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3. Rapport annuel 2008-2009

Chapitre 6

Surveillance et responsabilisation

6.1 La Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) actuelle a pour but d'attribuer aux gestionnaires les responsabilités et la responsabilisation « dont ils ont besoin pour effectuer la dotation, et pour gérer et diriger leur personnel de manière à obtenir des résultats pour les Canadiens¹¹ ». Bien que la Commission de la fonction publique (CFP) ait le pouvoir d'effectuer des nominations externes et internes à la fonction publique, ce pouvoir est en grande partie délégué aux administrateurs généraux, comme le préconise la Loi. Les administrateurs généraux qui se sont vu déléguer le pouvoir de nomination doivent rendre compte de l'exercice de ce pouvoir à la CFP. Pour sa part, la CFP est responsable devant le Parlement de l'intégrité des nominations et de l'impartialité de la fonction publique.

Protéger le mérite au moyen d'une gamme complète d'outils

6.2 La CFP utilise une gamme complète d'outils et de services pour s'assurer que les administrateurs généraux exercent bien leurs pouvoirs délégués et qu'ils respectent les valeurs de la LEFP. Cet ensemble d'outils et de services permet d'avoir une perspective indépendante et équilibrée du système de dotation et de mettre l'accent sur les éléments à risque et importants. Tous ces outils et services sont décrits plus en détail à l'annexe 1A.

6.3 La CFP utilise une démarche très intégrée pour gérer ses outils. Les instruments de délégation et d'orientation stratégique énoncent clairement les attentes relatives à un système de nomination bien géré. Les services de la CFP de même que les systèmes et les outils communs permettent aux organisations d'exercer pleinement leurs pouvoirs délégués et de créer un système de nomination fondé sur des valeurs. Un certain nombre de mécanismes permettent ensuite de surveiller et d'évaluer l'intégrité du système de dotation en fonction des attentes établies.

6.4 Comme le prévoit la LEFP, la CFP présente les résultats de son évaluation dans son rapport annuel au Parlement. Par ailleurs, elle dépose à l'occasion des rapports spéciaux au Parlement sur des questions relevant de ses attributions, et elle est souvent appelée à témoigner devant divers comités parlementaires. La CFP accorde une très grande importance à sa relation avec le Parlement, compte tenu du rôle, des responsabilités et de la responsabilisation qui lui sont attribués en vertu de la LEFP.

Examen de la surveillance et recommandations

6.5 La LEFP souligne l'importance de fonder le processus décisionnel sur les valeurs de dotation. Pour sa part, la CFP appuie les administrateurs généraux et leurs ministères et organismes dans l'exercice de leurs pouvoirs de dotation délégués; elle protège les intérêts de chaque fonctionnaire, et elle rend compte en détails de ses activités au Parlement. Par conséquent, conformément à sa décision de maximiser la délégation des pouvoirs de dotation conférés aux administrateurs généraux, la CFP met davantage l'accent sur ses activités de surveillance, notamment la vérification et le suivi, pour s'acquitter de sa responsabilisation envers le Parlement.

6.6 À la suite de l'Examen stratégique horizontal de la gestion des ressources humaines, la CFP a confié à un comité d'examen indépendant la tâche de déterminer la pertinence de la démarche et des efforts déployés par la CFP au chapitre des activités de surveillance et de déceler les domaines susceptibles d'être améliorés. Pour évaluer la pertinence de la démarche de la CFP, le Comité s'est attardé à l'esprit et à l'intention de la LEFP : moderniser le système de dotation, en contrebalançant les mesures d'assouplissement par des exigences accrues en matière de responsabilisation et en veillant à ce que les processus de nomination soient fondés sur le mérite, l'impartialité, la justice, la transparence, l'accessibilité et la représentativité.

6.7 Le Comité en est arrivé aux trois conclusions suivantes :

6.7.1 « … la portée des activités de surveillance de la CFP doit être aussi vaste que l'éventail des pouvoirs délégués. Autrement dit, elle doit englober l'efficacité du système de dotation et ne peut se limiter à l'impartialité ou à tout autre élément pris séparément. Le Comité a conclu que les activités de surveillance de la CFP, à savoir la surveillance, la vérification et les enquêtes, sont tout à fait à propos. Toutefois, un certain calibrage à l'égard du nombre d'activités de surveillance et de leur qualité est nécessaire. Il existe aussi un besoin au niveau du renforcement des capacités au regard de l'ensemble de ses activités de surveillance et de vérification¹² .»

