ARCHIVÉE - Chapitre 7

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Table des matières

Habilitation des ministères et organismes

7.1 Étant donné que la Commission de la fonction publique (CFP) a délégué presque tous ses pouvoirs de nomination aux administrateurs généraux, les ministères et organismes ont désormais la responsabilité d'adapter les programmes et les processus de dotation de façon à ce qu'ils répondent à leurs besoins opérationnels. Comme elle demeure ultimement responsable de l'efficacité globale du système de dotation, la CFP permet aux ministères et organismes de profiter de ses compétences et de ses services multiples afin qu'ils puissent gérer les responsabilités qui leur sont déléguées.

7.2 Les ministères et organismes continuent de compter sur la CFP afin d'obtenir l'orientation et le soutien nécessaires pour assumer leurs responsabilités, surtout compte tenu des défis que pose le renouvellement de l'effectif. La CFP prête assistance aux organisations en leur fournissant des orientations et des conseils stratégiques, des services ainsi que des systèmes et des outils communs afin de leur permettre d'exercer complètement les pouvoirs qui leur sont délégués et de mettre en œuvre un système de nomination fondé sur les valeurs.

7.3 Pour s'assurer de leur efficacité et de leur efficience continues, la CFP revoit continuellement sa série de lignes directrices. À mesure que les organisations rencontrent des problèmes au regard de l'application de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP), elle cerne les secteurs qui nécessitent des rajustements. Cette année, la CFP reverra son Cadre de nomination afin de se préparer à l'examen législatif de la LEFP, qui doit être effectué cinq ans après son entrée en vigueur. En revoyant le Cadre, elle souhaite s'assurer que ses lignes directrices sont harmonisées, qu'elles répondent aux exigences législatives, qu'elles fournissent des directives précises aux administrateurs généraux et aux gestionnaires auxquels des pouvoirs sont délégués et qu'elles énoncent des attentes claires à leur intention relativement à leurs responsabilités en matière de nomination.

7.4 De plus, la CFP offre des services de dotation et d'évaluation pour aider les gestionnaires à exercer les pouvoirs de dotation qui leur sont délégués et pour favoriser l'intégrité du système de dotation. Le site Web emplois.gc.ca et les programmes de recrutement postsecondaire, par exemple, aident à établir un lien entre les gestionnaires d'embauche et les chercheurs d'emploi. Par ailleurs, les produits d'évaluation normalisés, comme les tests d'évaluation de langue seconde, permettent aux gestionnaires d'embaucher des employés qualifiés. La CFP offre aussi, à titre optionnel, une multitude de services qui complètent les services de dotation et d'évaluation auxquels les gestionnaires ont accès au sein même de leur organisation. Elle améliore continuellement ses produits et services pour mieux répondre à ses obligations législatives de même qu'aux besoins des organisations fédérales d'un bout à l'autre du pays.

7.5 C'est au moyen d'un modèle de financement mixte, qui repose sur le principe du recouvrement des coûts et sur les crédits parlementaires, que la CFP fournit ses services de dotation et d'évaluation aux organisations clientes. En 2008-2009, elle a dû faire face à un certain nombre de difficultés au moment d'établir l'infrastructure nécessaire pour appuyer l'expansion du régime de recouvrement des coûts et pour générer des revenus équivalents aux objectifs qui lui avaient été fixés à cet égard.

Amélioration de la série de lignes directrices

7.6 Fidèle à son engagement d'assurer l'efficacité et l'efficience des lignes directrices qui appuient les exigences législatives et les valeurs de la LEFP, la CFP a apporté, en 2008-2009, un certain nombre de modifications à ses lignes directrices.

  • Les Lignes directrices en matière d'évaluation ont été modifiées en 2007-2008 pour permettre des dérogations aux exigences relatives à l'évaluation des membres du groupe de la direction (EX), au cas par cas, sous réserve de l'approbation de la CFP. Cette année-là, 68 % des demandes portaient sur des nominations intérimaires de plus de quatre mois. En 2008-2009, ces lignes directrices ont été modifiées de nouveau pour permettre des dérogations aux exigences relatives à l'évaluation des personnes nommées à titre intérimaire au sein du groupe de la direction (EX), sans que l'approbation de la CFP ne soit nécessaire. Cette année, la CFP a reçu 22 demandes de dérogation, ce qui représente un peu plus de la moitié du nombre de demandes reçues en 2007-2008 (42). Parmi les demandes de dérogation approuvées, 82 % portaient sur des nominations pour une période indéterminée et 18 %, sur des nominations pour une durée déterminée.
  • Les Lignes directrices en matière d'évaluation ont également été modifiées en 2008-2009 afin qu'il soit précisé que les spécialistes des ressources humaines et d'autres intervenants puissent faire partie des comités d'évaluation des cadres de direction.
  • Les Lignes directrices en matière de zone de sélection ont été modifiées de façon à rendre obligatoire l'application de la zone nationale de sélection (ZNS) pour tous les processus de nomination externes annoncés, toutes les catégories professionnelles et toutes les régions composant la fonction publique fédérale, à compter de décembre 2008. Dorénavant, la ZNS doit donc être utilisée dans le cadre de tous les processus menant à des nominations pour une période indéterminée ou pour une durée déterminée de six mois ou plus qui sont ouverts au public, et dans le cadre de tous les processus menant à des nominations d'étudiants à des postes à temps plein. Cette modification s'inscrit dans l'engagement de la CFP visant à s'assurer que tous les Canadiens ont accès aux emplois de la fonction publique.
  • Les Lignes directrices en matière de zone de sélection ont également été modifiées afin de clarifier ou de prévoir les cas dans lesquels il n'est pas obligatoire d'utiliser la ZNS. L'utilisation de la ZNS n'est pas nécessaire, par exemple, dans les processus de nomination d'étudiants à des postes à temps partiel et dans les processus de nomination utilisant une zone de sélection limitée aux membres des groupes visés par l'équité en matière d'emploi. En outre, les administrateurs généraux peuvent demander à être exemptés de l'exigence relative à l'utilisation de la ZNS, au cas par cas. Ces demandes doivent toutefois être approuvées par la CFP.

7.7 La CFP continue de travailler à l'élaboration de règlements et de décrets d'exemption dans plusieurs domaines, dont les suivants :

