organisations choisies.

Études

6.7   En 2009-2010, la CFP a réalisé les études suivantes.

6.8   L'emploi occasionnel : sources et pratiques — Cette étude portait sur les méthodes qu'utilisent les gestionnaires d'embauche pour trouver des sources de recrutement d'employés occasionnels. Elle ciblait les pratiques de quatre organisations, soit l'École de la fonction publique du Canada, Élections Canada, Patrimoine canadien et Passeport Canada, pour la période allant du 1^er avril 2007 au 31 mars 2008. Dans cette étude, on y a décrit les marchés de l'emploi à partir desquels les employés occasionnels sont embauchés, examiné les raisons pour lesquelles les gestionnaires font appel à des employés occasionnels et les facteurs qui influent sur les décisions prises à cet égard, puis a cerné des pratiques particulières liées à l'embauche d'employés occasionnels.

6.9   Selon les résultats de l'étude, les employés occasionnels recrutés sont surtout d'anciens employés d'agences d'aide temporaire, d'anciens fonctionnaires et d'anciens étudiants embauchés dans le cadre d'un programme d'emploi étudiant. L'étude indique également que les gestionnaires font appel à des employés occasionnels pour satisfaire à des besoins imprévus et à court terme, et que les étudiants sont souvent embauchés pour occuper de façon temporaire des postes occasionnels avant d'être intégrés à des postes dans la fonction publique. L'utilisation de bassins de candidats préqualifiés a été reconnue comme une méthode intéressante pour trouver rapidement des employés occasionnels.

6.10  Vérification des attestations d'études — La transmission de renseignements exacts par les postulants dans un processus de nomination constitue un élément essentiel du système fondé sur le mérite. Cette étude avait pour objet de décrire les pratiques et politiques de la fonction publique, liées à la vérification des attestations d'études indiquées par les postulants dans les processus de nomination externes.

6.11  L'étude a permis de constater qu'aucune politique ou ligne directrice pangouvernementale n'indiquait que les attestations d'études devaient être vérifiées dans les processus de dotation. Malgré l'absence de politiques officielles, toutes les organisations participantes avaient adopté des pratiques à cet égard. Ainsi, 85 % de tous les dossiers de dotation examinés contenaient au moins un document indiquant qu'une procédure de vérification rigoureuse avait été suivie (copie du diplôme ou du relevé de notes, attestation d'équivalence de diplôme étranger ou preuve d'attestation professionnelle), tandis que 11 % des dossiers comprenaient uniquement un curriculum vitæ. Moins de 4 % des dossiers examinés ne contenaient aucun document de vérification.

6.12  Utilisation des services d'aide temporaire dans les organisations de la fonction publique — En réponse à une demande du Parlement, la CFP a entrepris une étude sur le recours aux services d'aide temporaire dans la fonction publique. L'utilisation des services d'aide temporaire est appropriée lorsque les gestionnaires sont aux prises avec de courtes périodes d'absence des employés, une augmentation temporaire de la charge de travail, ou encore durant un processus de nomination. Cette étude a permis de constater l'utilisation inappropriée des services d'aide temporaire pour répondre à des besoins de dotation à long terme, lesquels sont prévus par la LEFP. Cette étude, qui renferme toutes les constatations formulées, est déposée en même temps que le présent rapport annuel.

6.13  Les nouveaux fonctionnaires nommés pour une période indéterminée : qui sont-ils? (Mise à jour) — L'embauche subséquente d'employés occasionnels ou de fonctionnaires nommés pour une durée déterminée peut être considérée comme une reconnaissance de leur travail et de leur potentiel. Toutefois, le fait de s'appuyer à outrance sur l'embauche de personnel temporaire pour doter des postes permanents dans la fonction publique risque de restreindre le bassin de candidatures, et de procurer un accès privilégié à certaines personnes. Cette étude portait principalement sur l'expérience de travail qu'avaient acquise à la fonction publique les nouveaux fonctionnaires avant d'être nommés à un poste pour une période indéterminée.

6.14  Comme le Rapport annuel 2008-2009 de la CFP l'indique, la proportion de nouveaux fonctionnaires nommés pour une période indéterminée qui n'ont aucune expérience à la fonction publique s'est accrue, passant de 15,9 % en 2004-2005 à 35,0 % en 2008-2009. Selon les résultats de 2009-2010 (voir tableau 15), cette proportion a encore augmenté pour s'établir à 37,0 %. Au cours des dernières années, on a constaté qu'un tiers des nouveaux fonctionnaires nommés pour une période indéterminée avaient déjà travaillé à la fonction publique à titre d'employés occasionnels; cette tendance s'est maintenue en 2009-2010.