6.7.2 « … le niveau d'effort prévu pour la surveillance convient d'un point de vue global. On peut toutefois affirmer sans risque de se tromper qu'il faut augmenter le niveau de ressources affectées à ces activités de contrôle. Le Comité laisse à la CFP le soin de déterminer si la meilleure façon d'y parvenir est de ralentir la mise en place de la capacité de vérification ou de réaffecter d'autres ressources de la CFP¹³ .»

6.7.3 « …pour garantir la pleine mise en oeuvre de la LEFP, au titre de l’un des fondements essentiels du renouvellement des RH, il faut un engagement renouvelé et des efforts concertés (d'équipe) de la part de toutes les personnes en cause, y compris les administrateurs généraux, les gestionnaires, les spécialistes en RH et les agents négociateurs. Se contenter d’améliorer les activités de surveillance de la CFP de façon isolée ne suffira pas¹⁴. »

6.8 À la lumière de ces conclusions, le Comité a formulé 18 recommandations susceptibles d'apporter des améliorations, notamment les suivantes : améliorer la communication avec les intervenants; améliorer la collaboration et la coordination avec le Bureau du contrôleur général et le Bureau du vérificateur général; revoir les Lignes directrices en matière de nomination de la CFP et le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD) afin de préciser les attentes; améliorer la démarche et rajuster le niveau d'effort pour la surveillance et le processus lié aux rapports ministériels sur la responsabilisation en dotation; réviser le processus de vérification de la CFP et améliorer la surveillance du rendement ainsi que la présentation de rapports à cet égard. Le rapport complet du Comité se trouve à l'adresse www.psc-cfp.gc.ca/abt-aps/rprt/ovr-srv/index-fra.htm.

6.9 La CFP a accepté le rapport du Comité sans réserve. Elle a dressé un plan d'action pour donner suite à chacune des recommandations formulées. À ce jour, quatre d'entre elles ont été mises en œuvre, et les autres le seront au cours des deux prochaines années. Le plan d'action se trouve à l'annexe 1B.

Vérifications, études et évaluations

6.10 En 2009, la CFP a réalisé les vérifications et les études suivantes.

6.11 Vérification de suivi du Bureau de l'Enquêteur correctionnel — En octobre 2007, la CFP a imposé au Bureau de l'Enquêteur correctionnel (BEC) une condition pour la délégation des pouvoirs de nomination. Le BEC était tenu de présenter des rapports d'étape trimestriels à la CFP. Cette condition devait demeurer en vigueur jusqu'à ce que la CFP soit convaincue de l'intégrité des activités de dotation du BEC.

6.12 La CFP a effectué une vérification de suivi et a constaté que le BEC avait amélioré ses systèmes et ses pratiques de dotation au cours des deux dernières années. La vérification de suivi a révélé que les problèmes de dotation décelés antérieurement avaient été résorbés. La CFP a estimé que toutes les nominations examinées étaient fondées sur le mérite. Grâce à la mise en œuvre d'un plan de ressources humaines intégré et à une démarche fondée sur la surveillance, le BEC a su créer un environnement qui respecte les valeurs en matière de dotation.

6.13 Quatre vérifications d'entités : Infrastructure Canada, Santé Canada, Agence des services frontaliers du Canada et Commission de l'immigration et du statut de réfugié du Canada — Ces vérifications avaient pour objet de vérifier si les entités avaient mis en place un cadre, des pratiques et des systèmes appropriés afin de gérer leurs activités de dotation. Elles visaient également à vérifier la conformité des nominations et des processus de nomination de ces organisations avec la LEFP, avec l'instrument de délégation conclu avec la CFP et avec les autres documents régissant l'organisation.

6.14 Étude préliminaire de vérification du Commissariat à l'information du Canada — À la demande du commissaire à l'information, la CFP a réalisé une étude préliminaire de vérification sur les activités de dotation du Commissariat à l'information afin de déterminer le type de surveillance additionnelle qui s'imposait. Cette demande faisait suite au rapport de la vérificatrice générale du Canada du 2 octobre 2007, qui précisait que le Commissariat à l'information risquait de perdre ses pouvoirs de dotation délégués, en raison de pratiques de dotation non conformes.