  • Nominations collectives — Les candidats chez qui il manque une qualification essentielle sont exclus de toute nomination possible dans le cadre du processus de dotation collective. Toutefois, ils doivent être informés de toute nomination effectuée à partir d'un bassin. Afin d'accroître l'efficacité des processus de dotation collective, la CFP élabore actuellement un décret d'exemption qui permettra la tenue de discussions informelles au moment où ces candidats sont éliminés. Le décret permettra aussi l'utilisation de mécanismes de recours au moment de la création du bassin. La CFP mène des consultations à cet égard, et elle poursuivra ses travaux en 2009-2010.
  • Priorité aux conjoints — La CFP poursuit ses travaux en vue de modifier le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique (REFP) pour faire en sorte que les conjoints des fonctionnaires, des membres de la Gendarmerie royale du Canada (GRC) et des membres des Forces canadiennes (FC) décédés dans l'exercice de leurs fonctions bénéficient d'un droit de priorité relativement à une nomination à la fonction publique. Ces personnes, si elles sont jugées qualifiées, auraient ainsi un droit de priorité absolu pour les nominations effectuées à l'issue de processus externes annoncés. La CFP travaille de concert avec le ministère de la Justice pour élaborer les modifications proposées.
  • Autres droits de priorité — À la lumière des suggestions formulées par le Comité mixte permanent d'examen de la réglementation, la CFP a proposé de modifier le REFP de façon à préciser la date à laquelle entre en vigueur le droit de priorité des fonctionnaires et des membres des FC et de la GRC qui deviennent handicapés, ou qui sont libérés ou renvoyés pour raisons médicales. La CFP propose également de corriger une faute typographique qui s'est glissée dans l'énoncé du droit de priorité des fonctionnaires qui ont été nommés à un poste de niveau inférieur après avoir été déclarés excédentaires ou mis en disponibilité.
  • Décrets d'exemption propres à des organisations — Des consultations ont eu lieu avec deux organisations, soit le Centre de la sécurité des télécommunications et le Personnel des Fonds non publics, qui font actuellement l'objet de décrets d'exemption émis en vertu de l'ancienne LEFP. Les décrets actuellement en vigueur excluent entièrement l'application de la CFP. Grâce aux mesures d'assouplissement prévues dans la LEFP actuelle, ces décrets ne sont plus nécessaires. La CFP collabore avec les deux organisations concernées ainsi qu'avec d'autres, comme le ministère de la Justice et le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, pour terminer les décrets proposés.
  • Décret d'exemption relatif au recensement — Des consultations sont en cours avec Statistique Canada afin de déterminer quelles dispositions de la LEFP ne doivent pas s'appliquer aux employés nommés pour une durée déterminée qui sont embauchés dans le cadre du recensement de 2011. L'établissement d'un tel décret est nécessaire pour faire en sorte que le recensement puisse être terminé dans les délais prescrits par la loi.
  • Décret d'exemption relatif aux programmes d'embauche étudiants — Établi en vertu de l'ancienne LEFP, le décret d'exemption relatif aux programmes étudiants exclut entièrement l'application de la LEFP. La CFP propose donc un décret mieux adapté qui tient compte des mesures d'assouplissement inhérentes à la LEFP actuelle. Ce décret, qui doit d'abord être approuvé par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, devrait être en vigueur à l'automne 2009.
  • Décret d'exemption relatif à l'embauche à l'étranger — Le ministère des Affaires étrangères et du Commerce international et le ministère de la Défense nationale sont les deux organisations qui emploient le plus de personnel recruté localement, c'est-à-dire des employés embauchés directement à l'étranger. Le décret proposé et le règlement connexe sont élaborés en consultation avec les deux ministères afin de répondre à leurs besoins organisationnels. Les travaux se poursuivent à cet égard.
  • Décret d'exemption relatif au Bureau du secrétaire du gouverneur général — Les modifications apportées au Règlement confèreront aux personnes qui occupent un poste exclu, le jour de l'enregistrement des modifications ou à une date ultérieure, le droit de participer aux processus de nomination internes annoncés et ouverts aux fonctionnaires fédéraux. Ce droit inclut également le recours devant le Tribunal de la dotation de la fonction publique. Ce décret prendra effet d'ici l'automne 2009.

7.8 Modifications apportées aux outils de soutien — En 2007-2008, la CFP a mené à terme des consultations sur les modifications proposées à ses lignes directrices en matière de discussions informelles. Par la révision de ses lignes directrices, elle souhaitait fournir des précisions quant à l'établissement des échéances, à l'établissement des critères pour la tenue de discussions supplémentaires et à la possibilité d'organiser des discussions de groupe pour traiter des questions communes se rapportant aux processus de dotation collective. Ces modifications devraient permettre de répondre aux préoccupations des organisations, qui craignaient que la tenue de discussions informelles multiples doive être offerte à tous les candidats.

Administration des droits de priorité

7.9 La LEFP et le REFP régissent les nominations aux postes de la fonction publique. Tous deux contiennent des dispositions spéciales qui confèrent à certaines catégories de personnes répondant à des conditions particulières un droit de priorité absolu pour une période précise. Ces droits de priorité aident les personnes à faire face aux changements qui touchent leur vie personnelle ou professionnelle, comme la réduction de l'effectif, le fait de devenir handicapé, la réinstallation en compagnie du conjoint ou du conjoint de fait, ou le fait d'être libéré des Forces canadiennes pour des raisons médicales. Ces droits aident également la fonction publique à maintenir en poste des fonctionnaires compétents.

7.10 La CFP doit s'assurer que les ministères et organismes appliquent de façon juste et transparente les dispositions de la LEFP et du REFP se rapportant aux droits de priorité. Elle doit s'assurer aussi que les bénéficiaires de priorité peuvent voir leur candidature examinée avant toute autre pour les postes pour lesquels ils pourraient être qualifiés. Pour ce faire, la CFP a mis en place le Système de gestion de l'information sur les priorités (SGIP), un répertoire informatique des bénéficiaires de priorité. Il s'agit d'un répertoire dans lequel les ministères et organismes doivent effectuer des recherches avant de procéder à des nominations à la fonction publique ou au sein de celle-ci.

7.11 Le 1er avril 2008, on comptait 1 223 bénéficiaires de priorité et, au cours de l'exercice 2008-2009, la CFP a confirmé l'inscription de 1 248 autres (voir tableau 41, annexe 7). Au 31 mars 2009, 711 de ces personnes avaient trouvé un emploi grâce au système d'administration des priorités, et le droit de priorité de 242 personnes était arrivé à échéance. La majorité de ces 242 personnes ont trouvé un emploi à un niveau inférieur grâce à leur droit de priorité, mais n'ont pas réussi à réintégrer leur niveau de titularisation. Si l'on exclut ces personnes et celles qui ont démissionné, ont pris leur retraite ou ont été retirées du système pour d'autres raisons, il restait 1 220 personnes dans le système d'administration des priorités à la fin de l'exercice 2008-2009.

7.12 Appui aux anciens membres des Forces canadiennes et de la Gendarmerie royale du Canada — Parallèlement à l'adoption de la nouvelle Charte des anciens combattants, en 2005, la CFP a élargi le droit de priorité accordé aux membres des Forces canadiennes (FC) et de la Gendarmerie royale du Canada (GRC) libérés ou renvoyés pour raisons médicales. Ce droit de priorité vise à offrir aux anciens membres des FC et de la GRC, pour une durée limitée, la possibilité d'être nommés en priorité à des postes de la fonction publique pour lesquels ils possèdent les qualifications essentielles.

7.13 Comme l'illustre le tableau 18, la demande à l'égard de ce droit de priorité est demeurée stable, tandis que le nombre de personnes libérées des FC pour des raisons médicales a augmenté. Il est important de souligner que le nombre de bénéficiaires de priorité nommés pour une période indéterminée a augmenté au cours du dernier exercice; en effet, 49 % de plus ont trouvé un emploi pour une période indéterminée dans la fonction publique. Au 31 mars 2009, le SGIP comptait 241 bénéficiaires de priorité libérés pour des raisons médicales. Seulement trois d'entre eux étaient d'anciens membres de la GRC, tous les autres étant d'anciens membres des FC.

Tableau 18 — Forces canadiennes et Gendarmerie royale du Canada : nouveaux droits de priorité et nominations
2004-2005 2005-2006 2006-2007 2007-2008 2008-2009
Nouveaux droits de priorité 60 78 206 244 259
Nominations 36 48 112 138 205

Source : Système de gestion de l'information sur les priorités

7.14 Contrairement à la plupart des autres bénéficiaires de priorité, les anciens membres des FC qui répondent aux critères énoncés à l'article 8 du REFP ne sont pas des fonctionnaires et, par le fait même, ont une compréhension limitée de la fonction publique fédérale et de son régime de dotation. La CFP travaille en étroite collaboration avec le ministère de la Défense nationale afin de les aider à mieux comprendre les exigences et à accroître leur sensibilisation à ce sujet.

Infrastructure habilitante

7.15 La CFP continue d'appuyer les ministères et organismes en facilitant le recrutement à la fonction publique de Canadiens compétents venant de partout au pays. Elle continue également de prêter appui aux administrateurs généraux, aux gestionnaires, aux fonctionnaires et aux Canadiens en mettant en œuvre des stratégies de dotation efficaces et en mettant au point des produits d'évaluation normalisés ainsi que des outils et des systèmes électroniques modernes. La demande constante à l'égard des services de la CFP en 2008-2009 témoigne de la nécessité de toujours pouvoir compter sur un fournisseur de services central. En outre, la CFP fait office de centre d'expertise en offrant des services novateurs en matière de dotation et d'évaluation.

7.16 Pour veiller à ce que les services qu'elle offre répondent de façon continue aux besoins des organisations, en 2008-2009, la CFP a constitué, avec l'aide du greffier du Conseil privé, le Comité consultatif des sous-ministres sur les services de dotation et d'évaluation de la CFP. Le Comité conseille la CFP sur les questions qui touchent la prestation de ses services de dotation et d'évaluation.