Source : Système d'information analytique sur les emplois de la Commission de la fonction publique

¹ Les nouveaux fonctionnaires embauchés ayant déjà occupé un emploi étudiant sont inclus dans cette colonne seulement si ces derniers n'avaient pas occupé un emploi de durée déterminée ou d'emploi occasionnel.

6.15  Dans quelle mesure les membres du personnel temporaire deviennent-ils des fonctionnaires en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique? (Mise à jour)³⁵ — La mesure dans laquelle les employés occasionnels sont subséquemment nommés à des postes de durée déterminée ou indéterminée présente un intérêt du point de vue de l'égalité d'accès aux emplois dans la fonction publique. Alors que les nominations aux postes de durée déterminée ou indéterminée doivent être effectuées selon le mérite, il n'est pas nécessaire que les candidats à des postes occasionnels soient évalués selon le mérite. Par ailleurs, l'expérience acquise à titre d'employé occasionnel peut constituer un avantage concurrentiel.

6.16  Selon des études antérieures, la proportion des emplois occasionnels se terminant par une nomination en vertu de la LEFP s'est accrue au cours des dernières années, passant de 41,0 % pour la période de 1997 à 2005 à 47,8 % en 2006-2007, puis à 53,1 % en 2007-2008.

6.17  Des données récentes (voir tableau 16) montrent que la proportion d'employés occasionnels qui ont par la suite obtenu un emploi en vertu de la LEFP demeure élevée, soit 54,0 % en 2008-2009, et que la proportion d'employés occasionnels nommés pour une période indéterminée a augmenté, passant de 26,3 % pour la période de 1997 à 2005 à 36,9 % en 2008-2009.

Source : Système d'information analytique sur les emplois de la Commission de la fonction publique

¹ Pour ces mises à jour, un suivi a été fait pour chaque période d'emploi jusqu'au 31 mars 2010 afin de déterminer si un emploi subséquent avait été obtenu aux termes de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.

6.18  Nominations subséquentes à la participation aux programmes fédéraux d'embauche des étudiants en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (Mise à jour) — L'objectif de cette étude était d'examiner la mesure dans laquelle les participants au Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETE) et au Programme de stages d'enseignement coopératif et d'internat (Coop) sont par la suite nommés en vertu de la LEFP.

6.19  La première étude a permis de constater qu'en moyenne, 22,5 % des participants à des programmes fédéraux d'emploi étudiant³⁶ pendant la période de huit ans, allant de 1997 à 2005, ont par la suite obtenu un poste de durée déterminée ou indéterminée à la fonction publique. La majeure partie des premières nominations effectuées en vertu de la LEFP visaient un poste pour une période indéterminée. Par ailleurs, 37 % des personnes qui ont été nommées pour une durée déterminée ou indéterminée en vertu de la LEFP avaient d'abord occupé un emploi occasionnel. La proportion d'emplois subséquents aux termes de la LEFP a augmenté au cours des années suivantes.

6.20  La mise à jour effectuée cette année (voir tableau 17) indique que les étudiants sont plus susceptibles d'obtenir un emploi permanent : la proportion d'anciens étudiants nommés à des postes pour une période indéterminée était de 24,1 % en 2005-2006 et de 20,4 % en 2006-2007. De plus, la proportion d'étudiants qui avaient occupé un emploi occasionnel avant d'être nommés pour une durée déterminée ou indéterminée aux termes de la LEFP était de 42,8 % en 2005-2006 et de 47,0 % en 2006-2007.

Source : Système d'information analytique sur les emplois de la Commission de la fonction publique

¹ Pour ces mises à jour, un suivi a été fait pour chaque fonctionnaire ayant déjà occupé un emploi d'étudiant sur une période d'au moins de trois ans afin de déterminer s'il avait obtenu un emploi subséquent aux termes de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique. Les exercices financiers correspondent aux années durant lesquelles un fonctionnaire a occupé un emploi d'étudiant.

6.21  Nominations intérimaires et promotions subséquentes à la fonction publique fédérale (Mise à jour) — Cette étude visait à établir si une nomination intérimaire procurait un avantage au fonctionnaire nommé pour l'obtention d'une promotion subséquente. Une nomination intérimaire peut donner un avantage à l'employé lorsque le poste qu'il occupe à titre intérimaire est doté de façon permanente — avantage dont ne disposent pas les autres candidats.