6.15 Selon l'étude préliminaire de vérification, depuis la nomination du commissaire à l'information à l'hiver 2007, le Commissariat à l'information a manifestement amélioré son cadre et ses pratiques de nomination. Des progrès évidents ont été réalisés dans plusieurs domaines, notamment pour la capacité accrue d'assurer la prestation des services liés aux ressources humaines, l'élaboration d'un plan des ressources humaines intégré au plan des activités et la création de lignes directrices internes en matière de dotation. Certaines lacunes ont cependant été constatées, surtout concernant des dossiers incomplets. À partir des observations effectuées dans le cadre de cette étude préliminaire de vérification, la CFP estime que les éléments essentiels d'un cadre de nomination efficace sont en place. Par conséquent, il convient davantage à l'heure actuelle d'assurer une surveillance régulière que de mener une vérification.

6.16 Vérification du Programme fédéral d'expérience de travail étudiant et des nominations subséquentes effectuées au moyen des mécanismes d'intégration (rapport déposé au Parlement le 14 mai 2009) — Le Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETE) est le plus important programme permettant aux étudiants d'acquérir une expérience de travail au sein de la fonction publique fédérale. Une fois diplômés, ils peuvent être nommés à un poste de durée déterminée ou à un poste pour une période indéterminée à la fonction publique grâce au processus simplifié appelé « mécanisme d'intégration ». L'objectif de cette vérification était de savoir si les onze ministères et organismes sélectionnés respectaient le cadre législatif et le cadre stratégique pertinents lorsqu'ils embauchaient des étudiants pour la première fois dans le cadre du PFETE et lorsqu'ils procédaient à leur nomination subséquente à des postes de durée déterminée ou indéterminée au moyen des mécanismes d'intégration. La vérification visait aussi à examiner si ces organisations avaient, pour la période d'avril 2006 à mars 2007, mis en place un cadre approprié pour planifier et surveiller les nominations effectuées au moyen des mécanismes d'intégration.

6.17 La vérification a soulevé des questions, à savoir si l'exigence du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada quant à l'établissement d'un plan d'apprentissage pour tous les étudiants du PFETE était toujours pertinente, compte tenu du taux de conformité à l'égard de cette exigence. Dans l'ensemble, le programme fonctionne raisonnablement bien.

6.18 Cependant, la vérification a aussi permis de constater que plus du tiers des processus de nomination effectués au moyen des mécanismes d'intégration étaient insatisfaisants, en ce sens qu'ils ne respectaient pas le Cadre de nomination de la CFP. De plus, les organisations vérifiées n'avaient pas intégré les nominations effectuées au moyen des mécanismes d'intégration dans leurs plans des ressources humaines, et peu d'entre elles exerçaient une surveillance des décisions en matière de sélection et de nomination pour s'assurer qu'elles respectaient le cadre législatif et les valeurs directrices. Les conclusions de la vérification indiquent qu'une plus grande rigueur s'impose pour étayer au moyen des documents appropriés les décisions sur les nominations effectuées grâce aux mécanismes d'intégration.

6.19 Étude sur la collecte de données pour les processus de nomination non annoncés — La CFP a évalué les processus de nomination non annoncés parce qu'ils constituent un secteur de risque que les administrateurs généraux doivent surveiller de plus près afin d'assurer le respect des valeurs fondamentales et des valeurs directrices. Par ailleurs, la CFP a indiqué qu'il fallait faire preuve de plus de rigueur dans la collecte de renseignements plus détaillés sur les processus de nomination non annoncés.

6.20 Cette étude visait à examiner les méthodes de collecte de données pour les processus de nomination non annoncés et les limites des données disponibles, ainsi qu'à déterminer les risques connexes et les aspects à améliorer pour la CFP et d'autres organisations.

6.21 L'étude portait sur les activités de nomination non annoncées de quatre organisations : l'Agence canadienne de développement international, Citoyenneté et Immigration Canada, Bibliothèque et Archives Canada et Transports Canada. Nous avons étudié quelque 50 dossiers de chacune de ces organisations, soit 10 processus annoncés et 40 processus non annoncés qui ont eu lieu du 1er avril 2007 au 31 mars 2008.

6.22 Deux des indicateurs du Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD) de la CFP servant à surveiller le rendement des ministères et organismes en matière de dotation touchent l'accessibilité et sont mesurés en tant que pourcentage de toutes les nominations effectuées par suite de processus non annoncés, internes et externes respectivement. Même si ce calcul est facile à comprendre et bien documenté, toutes les organisations ont exprimé un doute sur l'efficacité de cette mesure pour déterminer l'accessibilité aux emplois de la fonction publique.