Recrutement de diplômés postsecondaires

7.17 La CFP offre deux programmes de recrutement de diplômés postsecondaires : le Programme de recrutement postsecondaire (RP) et le Programme de recrutement de leaders en politiques (RLP). Ces programmes aident les organisations qui souhaitent engager de nouveaux fonctionnaires hautement qualifiés et permettent une évaluation efficace et efficiente des candidats.

7.18 Le Programme de recrutement postsecondaire — Dans le cadre du RP, une campagne annuelle est organisée afin de faciliter la dotation à l'échelle nationale tant pour les ministères et organismes que pour les collectivités fonctionnelles. Le Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP) est utile au programme, car il accélère le processus de présélection et permet une gestion efficace des candidatures.

7.19 Le RP est divisé en deux volets : les choix de carrière, qui suscitent l'intérêt des diplômés à l'égard de certains domaines d'emploi, et le répertoire général, qui offre une vaste gamme de possibilités. Les choix de carrière sont déterminés de concert avec les organisations d'embauche. Les postulants peuvent présenter leur candidature tant pour les choix de carrière que pour le répertoire, ce qui permet aux ministères et organismes de doter un large éventail de postes à partir d'un important bassin de candidats.

7.20 La campagne de RP de l'automne 2008 a été la plus vaste menée à ce jour : 38 choix de carrière ont été annoncés, dont une collectivité fonctionnelle. Au cours de la campagne 2008-2009, 26 492 personnes ont posé leur candidature et plus de 35 000 examens ont été administrés dans plus de 100 endroits au pays et à l'étranger. En outre, la CFP a invité les diplômés à soumettre leur candidature au répertoire général du RP.

7.21 Environ deux tiers des personnes qui ont soumis leur candidature dans le cadre du RP ont indiqué que leur première langue officielle était l'anglais (66 %) et un tiers, le français (34 %). Le RP contribue notamment à bâtir une fonction publique représentative. En 2008-2009, la proportion des postulants membres des minorités visibles était bien supérieure à leur disponibilité au sein de la population active (41,4 % par rapport à 12,4 %). La proportion de postulants issus des trois autres groupes visés par l'équité en matière d'emploi était pour sa part quelque peu inférieure à la disponibilité de ces groupes au sein de la population active, comme l'illustre le tableau 19, ci-après.

Tableau 19 — Représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi parmi les postulants au Programme de recrutement postsecondaire en 2008-2009
Membres des minorités visibles Autochtones Personnes handicapées Femmes
2008-2009 Disponibilité au sein de la population active 2008-2009 Disponibilité au sein de la population active 2008-2009 Disponibilité au sein de la population active 2008-2009 Disponibilité au sein de la population active
41,4 % 12,4 % 1,7 % 3,0 % 2,6 % 4,0 % 50,1 % 52,3 %

Source: Données sur la disponibilité au sein de la population active tirées du Système de ressourcement de la fonction publique et du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines

7.22 Grâce aux services offerts par la CFP dans le cadre du RP, quelque 1 700 diplômés ont été embauchés en 2008-2009, soit environ 42 % de l'objectif établi pour le renouvellement de la fonction publique, lequel se chiffre à 4 000 diplômés. À l'automne 2009, la CFP continuera de promouvoir la campagne de RP afin d'aider les organisations fédérales à atteindre les cibles de recrutement fixées par le greffier du Conseil privé dans le Plan d'action 2009-2010 pour le renouvellement de la fonction publique.

7.23 Par l'entremise du Conseil des ressources humaines, des conseils fédéraux régionaux et des initiatives spéciales visant le renouvellement de la fonction publique, la CFP encourage tous les ministères et organismes à utiliser ses programmes de recrutement postsecondaire et le répertoire général du RP.

7.24 Le Programme de recrutement de leaders en politiques — Mis en place en 2005, le RLP accroît la capacité de la fonction publique fédérale en matière d'analyse et d'élaboration de politiques. Il suscite l'intérêt de diplômés canadiens exceptionnels possédant une importante expertise dans divers domaines, tels que la sécurité nationale, la santé, le développement social et l'environnement. Il permet aux ministères et organismes de nommer des candidats à des postes dans le domaine des politiques. Non seulement ces diplômés possèdent-ils un excellent dossier scolaire et de l'expérience sur le plan des politiques, mais ils ont déjà fait preuve de leadership dans leur travail, leurs activités bénévoles et leurs études universitaires. Depuis la création du RLP, la CFP a organisé cinq campagnes de recrutement annuelles.

7.25 Affaires étrangères et Commerce international Canada, Patrimoine canadien, l'Agence canadienne de développement international et Environnement Canada sont les quatre ministères et organismes fédéraux qui ont eu le plus souvent recours au RLP.

7.26 En 2008-2009, 48 candidats se sont qualifiés et 26 ont été nommés à la fonction publique. La CFP et ses partenaires dans le cadre du RLP ont également entrepris un projet pilote visant à recruter de nouveaux membres du groupe Économique et services de sciences sociales. Les candidats présélectionnés qui passeront à l'étape de l'évaluation verront leur candidature examinée pour le RLP et pourront être intégrés à un bassin de candidats partiellement évalués. La CFP et ses partenaires dans le RLP feront la promotion de ce bassin auprès de toutes les organisations, et les gestionnaires souhaitant doter des postes au niveau d'entrée dans le domaine des politiques pourront le consulter.

7.27 L'an dernier, le RLP a fait l'objet d'une évaluation à l'issue de laquelle il a été recommandé d'obtenir un financement permanent et d'ajouter un volet de perfectionnement afin de compléter le programme. Pour le moment, la CFP attend de connaître le nom du nouveau sous-ministre champion du RLP, qu'elle consultera ensuite au sujet de la mise en application des recommandations.

Tableau 20 — Programme de recrutement de leaders en politiques
Exercice Nombre de campagnes Nombre de postulants Nombre de candidats qualifiés Nombre de nominations
2005-2006 2 2 084 95 66
2006-2007 1 1 005 51 29
2007-2008 1 996 60 32
2008-2009 1 1 485 48 * 26

Source : Système de ressourcement de la fonction publique (pour le nombre de campagnes et de postulants) et dossiers de recrutement du RLP (pour le nombre de candidats qualifiés et de nominations).
* Représente le nombre de candidats qualifiés à ce moment, avant que la vérification des références ne soit terminée.

Recrutement d'étudiants à des postes temporaires

7.28 La CFP gère trois programmes permettant le recrutement d'étudiants à des postes temporaires : le Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETE), le Programme des adjoints de recherche (PAR) et le Programme de stages d'enseignement coopératif et d'internat (Coop). Selon les lignes directrices de la CFP, la ZNS doit maintenant s'appliquer à tous les programmes de recrutement étudiant.

7.29 Programme fédéral d'expérience de travail étudiant — Le PFETE est le principal instrument à l'aide duquel les ministères et organismes fédéraux recrutent des étudiants à des postes temporaires. Les candidats doivent étudier à temps plein au niveau secondaire ou postsecondaire dans un établissement d'enseignement reconnu. Ils doivent également retourner aux études à temps plein à la prochaine session d'études et avoir l'âge minimum requis pour travailler dans la province ou le territoire où l'emploi est offert.

7.30 En 2008-2009, 63 100 étudiants ont présenté leur candidature dans le cadre du PFETE, et 9 932 d'entre eux ont obtenu un emploi. Ce nombre de candidatures étudiantes était de 7 % supérieur à celui de l'an dernier. En tout, ces étudiants ont soumis 150 123 demandes afin que leur candidature soit examinée en vue du répertoire général du PFETE et des 23 programmes ministériels ciblés visant le recrutement étudiant.

7.31 Le budget fédéral rendu public en janvier 2009 prévoyait 20 M$ pour l'emploi étudiant au cours des deux prochaines années. Les fonds ainsi dégagés permettront aux ministères et organismes d'avoir accès à un nombre accru d'étudiants, favoriseront l'expérience de travail étudiant et, par le fait même, fourniront aux ministères et organismes une main-d'œuvre précieuse.