6.22  Au terme de la première étude sur les nominations intérimaires, le taux de promotion à un poste de mêmes groupe et niveau suivant une période d'intérim, dans la fonction publique, a été estimé à 41,3 %, pour la période de 2002 à 2004, ce qui est beaucoup plus élevé que le taux de promotion comparable pour les fonctionnaires qui n'avaient pas occupé de poste intérimaire. Dans l'ensemble de la fonction publique, les situations d'intérim qui se sont terminées par une promotion ont duré en moyenne 15 mois, soit 2 mois de plus que celles qui n'ont pas mené à une promotion. Toutefois, sur le plan statistique, rien ne prouve que la durée des nominations intérimaires a eu une incidence sur les chances qu'une personne obtienne une promotion.

6.23  Le taux de promotion résultant de situations d'intérim a chuté de façon appréciable de 2007 à 2009 (voir tableau 18) pour s'établir à 33,5 %, alors que ce taux était de 41 % pour les périodes de 2002 à 2004 et de 2004 à 2007. De plus, la durée des intérims a légèrement diminué pendant cette même période, soit 13,5 mois pour les intérims donnant lieu à une promotion et 12,5 mois, sans promotion. Cette différence — d'un mois en moyenne — n'a pu être liée à l'acquisition d'expérience pendant les périodes d'intérim.

Source : Système d'information analytique sur les emplois de la Commission de la fonction publique

¹ Pour les besoins de cette étude, une situation intérimaire est définie de telle façon à soutenir l'analyse entre la durée et le résultat d'une nomination intérimaire. Les nominations intérimaires peuvent être séquentielles et prolongées au-delà d'une année, une situation définie comme étant une durée cumulative de toutes les nominations intérimaires à un groupe et niveau professionnels spécifiques. La promotion subséquente est retenue si le fonctionnaire est nommé, dans un délai de quatre mois suivant la fin de la nomination intérimaire, au même groupe et niveau du poste qu'il occupait au moment de sa nomination intérimaire. Ces estimés peuvent ne pas correspondre à ceux que l'on retrouve ailleurs dans le Rapport annuel et qui utilisent une définition différente.

6.24  Étude sur la mobilité des fonctionnaires (Mise à jour) — Dans son rapport annuel 2006-2007, la CFP indiquait qu'il y avait lieu de se pencher sur le taux de mobilité au sein de la fonction publique fédérale. Cette étude avait pour objet d'examiner la nature et le niveau des nominations menant à des déplacements au sein du gouvernement fédéral.

6.25  Après quatre ans d'augmentation soutenue depuis 2004-2005, le taux de mobilité a diminué de trois points de pourcentage comparativement à l'année précédente, pour s'établir à 41 % en 2009-2010. Le taux global de mobilité au sein de la fonction publique varie depuis 1998-1999; il est passé de 30 % (son plus bas niveau) en 2004-2005 à 44 % (son plus haut niveau) en 2008-2009. Parmi les six groupes professionnels qui, selon l'étude, affichent un taux particulièrement élevé de mobilité (AS, EC, EX, IS, FI, PE), tous les groupes, à l'exception du groupe AS, ont vu leur taux de mobilité fléchir graduellement à partir de 2007-2008. La région de la capitale nationale a une fois de plus enregistré un taux plus élevé de mobilité que les autres régions.

Examen de la surveillance et recommandations

6.26  À la suite de l'Examen stratégique horizontal des ressources humaines, réalisé à l'automne 2008, la CFP a confié à un comité d'examen indépendant la tâche de déterminer la pertinence de la démarche et l'importance de ses efforts au chapitre des activités de surveillance, et de déceler les aspects susceptibles d'être améliorés. Pour évaluer la pertinence de la démarche de surveillance de la CFP, le comité s'est attardé à l'esprit et à l'objet de la LEFP : moderniser le système de dotation, en contrebalançant les mesures d'assouplissement par des exigences accrues en matière de responsabilisation et en veillant à ce que les processus de nomination soient fondés sur le mérite, l'impartialité politique, la justice, la transparence, l'accessibilité et la représentativité.

6.27  Le rapport présenté en janvier 2009 a établi que la méthode de la CFP était appropriée, mais qu'un certain calibrage s'imposait en matière de surveillance, quant à la qualité et à la quantité. La CFP a accepté le rapport du Comité sans réserve, et dressé un plan d'action donnant suite à chacune des recommandations. Des 18 recommandations formulées, cinq ont été pleinement mises en oeuvre, plusieurs demandent des efforts soutenus, et d'autres seront mises en application au cours des deux prochaines années. Les efforts déployés par la CFP en réponse aux recommandations sont décrits à l'annexe 5.