6.23 L'étude a aussi révélé que la précision variait énormément d'une organisation à l'autre. En effet, si les données sur les processus de nomination non annoncés transmises étaient insuffisantes chez certaines organisations, c'était tout à fait le contraire chez d'autres. Par ailleurs, des erreurs de codage dans les données transmises sur les nominations ont été décelées dans tous les ministères et organismes. Le temps et les efforts requis pour transmettre des données à la CFP et la capacité de répondre aux nouvelles demandes varient beaucoup d'une organisation à l'autre. Comme il est indiqué au chapitre 3, ces préoccupations font que la CFP cherche d'autres moyens d'obtenir cette information.

6.24 Cheminement de carrière dans la fonction publique fédérale — Entrée en fonction temporaire contre entrée en fonction permanente — Le recours à la main-d'œuvre temporaire comme source de recrutement pour l'effectif permanent de la fonction publique est considéré comme un secteur de risque dans le système de dotation. Cette étude porte sur les cheminements de carrière des membres du personnel permanent par rapport à la durée prévue de leur emploi au moment de leur première nomination (entrée en fonction à titre temporaire ou entrée en fonction à titre permanent), à partir du marché du travail externe pour entrer à la fonction publique.

6.25 La durée du processus de dotation au sein de la fonction publique fédérale (mise à jour) — Cette mise à jour vise à vérifier si l'entrée en vigueur de l'actuelle LEFP a eu une incidence sur la durée totale de la dotation d'un poste pour une période indéterminée dans la fonction publique, et elle fournit des explications plausibles pour les divergences observées. Selon l'analyse des données les plus récentes provenant du Sondage sur les nominations de la CFP et du Sondage sur la dotation, le délai moyen de dotation d'un poste pour une période indéterminée dans la fonction publique fédérale s'est accru après l'entrée en vigueur de la LEFP en décembre 2005, mais il a ensuite diminué à mesure que les ministères et organismes fédéraux se sont adaptés au nouveau régime de dotation (pour plus de détails, voir le chapitre 5). Une analyse des données opérationnelles sur les processus de dotation internes vient appuyer cette constatation.

6.26 Plusieurs facteurs contribuent à la longueur des processus de dotation. Les processus ouverts au public demandent plus de temps que les processus réservés aux fonctionnaires. Les processus de dotation collective sont plus lents que les processus de dotation non collective. La faible augmentation du délai de dotation survenue durant la période de la transition à la nouvelle LEFP a été attribuable surtout à un plus grand recours à ces types de processus.

6.27 Les nominations intérimaires et les promotions subséquentes à la fonction publique fédérale (mise à jour) — Cette mise à jour de l'étude visait à établir si une nomination intérimaire avantageait la personne nommée pour obtenir une promotion subséquente. La CFP a examiné les nominations intérimaires initiales de quatre mois et plus, la durée de ces nominations et leur lien avec les promotions subséquentes.

6.28 Le taux de promotion à la suite d'une nomination intérimaire était d'environ 41,3 % dans la fonction publique (2002-2004)¹⁵. Le taux de promotion pour les fonctionnaires n'ayant pas assuré d'intérim était de 6 % seulement. La plupart des promotions accordées à la suite de nominations intérimaires l'ont été presque immédiatement suivant la fin de la nomination intérimaire. La durée moyenne des nominations intérimaires ayant donné lieu à une promotion était de 15 mois, soit deux mois de plus que la durée des nominations intérimaires n'ayant pas donné lieu à une promotion. Cette différence ne peut ni être associée à l'accumulation du capital humain, ni à la formation en cours d'emploi ou à l'apprentissage.

6.29 L'analyse a été prolongée afin d'y inclure trois années supplémentaires, de 2004 à 2007. Un fonctionnaire sur dix occupait un poste intérimaire. Le taux de promotions subséquentes à la suite de nominations intérimaires est demeuré le même (41,2 %), et la durée de la nomination intérimaire n'avait pas de lien avec l'issue de celle-ci (15,5 mois si elle se soldait par une promotion et 13,4 mois dans les autres cas). Les résultats montrent par ailleurs que les nominations intérimaires constituent un risque éventuel sur le plan de la justice.