Tableau 21 — Activités du Programme fédéral d'expérience de travail étudiant
Nombre de postulants 2006-2007 2007-2008 2008-2009
71 402 58 681 63 100
Nombre d'étudiants embauchés 9 574 9 810 9 932

Source : Système de ressourcement de la fonction publique et dossiers d'embauche et de dotation de la CFP

7.32 Programme des adjoints de recherche — Le PAR a pour objet de recruter des étudiants de niveau postsecondaire qui désirent acquérir de l'expérience en recherche. Il s'agit d'un programme unique qui dirige les étudiants vers des projets de recherche de la fonction publique fédérale qui correspondent à leurs intérêts particuliers. Le PAR a été conçu pour aider la fonction publique à réaliser des recherches, à conserver ses brevets et droits de propriété intellectuelle et à promouvoir le transfert des connaissances scientifiques. Le PAR croît toujours en popularité et attire des chercheurs hautement qualifiés, l'un d'eux ayant même été sélectionné pour faire partie des 16 finalistes retenus dans le cadre du programme d'astronaute de l'Agence spatiale canadienne. Selon certaines organisations, c'est le PAR qui répond le mieux à leurs besoins en matière de recrutement. De fait, une hausse de 29 % a été observée en 2008-2009 en ce qui concerne les personnes embauchées pour une première fois, et une hausse de 100 % a été observée pour ce qui est des personnes réembauchées par la suite.

Tableau 22 — Programme des adjoints de recherche
Exercice Candidatures Présentations Embauches Réembauches
2007-2008 757 313 69 75
2008-2009 1 152 832 122 * 151

Source : Système de ressourcement de la fonction publique et dossiers de recrutement de la CFP
*Des 122 étudiants embauchés, 23 ont reçu une allocation ou une bourse à titre de rémunération. Par conséquent, ils n'ont pas été pris en compte dans les données relatives à l'embauche d'étudiants présentées au tableau 43 de l'annexe 6.

7.33 Dans le cadre du PAR, plusieurs initiatives spéciales ont été menées en 2008-2009, dont certaines ont obtenu un franc succès :

  • Le programme ÉCLAIR (Étudiants contribuant à l'avancement et à l'innovation en recherche) permet de bien mettre en rapport les capacités intellectuelles des étudiants et des professeurs universitaires avec les besoins de la fonction publique fédérale en matière de recherche. Il s'agit d'un nouveau projet pilote que l'École de la fonction publique du Canada a lancé à l'automne 2008 en collaboration avec la CFP. Le programme ÉCLAIR s'adresse aux étudiants des deuxième et troisième cycles. Au moment de sa mise à l'essai, il était principalement réservé aux organisations de la fonction publique représentées par un sous-ministre champion des relations avec les universités. En tout, 248 candidatures étudiantes ont été présentées dans le cadre du programme. Le projet pilote se prolongera pour une autre session d'études et inclura dorénavant toutes les organisations fédérales.
  • Le ministère des Ressources naturelles emploiera des étudiants participant au PAR dans le cadre de son Programme de géocartographie de l'énergie et des minéraux. Ce programme, qui bénéficie d'un financement de 100 M$ sur cinq ans, porte sur des travaux publics de nature géoscientifique dans le Nord canadien. Les possibilités d'emploi ont été affichées en 2008-2009, et la présentation des candidatures se fera au cours du prochain exercice.

7.34 Programme de stages d'enseignement coopératif et d'internat — Le programme Coop a pour but d'offrir une formation pratique à des étudiants de niveau postsecondaire. Dans le cadre du programme de stages d'enseignement coopératif, il y a alternance entre les cours en salle de classe et les stages pratiques dans un milieu de travail lié au programme d'études de l'étudiant. Quant au programme d'internat, il permet aux étudiants d'effectuer un stage de formation supervisé en milieu de travail et ainsi d'acquérir les connaissances et les compétences requises pour accéder à certains métiers et certaines professions. En 2008-2009, plus de 4 200 placements ont été effectués.

7.35 La CFP doit notamment s'assurer que les programmes Coop offerts par les établissements d'enseignement postsecondaire remplissent les critères d'admissibilité de façon à ce que les étudiants puissent obtenir un placement professionnel au sein de la fonction publique fédérale. En 2008-2009, deux nouveaux programmes Coop ont été jugés admissibles : la maîtrise bilingue offerte dans le cadre du programme d'affaires publiques et internationales du Collège universitaire Glendon de l'Université York et le Programme d'apprentissage expérientiel de l'Université d'Ottawa.

7.36 Le nombre de nominations effectuées dans le cadre du programme Coop augmente d'une année à l'autre grâce aux activités de liaison que la CFP mène auprès des organisations et des établissements d'enseignement.

Tableau 23 — Placements effectués dans le cadre du Programme de stages d'enseignement coopératif et d'internat (Coop)
Nombre de placements 2005-2006 2006-2007 2007-2008 2008-2009
3 434 3 465 3 757 4 216

Source: Système de ressourcement de la fonction publique et dossiers d'embauche et de dotation de la CFP

Statistiques relatives au recrutement

7.37 La CFP continue d'assurer le lien entre les fonctionnaires éventuels et les postes de la fonction publique fédérale. Selon les lignes directrices de la CFP en matière d'annonces dans le processus de nomination, les possibilités d'emploi ouvertes au public doivent être annoncées sur le site Web emplois.gc.ca ainsi que sur Infotel, ou au moyen d'un autre service téléphonique gratuit qui permet à la population canadienne de prendre connaissance, par téléphone, de ces mêmes annonces.

7.38 Les chercheurs d'emploi ont de plus en plus recours à Internet lorsqu'ils se renseignent sur les possibilités d'emploi à la fonction publique. La CFP calcule le nombre de visites effectuées sur le site emplois.gc.ca et le nombre d'appels effectués à Infotel et aux services téléphoniques connexes. Au cours des cinq dernières années, l'utilisation du site Web a augmenté, tandis que l'utilisation d'Infotel et des services téléphoniques connexes a diminué. En 2008-2009, 26,5 millions de visites ont été effectuées sur le site Web emplois.gc.ca, une augmentation de 82,2 % sur cinq ans. En comparaison, 57 325 appels ont été effectués à Infotel, une diminution de 50,7 % sur la même période.

7.39 En 2008-2009, 4 995 annonces visant la dotation de 10 332 postes prévus ont été affichées sur le site Web emplois.gc.ca par la CFP ainsi que par les ministères et organismes qui disposent d'un accès direct au SRFP, un système de dotation électronique qui permet l'embauche, au gouvernement du Canada, d'étudiants et de personnes provenant de l'extérieur de la fonction publique. En réponse à ces annonces, plus de 300 000 chercheurs d'emploi ont présenté environ un million de demandes. En moyenne, 100 demandes ont donc été reçues pour chaque poste vacant connu.

7.40 La disponibilité des postulants quant aux professions représentées dans la fonction publique varie grandement. Le tableau 24 présente les 10 groupes professionnels annoncés sur le site emplois.gc.ca dont le ratio entre le nombre de candidatures et le nombre de postes à doter était le plus élevé, et les 10 groupes dont ce même ratio était le moins élevé en 2008-2009. Dans le cas des groupes ayant un ratio élevé, les gestionnaires d'embauche pourraient avoir avantage à recourir à des stratégies de gestion de volume. Par exemple, la dotation collective pourrait être la stratégie la mieux indiquée, la plus efficace et la plus économique dans les cas où les postes à pourvoir sont au niveau d'entrée et où il y a beaucoup de postes semblables à doter. Par contre, pour les groupes ayant un faible ratio, les gestionnaires pourraient gagner à adopter une stratégie de communication allant au-delà de l'affichage sur le site Web de la CFP.