Enquêtes relatives à des processus de nomination

6.28  Pour corriger les erreurs et protéger l'intégrité du régime de dotation de la fonction publique, la CFP mène régulièrement des vérifications et des enquêtes sur les processus de nomination. Ces activités de surveillance permettent d'assurer la conformité avec la LEFP, le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique (REFP) et les lignes directrices de la CFP, puis de garantir au Parlement et aux Canadiens que le mérite est respecté et protégé au sein du régime de dotation.

6.29  En 2009-2010, la CFP avait 470 dossiers actifs : 357 demandes reçues pendant l'exercice financier et 113 demandes reportées des années précédentes (voir tableau 19). Au total, 326 dossiers ont été complétés, dont 80 au moyen d'enquêtes. Des 80 enquêtes réalisées, 32 étaient fondées.

Source : Système d'information de gestion des enquêtes de la Commission de fonction publique (CFP)

¹ Dossiers fermés en évaluation préliminaire pour les motifs suivants: pas de compétence, aucune possibilité de prendres des mesures correctives, ou autres motifs qui rendent la demande irrecevable pour une enquête.

² L'intervention précoce n'est offerte que dans les dossiers relevant de l'article 66 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.

6.30  Le pouvoir de la CFP de mener des enquêtes sur les processus de nomination est défini dans la partie 5 de la LEFP. Les articles 66 à 69 de la LEFP décrivent les diverses enquêtes liées aux nominations que peut mener la Commission :

• Enquête sur des nominations non fondées sur le mérite, sur de possibles erreurs, omissions, ou sur une conduite irrégulière dans un processus de nomination externe (article 66);
• Enquête sur des erreurs, omissions, ou sur une conduite irrégulière dans un processus de nomination interne où les pouvoirs de dotation n'ont pas été délégués à l'administrateur général — paragraphe 67(1) — ou encore, où l'administrateur général s'est vu déléguer les pouvoirs de dotation mais demande lui-même à la Commission de mener une enquête sur un processus interne — paragraphe 67(2);
• Enquête sur un processus de nomination si la CFP a des raisons de croire que la nomination pourrait avoir résulté de l'exercice d'une influence politique (article 68);
• Enquête sur un processus de nomination si la CFP a des motifs de croire qu'il pourrait y avoir eu fraude (article 69).

6.31  Intervention précoce — Dans des cas précis, la CFP peut proposer le recours à une intervention précoce de façon à aider les personnes visées à régler leurs différends sans que la tenue d'une enquête de fond soit nécessaire. La participation à ce processus de résolution de conflits est volontaire, et les dossiers qui ne peuvent être réglés ainsi sont transmis en vue de la réalisation d'une enquête en bonne et due forme. Cette année, en raison de l'augmentation du nombre de cas transférés à la suite de vérifications menées par la CFP, moins de dossiers ont pu être réglés dans le cadre d'une intervention précoce; en effet, les dossiers qui ont fait l'objet d'une vérification ne peuvent être traités au moyen de ce processus. Au total, quatre dossiers ont été résolus grâce à une intervention précoce au cours de l'exercice financier.

Enquêtes menées en vertu de pouvoirs précis

6.32  Article 66 : Processus de nomination externes — Comme pour les années précédentes, ce sont les questions liées à des erreurs, à des omissions ou à une conduite irrégulière dans des processus de nomination externes, qui sont à l'origine du plus grand nombre d'enquêtes réalisées par la CFP. Celle-ci a d'ailleurs continué de mener parallèlement des enquêtes en vertu de l'article 66 et de l'article 69 (fraude). Ces enquêtes à double mandat ont permis à la Commission d'examiner un plus grand nombre de questions liées à une même allégation, et de se pencher sur des problèmes qui auraient pu ne pas être soulevés dans le cadre d'une enquête à mandat unique.

6.33  Plusieurs enquêtes réalisées sur des processus de nomination en vertu de l'article 66 ont indiqué à la CFP que les erreurs se produisaient à l'étape de l'évaluation des qualifications. Aux termes de la LEFP, la personne à nommer doit posséder chacune des qualifications essentielles pour que la nomination soit fondée sur le mérite. Les qualifications constituant un atout, les exigences opérationnelles ou les besoins organisationnels actuels ou futurs sont également pris en considération. Toutes les qualifications essentielles doivent être évaluées individuellement plutôt que globalement. La CFP enverra une lettre aux ministères et organismes afin de leur rappeler cette exigence.

6.34  Paragraphe 67(1) : Processus de nomination internes — absence de délégation — La CFP n'a reçu aucun nouveau dossier d'enquête visant des processus de nomination internes pour lesquels les pouvoirs de dotation n'avaient pas été délégués. Par ailleurs, il ne reste aucun dossier en suspens provenant de l'exercice précédent.