Source : Système d'information analytique sur les emplois (SIAE)

6.30 Les nouveaux fonctionnaires nommés pour une période indéterminée : qui sont-ils? (mise à jour) — Une étude antérieure sur la nomination de nouveaux fonctionnaires à des postes pour une période indéterminée survenue entre les mois d'avril 1998 et le mois de mars 2006 a révélé que, en moyenne, plus de 80 % d'entre eux avaient déjà travaillé à la fonction publique — 75 % avaient occupé un emploi occasionnel ou de durée déterminée. Un total de 8 % des nouvelles personnes nommées pour une période indéterminée avaient occupé à la fonction publique un emploi d'étudiant ou de stagiaire non visé par la LEFP, ou encore avaient travaillé dans une organisation non assujettie à la LEFP.

6.31 Selon les plus récentes données (voir le tableau 16), la proportion de nouveaux fonctionnaires nommés pour une période indéterminée n'ayant jamais occupé de poste dans la fonction publique s'est considérablement accrue au cours des dernières années, passant d'une moyenne de 17 % pour la période visée par la première étude à 35 % en 2008-2009. En comparaison des années précédentes, les nouveaux fonctionnaires sont moins susceptibles d'avoir déjà occupé un poste de durée déterminée. La proportion de recrues avec expérience à titre d'employés occasionnels (avec ou sans expérience dans un poste de durée déterminée) a atteint en moyenne 29 % durant la période visée par la première étude. Comme durant les deux exercices financiers précédents, elle a été de 34 % en 2008-2009. Cette proportion élevée préoccupe la CFP, à savoir s'il existe un juste équilibre entre les valeurs directrices, car celle-ci risque de limiter le bassin de candidats.

6.32 Cependant, l'étude révèle aussi une nouvelle tendance : l'emploi antérieur occupé à la fonction publique pour les nouveaux fonctionnaires embauchés dans des postes pour une période indéterminée risque de plus en plus d'être à titre d'employé occasionnel seulement. Les personnes dont l'emploi antérieur à la fonction publique était à titre d'occasionnel, sans n'avoir jamais occupé un poste de durée déterminée, représentait 4 % de tous les nouveaux fonctionnaires embauchés dans des postes pour une période indéterminée en 2000-2001. Ce pourcentage est passé à 15 % en 2008-2009.

6.33 La proportion de nouveaux fonctionnaires embauchés pour une période indéterminée ayant déjà occupé un « autre type » d'emploi est demeurée inchangée (de 8 % à 9 %), bien que le nombre total de personnes faisant partie de cette catégorie se soit légèrement accru en 2007-2008 et en 2008-2009.

Source : Système d'information analytique sur les emplois (SIAE)
^*Nota : Cette colonne comprend les nouveaux fonctionnaires embauchés pour une période indéterminée ayant déjà occupé un emploi d'étudiant seulement si ces derniers n'avaient pas occupé d'emploi de durée déterminée ou d'emploi occasionnel; autrement, ils sont inclus dans l'une des autres colonnes.

6.34 De plus, les dernières constatations révèlent que :

• l'âge médian des nouvelles personnes nommées demeure le même, soit 34 ans;
• la catégorie Soutien administratif affiche toujours la proportion la plus élevée de nouvelles personnes nommées ayant une expérience antérieure (83 %);
• la plupart des nominations ont été effectuées sans interruption de service (86 %), dans la même organisation (85 %) et dans le même groupe de classification (69 %).

Voir à l'annexe 6 pour d'autres observations concernant la plus récente période étudiée.

6.35 Dans quelle mesure les employés occasionnels deviennent-ils des fonctionnaires en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique? (mise à jour) — Dans le cadre d'une étude antérieure, la CFP a cherché à déterminer dans quelle mesure les employés occasionnels étaient nommés par la suite à des postes d'une durée déterminée ou indéterminée. L'analyse, qui portait sur les nouvelles personnes nommées à des postes d'occasionnels entre avril 1995 et mars 2005, a révélé que, en moyenne, 41 % étaient devenus fonctionnaires aux termes de la LEFP. Comme le montre la figure 13 ci-après, la proportion des périodes d'emploi dans des postes d'occasionnels se terminant par une nomination en vertu de la LEFP s'est généralement accrue durant la période visée.