Tableau 24 — Groupes professionnels et ratio entre le nombre de candidatures et le nombre de postes à doter
Les 10 groupes professionnels dont le ratio Les 10 groupes professionnels dont le ratio entre le nombre de candidatures et le nombre de postes à doter était le plus élevé Les 10 groupes professionnels dont le ratio entre le nombre de candidatures et le nombre de postes à doter était le moins élevé
2008-2009 2008-2009
Classification Ratio Classification Ratio
SC — Équipage de navire 4 472 MA — Mathématiques 23
FS — Service extérieur 1 439 TR — Traduction 22
CX - Services correctionnels 1 072 AO - Navigation aérienne 22
PI - Inspection des produits primaires 430 EX — Direction 21
SO - Officiers de navire 413 SR - Réparation des navires 16
SG - Réglementation scientifique / Étude de brevet 243 OP - Ergothérapie et physiothérapie 16
WP - Programmes de bien-être social 241 RO - Radiotélégraphie 10
ST - Secrétariat, sténographie et dactylographie 205 ND - Nutrition et diététique 10
RE - Recherche 200 HP - Chauffage, force motrice et opération de machines fixes 9
CR - Commis aux écritures et aux règlements 183 PH - Pharmacie 8

Source : Système de ressourcement de la fonction publique

7.41 Profil scolaire des postulants à des annonces externes — En 2008-2009, plus de 300 000 personnes ont présenté leur candidature pour des possibilités d'emploi annoncées à l'externe et, de ce nombre, environ 74 % ont affirmé posséder au moins un diplôme d'études postsecondaires. Le tableau 25 illustre la répartition des niveaux de scolarité par catégorie d'emploi.

7.42 Il est à noter qu'environ 66 % des personnes ayant posé leur candidature à des postes dans la catégorie du travail de bureau (p. ex. dans le groupe Commis aux écritures et aux règlements, niveaux 1 à 5) ont indiqué qu'elles possédaient au moins un diplôme d'études postsecondaires. Or, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a établi des normes de qualification des groupes professionnels en vertu desquelles l'exigence minimale est de deux ans d'études secondaires ou une équivalence approuvée par l'employeur.

Tableau 25 — Plus haut niveau de scolarité déclaré par les postulants dans le cadre des processus de nomination externes annoncés en 2008-2009
Catégorie d'emploi Études secondaires ou moins Quelques crédits d'études post-secondaires Diplôme d'études collégiales Baccalauréat Maîtrise Doctorat Inconnu
Services professionnels et administratifs 9,5% 9,9% 19,7 % 40,0 % 11,8 % 2,3 % 6,8 %
Direction 5,5 % 3,9 % 14,6 % 34,4 % 29,6 % 7,5 % 4,5 %
Services informatiques, techniques et scientifiques 5,1 % 10,0 % 14,1 % 44,4 % 15,4 % 4,3 % 6,7 %
Travail de bureau 16,1 % 11,8 % 23,3 % 35,3 % 6,2 % 0,9 % 6,4 %
Manœuvres et personnes de métier 13,5 % 13,9 % 16,5 % 39,5 % 8,9 % 1,4 % 6,4 %
MOYENNE GÉNÉRALE 9,93 % 9,9 % 17,6 % 38,7 % 14,4 % 3,3 % 6,2 %

Source : Système de ressourcement de la fonction publique
Nota :   Le niveau d'études des personnes qui ont posé leur candidature dans plusieurs catégories d'emploi est inclus dans chacune des catégories dans lesquelles ces personnes ont postulé. Le niveau d'études d'une même personne peut figurer jusqu'à cinq fois dans le tableau, selon le nombre de catégories dans lesquelles cette personne a postulé.

7.43 Les postulants proviennent toujours d'un bout à l'autre du Canada, mais la majorité d'entre eux (64,7 %) résident en Ontario ou au Québec. En ce qui concerne le lieu de résidence des postulants, les chiffres de 2008-2009 ont quelque peu changé par rapport à ceux de l'exercice précédent, mais la distribution générale est restée la même. En effet, le pourcentage de postulants en provenance de neuf provinces ou territoires était équivalent ou supérieur à la proportion entre la population de ces provinces/territoires (Manitoba, Ontario, Nouveau-Brunswick, Nouvelle-Écosse, Île-du-Prince-Édouard, Terre-Neuve-et-Labrador, Yukon, Territoires du Nord-Ouest et Nunavut) et celle du Canada. Toujours en 2008-2009, l'Alberta, la Colombie-Britannique, le Québec et la Saskatchewan étaient les quatre provinces où le pourcentage de postulants était inférieur à la proportion entre la population de ces provinces et celle du Canada, ce qui témoigne d'un marché du travail hautement concurrentiel dans ces régions au cours de la période visée par le présent rapport (voir tableau 34, annexe 7).

7.44 Profil linguistique des personnes ayant posé leur candidature dans le cadre de processus externes — Les personnes ayant postulé des emplois de la fonction publique demeurent représentatives de la dualité linguistique du Canada. En 2008-2009, 74,1 % des postulants ont indiqué que l'anglais était leur première langue officielle, un pourcentage légèrement supérieur à celui de l'exercice précédent (73,3 %). Toujours en 2008-2009, 25,9 % des postulants ont indiqué que le français était leur première langue officielle, comparativement à 26,7 % en 2007-2008.

Bassins gérés par la CFP

7.45 Dans le cadre de la modernisation de ses services, la CFP cherche à favoriser une utilisation proactive des mesures d'assouplissement prévues par la Loi afin de répondre aux besoins communs et d'accroître l'efficacité sur le plan de la dotation, notamment en appuyant les mesures de dotation collective et en créant des répertoires ou des bassins de candidats. La CFP fait office de fournisseur de services communs et, à ce titre, peut tirer parti des économies d'échelle rendues possibles par son rôle établi, son expertise, ses investissements dans les services de ressourcement et la technologie, et ses sept bureaux répartis dans tout le pays.

7.46 Analyse de l'optimisation de l'embauche — Les mesures de dotation collective sont tout indiquées pour les professions dans lesquelles il y a continuellement des postes à doter. En 2008-2009, la CFP a donc examiné des postes au niveau d'entrée dans les groupes Commis aux écritures, Administration et Gestion des programmes afin de vérifier s'il serait utile d'employer de telles mesures pour ces groupes. La CFP a analysé les critères de mérite utilisés dans un échantillon d'annonces visant des postes de niveau d'entrée (CR-3 à CR-5, AS-1 et AS-2, PM-1 et PM-2) dans sept ministères. Cette analyse a révélé que certaines exigences différaient d'une annonce à l'autre, mais qu'il y avait beaucoup de points communs entre elles (p. ex. capacité de communiquer, capacité d'organiser et de planifier, capacité d'établir les priorités, entregent et souci du service à la clientèle). Les exigences se ressemblaient d'un groupe professionnel à l'autre ainsi qu'à l'intérieur d'un même groupe, d'une organisation à l'autre et d'un type de processus à l'autre (interne et externe). Dans 93 % de toutes les annonces examinées, par exemple, la « capacité de communiquer » faisait partie des exigences. De même, la « capacité d'établir les priorités » figurait dans 64 % des annonces visant des postes de groupes et niveaux CR-4, AS-1 et AS-2. Ces points communs donnent à penser qu'il serait possible de réaliser des économies en concevant des instruments d'évaluation normalisés qui fourniraient des résultats transférables à d'autres postes dont les exigences sont les mêmes.

7.47 Les bassins de candidats préqualifiés qui répondent aux critères minimum requis constituent un bon outil de dotation du fait que, d'un côté, ils permettent aux gestionnaires de trouver rapidement des candidats et, de l'autre, ils permettent aux candidats de voir leur candidature présentée à d'autres postes de même nature. En plus de répondre aux besoins des gestionnaires d'embauche, ces bassins leur fournissent l'assurance que les processus ont été conçus de façon à respecter les valeurs que sont l'accessibilité, la transparence, la justice et la représentativité.

7.48 Les répertoires et les bassins gérés par la CFP ont pour but de répondre au besoin qu'ont les organisations fédérales de doter des postes de même nature. Les bassins sont composés de candidats répondant aux critères minimums requis pour en faire partie. Les répertoires sont créés sans que les candidats aient été évalués, permettant ainsi aux gestionnaires d'embauche d'employer leurs propres méthodes d'évaluation.

7.49 En 2008-2009, la CFP a établi 43 bassins et 4 répertoires; la plupart d'entre eux concernaient des postes de niveau d'entrée dans le groupe Services des programmes et de l'administration. Dans les bassins gérés par la CFP, le niveau d'évaluation varie en fonction des besoins de l'organisation concernée. D'autres bassins et répertoires, en cours de développement, seront mis à la disposition des organisations en 2009-2010.