6.35  Paragraphe 67(2) : Processus de nomination internes — délégation — Au cours de l'exercice financier, le nombre de demandes présentées — en vue d'une enquête de la CFP sur des processus de ce type — a augmenté de façon appréciable (31, comparativement à deux en 2008-2009). Cette augmentation est principalement attribuable au grand nombre de dossiers qui ont été transférés à la CFP par deux organisations précises ainsi qu'à ceux qui ont été transférés à la suite d'une vérification de la CFP. Puisque ces dossiers ont été reçus à la fin de l'exercice financier, ils sont encore en cours d'évaluation.

6.36  Lorsqu'un administrateur général demande à la CFP de mener une enquête et que les allégations sont fondées, la Commission ne prend aucune mesure corrective. Toutefois, quand elle présente son rapport d'enquête, la CFP formule à l'intention de l'administrateur général des recommandations sur les mesures correctives à prendre.

6.37  Article 68 : Influence politique — La CFP n'a reçu aucun nouveau dossier d'enquête visant des cas d'influence politique en dotation. Par ailleurs, il ne reste aucun dossier en suspens provenant de l'exercice précédent concernant cet article de la LEFP.

6.38  Article 69 : Fraude — La CFP a reçu 21 dossiers liés à des allégations de fraude au cours de l'exercice financier, ce qui représente une augmentation de quatre dossiers par rapport à l'exercice précédent. Au total, 22 enquêtes relatives à des fraudes ont été réalisées pendant cette période; pour quatre d'entre elles, les allégations se sont avérées fondées.

6.39  Les cas de fraude qui ont fait l'objet d'enquêtes étaient de nature semblable aux cas des années précédentes. Par exemple, des allégations selon lesquelles des personnes auraient triché pendant un examen écrit lié à un processus de nomination, modifié les résultats de leurs tests de langue officielle ou présenté de fausses références.

6.40  Parmi les mesures correctives appliquées en 2009-2010 dans des cas de fraude fondés, il y a notamment l'obligation d'obtenir la permission de la CFP avant d'accepter un poste à la fonction publique et l'obligation de suivre une formation.

6.41  Enquêtes menées par les administrateurs généraux — Dans la plupart des cas où les pouvoirs de dotation ont été délégués à l'administrateur général, ce dernier mène lui-même toute enquête nécessaire en cas d'erreur, d'omission ou de conduite irrégulière soupçonnée dans le cadre d'un processus de nomination interne, en usant des pouvoirs que lui confère le paragraphe 15(3) de la LEFP. Dans la mesure du possible, la CFP surveille les enquêtes internes de façon à assurer le plein respect des valeurs directrices de même que l'application des règles d'équité procédurale dans la tenue de ces enquêtes. Après avoir examiné le rapport d'enquête interne, la CFP peut décider de porter les questions à l'attention de l'administrateur général ou encore de mener une vérification du processus de nomination.

6.42  Plusieurs questions ont été signalées aux administrateurs généraux au cours du présent exercice financier :

• La CFP a constaté que les critères de mérite étaient évalués globalement, alors que chaque qualification devrait plutôt être évaluée individuellement;
• La CFP a constaté qu'un administrateur général s'était chargé d'une enquête interne alors qu'il avait participé directement au processus de nomination faisant l'objet de l'enquête. La CFP estime qu'il s'agit là d'une violation des valeurs directrices et qu'il y a conflit d'intérêts;
• Certains rapports d'enquête interne ne respectaient pas les principes d'équité procédurale, ou les mesures correctives ne répondaient pas nécessairement aux allégations de l'enquête.

6.43  La CFP a porté ces questions à l'attention des administrateurs généraux de façon à mettre en évidence les aspects problématiques et à suggérer des améliorations pour les prochains rapports d'enquête.

6.44  Vérifications menées en vertu de l'article 17 de la LEFP — La CFP peut décider de mener une vérification concernant un processus de nomination dans des cas où le pouvoir d'enquêter ne lui a pas été confié. Bien qu'aucune mesure corrective ne soit prise à l'issue de ces vérifications, des constatations et des recommandations sont formulées à l'intention des administrateurs généraux.

6.45  Communication de renseignements personnels — Pour perpétuer une pratique instituée en 2007-2008, la CFP utilise le pouvoir que lui confèrent l'article 19 du Règlement sur l'emploi dans la fonction publique et l'article 14 du Règlement concernant les activités politiques pour communiquer certains renseignements personnels. Elle prépare des résumés de rapports d'enquête, dont certains sont anonymes et d'autres contiennent des renseignements personnels qu'elle juge d'intérêt public. Ces résumés se trouvent sur le site Web de la CFP au www.psc-cfp.gc.ca.

Notes

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