Figure 13 – Proportion des périodes d'emploi dans des postes d'occasionnels se terminant par une nomination en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique — De 1995-1996 à 2004-2005

Figure 13 : description longue

Source : Système d'information analytique sur les emplois (SIAE)
Il est à noter que quatre organisations, soit l'Agence des services frontaliers du Canada, Sécurité publique Canada, l'Agence de la santé publique du Canada et l'École de la fonction publique du Canada, ont été créées vers la fin de la période visée par la première étude. Par conséquent, les résultats ne témoignent pas de toutes les activités de dotation réalisées dans ces organisations.

6.36 Cette mise à jour portait sur les épisodes d'embauche d'occasionnels qui se sont produits de 2000-2001 à 2007-2008. Même si la première étude s'étendait sur une période plus longue, le nombre d'embauches d'occasionnels examinées était à peu près le même : 99 633 dans la mise à jour, comparativement à 96 698 dans la première étude.

6.37 La figure 14 montre la proportion d'emplois subséquents aux termes de la LEFP de 2000-2001 à 2007-2008. Au cours de cette période, en moyenne, 48 % des employés occasionnels sont devenus fonctionnaires. De cette proportion, 69 % ont été nommés à des postes pour une période indéterminée. Ces deux résultats sont supérieurs à ceux observés durant la première étude, qui a révélé que 41 % des personnes embauchées à titre d'employé occasionnel devenaient fonctionnaires par la suite et que 58 % de ces emplois étaient dans des postes pour une période indéterminée.

6.38 Bien que la proportion de personnes embauchées à titre d'employé occasionnel qui obtiennent un poste de durée déterminée ou indéterminée se soit accrue, d'autres caractéristiques de l'emploi occasionnel n'ont pas beaucoup changé :

• la probabilité qu'un employé occasionnel devienne fonctionnaire en vertu de la LEFP demeure plus grande dans la région de la capitale nationale (57 %) que dans les régions (42 %);
• le délai entre la nomination initiale à titre d'employé occasionnel et la nomination en vertu de la LEFP est toujours inférieur à un an, et plus de la moitié des transitions ont lieu sans interruption de service;
• la plupart des transitions n'entraînent aucun changement de classification (74 %) ou d'organisation (91 %);
• ce sont la catégorie de l'Administration et du service extérieur et la catégorie Scientifique et professionnelle qui affichent encore les plus hauts taux de nomination en vertu de la LEFP (58 % et 57 % respectivement). Les taux de nomination pour les catégories Technique, Soutien administratif et Exploitation varient de 40 % à 44 %.

Figure 14 – Proportion des périodes d'emploi dans des postes d'occasionnels se terminant par une nomination en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique – De 2000-2001 à 2007-2008

Figure 14 : description longue

Source : Système d'information analytique sur les emplois (SIAE), PSC

6.39 En 2000-2001, 14 % des nouveaux employés occasionnels ont été nommés dans des postes pour une période indéterminée au cours des deux années suivant leur embauche en tant qu'occasionnel. Comme le montre la figure 15, cette proportion a augmenté durant les récentes années. Voir à l'annexe 6 pour d'autres observations concernant la plus récente période étudiée.

Figure 15 – Personnes embauchées à titre d'occasionnel qui ont été nommées à des postes pour une période indéterminée dans les deux années suivantes — De 2000-2001 à 2006-2007

Figure 15 : description longue

Source : Système d'information analytique sur les emplois (SIAE)

Enquêtes relatives à des processus de nomination

6.40 La CFP mène des enquêtes et des vérifications sur des activités de dotation dans la fonction publique afin d'assurer la conformité avec la LEFP, avec le règlement d'application de celle-ci et avec ses propres lignes directrices. Ces enquêtes et vérifications fournissent aussi des garanties à la Commission, au Parlement et aux Canadiens quant à l'intégrité du processus de nomination dans la fonction publique.

6.41 En 2008-2009, la CFP a reçu 410 demandes d'enquête sur des allégations concernant des processus de nomination. En tout, 109 d'entre elles justifiaient une enquête et ont été référées en conséquence.

6.42 Au cours de cet exercice financier, la CFP a terminé 73 enquêtes visant 82 dossiers individuels liés à des processus de nomination.

6.43 Intervention précoce — Pour 57 des 109 demandes, la CFP a proposé de recourir au processus d'intervention précoce (IP) de la CFP; dans 40 dossiers, les parties ont accepté ce mode alternatif de résolution de conflits, ce qui a permis de régler 27 cas. Les autres demandes ont fait l'objet d'une enquête complète.