Services de ressourcement des cadres de direction

7.50 Bien qu'elle ait délégué aux administrateurs généraux ses pouvoirs de nomination aux postes de cadres de direction, la CFP continue d'offrir, selon le principe du recouvrement des coûts, des services de ressourcement des cadres de direction pour les nominations aux niveaux EX-1 à EX-3. Ces services, assurés depuis longtemps, forment toujours un modèle de dotation hautement efficace et englobent des éléments essentiels de la dotation tels que l'orientation, la formulation de conseils, l'affichage des annonces, la création d'outils d'évaluation et la prestation de soutien aux gestionnaires d'embauche durant la phase d'évaluation (p. ex. durant l'entrevue ou pendant l'intégration des données relatives à l'évaluation). En 2008-2009, la CFP a reçu 189 demandes d'organisations souhaitant faire appel à ses services en la matière.

7.51 À l'issue de l'Examen stratégique horizontal des ressources humaines mené par le gouvernement, il a été décidé que les services de dotation visant les postes de EX-4 et EX-5 ne seraient plus offerts par l'Agence de la fonction publique du Canada (maintenant appelée Bureau du dirigeant principal des ressources humaines), mais bien par la CFP. Celle-ci les offrira aux organisations, selon le principe du recouvrement des coûts, à l'instar des services touchant la dotation des postes de EX-1 à EX-3.

7.52 Après la publication de la Vérification pangouvernementale des nominations de cadres de direction (EX), la CFP s'est engagée à revoir les services qu'elle offrait aux ministères et organismes. En 2008-2009, elle a procédé à un examen des services de ressourcement des cadres de direction qui sont offerts aux organisations fédérales. En 2009-2010, elle se fondera sur les conclusions de cet examen afin de mettre en œuvre de nouveaux mécanismes d'assurance de la qualité.

Services et produits d'évaluation

7.53 La CFP fournit aux organisations fédérales une vaste gamme de produits et services d'évaluation obligatoires et facultatifs. Les tests d'évaluation de langue seconde (ELS) sont du nombre des instruments obligatoires, car les organisations fédérales assujetties à la LEFP sont tenues de les utiliser pour doter les postes bilingues. Les examens professionnels, les examens de gestion, les services de counselling aux cadres supérieurs et les autres services d'évaluation personnalisés constituent des instruments ou des services d'évaluation facultatifs, tant pour les postes de cadres de direction que pour les autres, et la CFP les offre aux organisations fédérales, selon le principe du recouvrement des coûts.

7.54 En ce qui concerne l'évaluation des compétences en gestion et en leadership, la CFP a notamment mis sur pied des centres d'évaluation, et développé des exercices de la corbeille (in-basket) et des simulations, comme les Simulations pour la sélection des EX (SELEX). Ces instruments permettent aux candidats et aux gestionnaires d'embauche d'obtenir des renseignements utiles sur les points forts des candidats quant à la gestion et aux besoins en matière de perfectionnement. De plus, la CFP offre aux cadres de direction et aux groupes de la relève de la direction des services d'évaluation et d'encadrement axés sur la carrière.

Nombre d'évaluations

7.55 En 2008-2009, le nombre d'évaluations a connu une légère hausse pour l'ELS, et est demeuré relativement stable pour d'autres services d'évaluation, comme les services de counselling aux cadres supérieurs. Cela dit, c'est la première fois depuis des années que l'utilisation des examens professionnels par les organisations connaît une baisse de 28 %. Cette baisse tient vraisemblablement au fait que les services liés aux examens professionnels sont maintenant offerts selon le principe du recouvrement des coûts mis en place en 2008-2009. En 2009-2010, la CFP continuera d'examiner des solutions de rechange plus économiques, mais tout aussi efficaces pour les gestionnaires d'embauche et les organisations.

7.56 La CFP offre des services de vérification des références des cadres de direction selon le principe du recouvrement des coûts. La vérification des références, qui figure parmi les exigences des lignes directrices, fait partie intégrante du processus de nomination des cadres de direction. Menée adéquatement, elle peut être d'une très grande utilité lorsqu'il s'agit de cerner et d'éviter des problèmes d'embauche éventuels, et les coûts qu'ils occasionnent. En 2008-2009, l'utilisation des services de vérification des références des cadres de direction est demeurée stable.

7.57 Les outils d'évaluation du perfectionnement, comme les Simulations pour l'identification du leadership (SIL), font toujours l'objet d'une forte demande de la part des ministères et organismes. En plus de fournir beaucoup de renseignements valides en ce qui a trait au renforcement des compétences en leadership, les SIL permettent d'évaluer les compétences d'un candidat en regard du profil de compétences clés en leadership de la fonction publique.

7.58 En 2008-2009, la demande à l'égard des services d'encadrement et de counselling de la CFP est restée relativement stable. Au cours de l'exercice, la CFP a offert des services à 938 personnes, et le nombre de demandes visant certains services de perfectionnement, comme l'Identification de parcours de perfectionnement au niveau EX (IPEX), a continué d'augmenter (102 en 2008-2009). Mis en œuvre en 2006-2007, l'IPEX permet aux participants d'obtenir, suivant plusieurs séances, une rétroaction exhaustive de la part de psychologues agréés et de gestionnaires supérieurs agissant à titre d'encadreurs, qui se prononcent sur les capacités et les compétences des participants en matière de leadership. Ces services conviennent aux fonctionnaires intéressés à des postes de cadres de direction ainsi qu'aux organisations ayant entrepris une planification organisationnelle et une planification de la relève.

Tableau 26 — Nombre d'évaluations
Évaluations 2004-2005 2005-2006 2006-2007 2007-2008 2008-2009 Changement par rapport à l'exercice précédent
Ensemble des examens et des évaluations (y compris les tests d'ELS) 112 318 162 200 180 591 237 112 216 132 -8,9 %
Évaluation des EXau niveau d'entrée 309 485 544 460 277 -39,8 %
Simulation pour les EX-3 2 3 4 54 15 -72,2 %
Vérification des références des EX 2 103 2 246 1 892 1 565 1 561 -0,003 %

Source : Système de correction des examens et de production des rapports, Système intégré d'information du centre d'évaluation, Centre de psychologie du personnel, 31 mars 2009.

Outils et services d'évaluation personnalisés

7.59 C'est dans le cadre d'un régime de rémunération des services que la CFP offre aux ministères et organismes, qui ont des besoins particuliers, une vaste gamme de services d'évaluation personnalisés, ce qui comprend la conception et l'administration de divers produits et services en matière d'évaluation. En 2008-2009, à titre d'exemple, la CFP a personnalisé ses simulations pour plusieurs organisations et conçu, pour le compte de Ressources humaines et Développement des compétences Canada, des instruments de sélection spécialisés qui permettent de déceler les leaders de demain. Elle a également créé des instruments de sélection spécialisés pour les experts d'Environnement Canada.

7.60 En 2008-2009, la CFP a observé un intérêt croissant à l'égard des outils de sélection économiques, comme les dossiers de réalisations professionnelles (DRP). Fondés sur les compétences, les DRP peuvent aider les ministères et organismes à évaluer les candidats au tout début du processus de sélection. Dans les DRP, les candidats décrivent leurs compétences en donnant des exemples de réalisations pertinentes. Il y a ensuite cotation de ces descriptions par des comités d'évaluation composés de psychologues et de cadres de direction expérimentés, qui veillent à ce que le processus de cotation soit normalisé, juste et fiable. En 2008-2009, la CFP a administré plus de 175 DRP dans le contexte de deux processus de nomination organisationnels au niveau EX-1.

Depuis 2006-2007, la CFP prête assistance à Environnement Canada (EC) pour sa campagne annuelle de recrutement de météorologues. En 2008-2009, les météorologues d'EC et la CFP ont terminé, pour une troisième année, l'évaluation des candidats aux postes de météorologues au niveau d'entrée en ayant recours à une simulation normalisée de la CFP. Grâce à cette simulation, EC est mieux à même de trouver des recrues qualifiées qui possèdent des connaissances scientifiques et qui ont ce qu'il faut pour assumer le rôle de météorologue, un rôle unique qui comporte souvent une grande part de stress.