6.44 Enquêtes sur des processus de nomination externes (article 66) — De façon générale, les enquêtes menées en vertu de l'article 66 de la LEFP portent sur un large éventail d'aspects liés aux erreurs, aux omissions ou à une conduite irrégulière dans le cadre de processus de nomination externes. Parmi les aspects visés par ce type d'enquête, mentionnons les suivants :

• le traitement préférentiel à l'égard des candidats;
• les qualifications établies en fonction de celles de certains candidats;
• la nomination de candidats qui ne possèdent pas les qualifications essentielles.

6.45 En 2008-2009, la CFP a reçu 344 demandes d'enquête relatives à des processus de nomination en vertu de l'article 66 de la LEFP. En tout, 97 dossiers justifiaient une enquête et ont été référés en conséquence. Grâce au processus d'IP et aux enquêtes, la CFP a terminé 56 enquêtes et réglé 91 dossiers individuels. De ce nombre, 15 cas ont été jugés « fondés » et des mesures correctives ont été prises.

Source : Système d'information de gestion des enquêtes (SIGE)
Remarque : Le nombre de demandes traitées grâce à l'IP ou réglées à l'issue d'une enquête pourrait inclure des dossiers reportés de l'exercice précédent.

6.46 Enquêtes sur des processus de nomination internes; absence de délégation (paragraphe 67(1)) — La CFP n'a reçu aucune demande d'enquête ni réglé aucun dossier en vertu du paragraphe 67(1) en 2008-2009.

6.47 Enquêtes sur des processus de nomination internes; délégation (paragraphe 67(2)) — En 2008-2009, la CFP a reçu deux demandes de la part d'un administrateur général pour qu'une enquête soit menée en vertu du paragraphe 67(2) de la LEFP. La CFP a aussi produit des rapports d'enquête portant sur deux dossiers individuels. L'une de ces affaires a été jugée non fondée, tandis que l'autre a été jugée fondée, des erreurs ayant été commises dans le cadre du processus de nomination interne en cause. Cette dernière a été renvoyée à l'organisation pour que l'administrateur général prenne les mesures correctives appropriées, conformément aux pouvoirs qui lui ont été délégués.

6.48 Enquêtes sur des cas de fraude (article 69) — En vertu de l'article 69 de la LEFP, le rôle de la CFP consiste à vérifier si une fraude a eu lieu dans le cadre d'un processus de nomination. Les enquêtes sur des allégations de fraude relèvent de la compétence exclusive de la CFP. Les types de fraude possibles comprennent l'appropriation illicite de matériel d'examen ou l'utilisation d'information non autorisée ou interdite pendant l'examen.

6.49 Conformément à l'article 133 de la LEFP, tous les cas de fraude fondés sont transférés à la Gendarmerie royale du Canada, qui possède la compétence pour décider si une enquête criminelle doit avoir lieu.

6.50 En 2008-2009, la CFP a reçu 17 nouvelles allégations de fraudes liées à un processus de nomination. Au cours de cette période, la CFP a produit des rapports d'enquête pour 13 dossiers individuels. En tout, 6 cas de fraude ont été jugés fondés.

6.51 Parmi les mesures correctives prises en 2008-2009 à l'égard des cas de fraude fondés, mentionnons les suivantes :

• la suspension de la délégation des pouvoirs de dotation délégués au gestionnaire;
• l'obligation de suivre une formation;
• l'obligation d'obtenir la permission de la CFP avant d'accepter un poste dans la fonction publique;
• l'exclusion du candidat du processus de nomination.

6.52 Dans son analyse des enquêtes sur des allégations fondées, la CFP a relevé deux situations où les organisations avaient permis à des personnes faisant l'objet d'une enquête pour fraude d'être mutées ou de poser leur candidature dans le cadre d'autres processus de nomination. Par conséquent, il a été plus difficile pour la CFP de déterminer les mesures correctives à prendre et de les mettre en œuvre. Afin de sensibiliser les organisations, la CFP leur a demandé de ne pas aider les personnes faisant l'objet d'une enquête pour fraude à changer de poste avant la fin de l'enquête.

6.53 Communication de renseignements personnels — L'article 19 du Règlement sur l'emploi dans la fonction publique et l'article 14 du Règlement concernant les activités politiques confèrent à la CFP le pouvoir de communiquer des renseignements personnels obtenus pendant une enquête, à certaines conditions. La CFP a exercé ce pouvoir pour la première fois dans son Rapport d'enquêtes de 2007-2008. Elle continuera de communiquer les détails de ses enquêtes, et cette communication pourrait inclure des renseignements personnels si elle juge que ceux-ci sont d'intérêt public. Les résumés des rapports d'enquête de la CFP, qu'ils soient anonymes ou qu'ils contiennent des renseignements personnels, se trouvent maintenant sur le site Web de la CFP.