Mesures d'adaptation liées aux tests

7.61 Les organisations fédérales sont tenues de prendre des mesures d'adaptation pour les personnes handicapées, et ce, conformément à la Loi sur l'équité en matière d'emploi et à la Politique sur l'obligation de prendre des mesures d'adaptation pour les personnes handicapées dans la fonction publique fédérale, une politique conjointe de la CFP et du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. La CFP établit des mesures d'adaptation pour ses examens et conçoit d'autres formats d'examens, au besoin.

7.62 En 2008-2009, la CFP a continué d'établir des mesures d'adaptation pour les personnes handicapées devant passer des examens et de conseiller, selon son régime de rémunération des services, les ministères et organismes en ce qui concerne les mesures d'adaptation à prendre pour leurs examens. En tout, la CFP a observé une hausse de 6,5 % du nombre de demandes de mesures d'adaptation pour ses examens; en effet, 2 442 demandes ont été reçues en 2008-2009, comparativement à 2 294 en 2007-2008. En plus d'avoir offert des conseils sur les mesures d'adaptation à prendre, la CFP a conçu plus de 200 nouveaux formats d'examens (p. ex. braille, gros caractères et synthèse de la parole à partir du texte) pour les personnes handicapées.

Évaluation de langue seconde

7.63 Aux fins de la dotation, la CFP est responsable de l'évaluation de la compétence en langue seconde. Pour remplir son mandat, elle élabore, fournit ou administre des tests normalisés de compréhension de l'écrit, d'expression écrite et de compétence orale, et assure un suivi à cet égard. La CFP accorde une reconnaissance professionnelle aux personnes qui, au sein même des organisations, administrent le test de compréhension de l'écrit et celui d'expression écrite. En outre, elle sélectionne et forme des évaluateurs linguistiques, puis leur accorde l'accréditation nécessaire pour qu'ils puissent administrer le test de compétence orale.

7.64 En 2005-2006, la CFP a lancé un plan pluriannuel dans le but d'élaborer et de mettre en œuvre de nouvelles versions de ses trois tests d'ELS. Le nouveau test d'expression écrite a été mis en œuvre en octobre 2007 et le nouveau test de compétence orale, en 2008-2009. Au cours de l'exercice, la CFP a également poursuivi l'élaboration de son nouveau test de compréhension de l'écrit, qu'elle prévoit terminer et mettre en œuvre d'ici le 31 mars 2010. Grâce à ses instruments d'évaluation modernes, la CFP peut continuer de veiller à ce que les exigences linguistiques des postes bilingues soient évaluées de façon juste, objective et uniforme dans toutes les organisations fédérales assujetties à la LEFP.

7.65 À l'issue d'un projet pilote de deux ans, la CFP a créé en 2008-2009 le Comité d'examen tripartite. Le Comité, qui fonctionne selon le principe du recouvrement des coûts, a pour mandat d'examiner le dossier des fonctionnaires qui éprouvent de la difficulté à réussir le test de compétence orale dans leur langue seconde. Il se compose de trois membres, lesquels représentent le Centre de formation linguistique de l'École de la fonction publique du Canada, le Centre de psychologie du personnel de la CFP et le ministère ou l'organisme d'attache de l'employé. Le Comité peut recommander des stratégies relatives à la formation et à l'évaluation ou suggérer des interventions possibles (p. ex. affectations professionnelles dans la seconde langue officielle de l'employé). Le processus d'examen est entièrement volontaire. Deux dossiers ont été examinés jusqu'à présent, et des recommandations ont été formulées aux organisations qui en avaient fait la demande.

7.66 En 2008-2009, la CFP a noté une augmentation de 7,6 % des tests administrés dans le cadre de l'ELS (102 081 évaluations par rapport à 94 864 lors de l'exercice précédent), ce qui constitue une hausse globale de 59 % du nombre de tests administrés au cours des cinq dernières années (102 081 évaluations en 2008-2009 par rapport à 62 248 en 2004-2005). C'est le test d'expression écrite qui a connu la hausse la plus importante en 2008-2009, suivi du test de compréhension de l'écrit, puis du test de compétence orale.

Tableau 27 — Nombre d'examens de langue seconde administrés, selon l'examen et l'exercice, et changement par rapport à l'exercice précédent
Types d'évaluations 2004-2005 2005-2006 2006-2007 2007-2008 2008-2009 Changement par rapport à l'exercice précédent
Compréhension de l'écrit 20 610 26 319 27 244 32 894 34 967 6,3 %
Expression écrite 23 347 28 950 29 887 36 139 39 779 10,1 %
Compétence orale 20 291 22 963 24 327 25 831 27 335 5,8 %
TOTAL 64 248 78 232 81 458 94 864 102 081 7,6 %

Source : Système de correction des examens et de production des rapports, Centre de psychologie du personnel, 31 mars 2009

7.67 En 2008-2009, les trois quarts des tests de compétence orale ont été administrés dans le cadre de processus visant la dotation de postes pour lesquels le bilinguisme était impératif à la nomination (54,2 %), ou à des fins de formation ou de dotation de postes pour lesquels le bilinguisme n'était pas impératif (21,3 %). Les autres tests ont été administrés à diverses fins, comme la redéfinition des exigences linguistiques d'un poste.

7.68 En 2007-2008, la CFP a adopté de nouvelles normes de service pour l'administration des tests de compétence orale dans la langue seconde, normes qu'elle a réussi à respecter dans tous les cas en 2008-2009. Elle a répondu en moins de deux semaines à toutes les demandes de tests de compétence orale présentées dans le cadre de processus où le bilinguisme était impératif. Quant aux demandes relatives à une formation linguistique et aux autres types de demandes, elle y a répondu à l'intérieur d'une période beaucoup plus courte que ce que les normes prévoyaient, à savoir quatre et dix semaines, respectivement.

7.69 Taux de réussite au test de compétence orale en anglais et en français, selon le niveau et l'exercice financier — La CFP suit de près le taux de réussite au test de compétence orale dans la langue seconde. Le tableau 28 illustre ce taux de réussite au cours des trois derniers exercices financiers (de 2006-2007 à 2008-2009) pour les trois niveaux combinés, pour les niveaux B et C ainsi que pour le niveau C seulement parmi les cadres de direction. Au cours de cette période de trois ans, le taux de réussite au test en anglais pour les trois niveaux combinés est passé de 81,8 % en 2006 2007 à 83,4 % en 2007-2008, puis est demeuré stable à 83,6 % en 2008-2009. Pendant cette même période, le taux de réussite des cadres de direction au niveau C a connu une baisse, passant de 77,8 % à 70,4 %. En ce qui concerne les trois niveaux combinés (A, B et C), le taux de réussite au test en français a été à peu près le même; en effet, il est passé de 61,9 % en 2006-2007 à 66,4 % en 2007-2008, puis est demeuré stable à 66,5 % en 2008-2009. Toujours au cours de cette période de trois ans, le taux de réussite des cadres de direction au niveau C a connu une hausse, passant de 49,2 % en 2006-2007 à 58,1 % en 2008-2009. Il est difficile d'expliquer ces variations en raison des différents facteurs influant sur les résultats, y compris l'évolution du profil des personnes qui passent les tests ainsi que des changements dans l'effectif et les politiques.

Tableau 28 — Taux de réussite au test de compétence orale en anglais et en français, selon le niveau et l'exercice *
Niveau 2006-2007 2007-2008 2008-2009
Français Anglais Français Anglais Français Anglais
Tous les niveaux
(A, B, C)
61,9 % 81,8 % 66,4 % 83,4 % 66,5 % 83,6 %
Niveau B seulement 72,2 % 89,5 % 76,0 % 90,4 % 76,6 % 91,4 %
Niveau C seulement 48,5 % 66,5 % 53,5 % 66,6 % 48,9 % 64,1 %
– Niveau C (cadres de direction 
seulement)
49,2 % 77,8 % 57,2 % 74,1 % 58,1 % 70,4 %

Source: Système de correction des examens et de production des rapports, Centre de psychologie du personnel, 31 mars 2009
*On entend par taux de réussite le nombre de personnes qui ont réussi le test à un niveau donné, lequel a été divisé par le nombre total de tests à ce niveau, exprimé en pourcentage. Les niveaux A, B et C correspondent respectivement aux niveaux de base, intermédiaire et avancé en ce qui concerne la compétence dans la langue seconde.