6.54 Suivi du rapport de 2007-2008 — Dans son rapport de 2007-2008, la CFP indiquait qu'un fonctionnaire avait été reconnu coupable de fraude dans un ou plusieurs processus de nomination. À l'époque, aucune autre information ne pouvait être communiquée, parce que l'affaire était devant les tribunaux. La CFP a été informée que le geste de cette personne était peut-être lié à une réaction involontaire attribuable à une maladie grave. Les renseignements personnels concernant la personne visée ne seront pas publiés, parce que la CFP considère que les intérêts privés de cette dernière l'emportent dans ce cas-ci sur l'intérêt public. Un résumé anonyme de l'affaire (dossier 2007- PSC-00100) se trouve sur le site Web de la CFP.

6.55 Vérification pangouvernementale des nominations de cadres de direction — En 2008-2009, la CFP a publié sa Vérification pangouvernementale des nominations de cadres de direction (EX). À l'issue de cette vérification, la CFP a recommandé que les processus de nomination mis en cause dans 38 dossiers fassent l'objet d'un suivi. Ces 38 dossiers ont été traités de la façon suivante :

• la CFP a ouvert sept enquêtes. L'une d'entre elles est terminée; l'allégation de favoritisme et d'adaptation du processus s'est révélée non fondée;
• la CFP a ouvert cinq enquêtes au nom d'administrateurs généraux;
• douze enquêtes ont été amorcées par les administrateurs généraux;
• treize dossiers ont été fermés à l'étape de la compétence;
• un dossier est toujours à l'étude afin de décider s'il fera l'objet d'une enquête.

6.56 Bon nombre de ces dossiers avaient trait à des processus de nomination internes. Les enquêtes sur ce genre de processus relèvent du mandat des administrateurs généraux. Par conséquent, la CFP a dû discuter de chaque dossier avec le ministère ou l'organisme concerné afin de déterminer qui se chargerait de l'enquête. Cet exercice s'est avéré accablant et a exigé un temps considérable. La CFP souhaite donc envisager d'autres façons de faire pour régler ces questions avec les ministères et organismes dans l'avenir.

6.57 Vérifications menées en vertu de l'article 17 de la LEFP — La CFP mène des vérifications afin d'évaluer une nomination ou des processus de nomination ayant été portés à son attention, mais pour lesquels elle n'a pas le pouvoir d'enquêter. Ces vérifications permettent à la CFP de s'assurer que les processus en cause respectent le mérite et l'impartialité et que les pouvoirs de nomination délégués sont exercés de façon appropriée. Dans ce genre de vérification, la CFP peut présenter des constatations et des recommandations aux administrateurs généraux, et elle assure ensuite un suivi de leur mise en œuvre.

6.58 La CFP a mené une vérification en vertu de l'article 17 en 2008-2009 sur l'accès non autorisé à ses examens d'évaluation de langue seconde par l'école de langue Nec Plus Ultra. L'objet de la vérification était d'établir si cette école avait bel et bien eu accès sans permission aux examens de langue seconde de la CFP et comment elle y était arrivée. À l'issue de sa vérification, la CFP a conclu que l'école avait les examens en sa possession et qu'elle les avait utilisés sans l'autorisation de la CFP. La CFP procède actuellement à la mise en place de mesures de suivi, notamment en adoptant de nouvelles versions des examens, en préparant de nouveaux documents de formation et de nouvelles consignes sur la diffusion des examens, en réévaluant certains fonctionnaires et en examinant la possibilité d'améliorer la sécurité des examens.

¹¹ Préambule de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique
¹² Examen des activités de surveillance de la Commission de la fonction publique — Rapport du Comité d'examen indépendant (janvier 2009), p. 5.
¹³ Ibid.
¹⁴ Ibid.
¹⁵ Aux fins de cette étude, une promotion était considérée comme étant « subséquente » si elle survenait dans les quatre mois suivant la nomination intérimaire. Par conséquent, cette estimation peut différer d'autres estimations présentées ailleurs dans le rapport annuel pour lesquelles le terme « subséquente » est défini autrement.

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Date de modification :

2009-10-09