Sécurité des examens de la CFP

7.70 En 2008-2009, la CFP a lancé une vérification après avoir reçu des renseignements qui donnaient à penser que l'école de langues privée Nec Plus Ultra (NPU) était entrée en possession de tests d'évaluation de langue seconde (ELS) de la CFP. Cette vérification a permis de conclure que NPU possédait et utilisait, sans l'autorisation de la CFP, certaines versions des tests de compréhension de l'écrit et d'expression écrite d'ELS. Le rapport de vérification, déposé le 14 mai 2009, se trouve sur le site Web de la CFP au www.psc cfp.gc.ca.

7.71 La CFP est déterminée à mettre en œuvre les recommandations formulées dans son rapport de vérification. En 2009-2010, elle remplacera les examens dont l'intégrité a été compromise et entreprendra de réévaluer les personnes ayant passé le test de compréhension de l'écrit ou le test d'expression écrite d'ELS, après avoir suivi une formation linguistique à l'école de langues NPU au cours de la période visée par la vérification. Si la sécurité d'un test est compromise, l'intégrité de certains résultats obtenus à ce même test peut être mise en doute. La CFP reconnaît que les anciens étudiants de l'école de langues NPU ne savaient peut-être pas qu'une partie de leurs documents de formation étaient inadéquats. Comme l'intégrité des résultats est essentielle au respect du mérite dans les processus de nomination, il faut administrer de nouveaux tests pour s'assurer que les nominations antérieures ou futures d'anciens étudiants de l'école NPU respectent le mérite.

7.72 En 2008-2009, la CFP a également revu sa façon de faire pour assurer la sécurité des examens. Elle travaille actuellement à mettre en œuvre les recommandations issues de cet examen et continuera de le faire au cours des prochains exercices. À titre d'exemple, la CFP cherche à accroître sa capacité de surveiller les mesures de sécurité entourant les examens, et à sensibiliser les organisations fédérales à la nécessité de faire de même. En outre, la CFP continue d'éliminer progressivement les examens en version papier pour recourir de plus en plus aux examens en ligne jugés plus sûrs. De même, elle veille à prêter assistance aux ministères et organismes qui souhaitent établir leurs propres centres d'examens en ligne, et à examiner de quelle façon les nouvelles technologies, comme les examens générés par ordinateur, pourraient réduire les répercussions d'une divulgation inappropriée du contenu des examens.

Innovations dans le domaine des évaluations et des examens en ligne

7.73 En 2008-2009, la CFP a continué de travailler à l'expansion de ses services d'examen en ligne, qui sont un moyen rapide, efficace et sûr de faire passer des examens. Grâce aux examens en ligne, elle peut accélérer l'administration et la cotation des examens, ainsi que la communication des résultats, et réduire le coût global qui s'y rattache.

7.74 En 2008-2009, la CFP a collaboré avec des ministères et organismes pour faire passer à 127 le nombre de centres d'examen en ligne, et faire passer à 300 le nombre de fonctionnaires possédant l'accréditation nécessaire pour administrer ces examens. Des organisations comme Service Canada et Statistique Canada ont ouvert les premiers centres d'administration des examens en ligne de la CFP.

7.75 La CFP a également augmenté le nombre d'examens en ligne qu'elle met à la disposition des ministères et organismes. Elle a converti deux de ses examens d'habileté cognitive les plus demandés dans un format électronique, ce qui porte à sept le nombre d'examens en ligne pouvant être utilisés dans le cadre de processus de sélection. Ces deux examens sont tout indiqués pour gérer un nombre élevé de candidatures au moment de la dotation de postes liés aux services administratifs et aux postes d'agent.

7.76 La CFP continue de moderniser ses produits d'évaluation afin de répondre aux besoins des gestionnaires d'embauche et des postulants. En 2008-2009, elle a entrepris la conception de deux instruments (examens et autres outils d'évaluation) qui seront administrés par Internet dans un milieu non supervisé.

  • Le premier instrument en cours de conception est un examen non surveillé d'habileté cognitive qui permettra de procéder à une évaluation initiale de la capacité de raisonnement des candidats. Les gestionnaires d'embauche pourront utiliser cet instrument pour présélectionner des candidats à certains postes dans le domaine de l'administration et du travail de bureau (CR-5, AS-1 et AS-2, par exemple). Si un gestionnaire d'embauche choisit de faire passer un examen non surveillé, les postulants le subiront dans le cadre du processus de demande initial. Seuls les candidats qui réussiront l'examen non surveillé et rempliront les autres exigences de la présélection passeront à l'étape suivante de l'évaluation. Avant qu'une nomination ne soit effectuée, les résultats obtenus à l'examen non surveillé seront validés dans le cadre d'une séance d'examen supervisée, qui permettra une évaluation différente de l'habileté cognitive.
  • Le second instrument que la CFP est en train de concevoir, et qui ne requiert aucune surveillance, porte sur un questionnaire d'autoévaluation conçu pour aider les postulants éventuels à évaluer leurs compétences en expression écrite dans leur langue seconde, en regard des normes linguistiques (niveaux A, B et C) applicables aux postes bilingues. Il aidera les postulants à prendre des décisions éclairées sur la présentation de leur candidature à un poste comportant des exigences sur le plan de l'expression écrite dans leur langue seconde. L'utilisation des résultats de cette autoévaluation est réservée aux postulants éventuels. Les personnes qui poseront leur candidature à des postes bilingues devront obtenir des résultats valides au test d'expression écrite d'ELS de la CFP, lequel est administré sous surveillance.

7.77 Ces deux outils, dont la mise à l'essai se fera en 2009-2010, aideront à gérer un nombre élevé de candidatures sans entraîner de coûts substantiels.

Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique

7.78 Dans la foulée de la modernisation de la dotation, la CFP continue de diriger le Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique en collaboration avec divers intervenants au sein d'organisations. En 2008-2009, la CFP a :

  • poursuivi le développement et la gestion du SRFP, un système de recrutement électronique qui facilite la dotation de postes de la fonction publique fédérale au moyen de processus externes;
  • permis à un plus grand nombre de ministères et organismes de bénéficier d'un accès direct au SRFP;
  • mis à l'essai le projet Métamorphose de la dotation, un modèle applicable au recrutement et à l'évaluation des candidats, de la publication de l'annonce à la nomination, en 45 jours;
  • collaboré avec des ministères et organismes afin de définir les besoins organisationnels et d'effectuer une analyse de rentabilisation pour une solution globale en matière de dotation interne et externe;
  • entrepris de remanier le site Web emplois.gc.ca en employant une stratégie progressive en partenariat avec le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, cela afin de rendre le site plus interactif et plus convivial pour les chercheurs d'emploi.

7.79 La prochaine étape de la modernisation — la dotation électronique — portera sur les priorités déterminées par les ministères et organismes, dont :

  • l'intégration de la dotation interne (qui se fait actuellement au moyen de Publiservice) à la dotation externe (SRFP);
  • l'optimisation et la rationalisation des processus de dotation;
  • la création d'outils faciles à utiliser pour les chercheurs d'emploi, les spécialistes des ressources humaines et les gestionnaires.

7.80 En 2009-2010, la CFP cherchera à obtenir des fonds supplémentaires afin de poursuivre l'exploitation du SRFP après 2011, et d'élaborer une solution globale pour la dotation interne et externe au cours des cinq prochaines années. Entre-temps, elle travaille à des projets prometteurs avec des ministères et organismes, c'est-à-dire des stratégies peu coûteuses qui mettent pleinement à profit les mesures d'assouplissement prévues dans la LEFP et maximisent l'utilisation des outils existants. À titre d'exemple, la CFP continue d'améliorer le site Web emplois.gc.ca, de travailler au projet Métamorphose de la dotation, de renforcer la collaboration électronique entre les ministères et organismes (p. ex. GCPedia) et d'élargir ses services d'examen en ligne. La CFP continuera en outre d'exploiter le SRFP et d'augmenter, au besoin, le nombre de ministères et organismes bénéficiant d'un accès direct à celui-ci.

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