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Fil d'Ariane
Chapitre 1
Opinion de la Commission
1.1 En 2008-2009, la Commission de la fonction publique (CFP) a continué d'assumer son rôle unique et essentiel qui est d'assurer, pour le compte du Parlement, une fonction publique professionnelle, fondée sur le mérite et impartiale.
1.2 L'exercice 2008-2009 constitue la troisième année complète d'application de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP), entrée en vigueur en 2005. Les ministères et organismes, de même que la CFP, ont continué de faire des progrès dans la mise en œuvre des objectifs énoncés dans la Loi et nous avons observé des réalisations considérables dans certains secteurs. Cependant, la CFP s'inquiète du fait que des signes précoces et importants indiquent qu'une vigilance accrue s'impose pour s'assurer que les Canadiens continueront de compter sur une fonction publique fondée sur le mérite et impartiale dans les années à venir.
Contexte
1.3 La LEFP actuelle a apporté, dans l'ensemble de la fonction publique, des changements qui visent à moderniser la gestion des ressources humaines (RH). Par suite de ces changements, les administrateurs généraux ont vu augmenter leurs responsabilités concernant la dotation en personnel de leur organisation et la gestion des personnes. Les mesures destinées à protéger les valeurs fondamentales de la fonction publique que sont le mérite et l'impartialité ont été renforcées, de même que les exigences en matière de responsabilisation imposées aux organisations et aux personnes chargées de gérer la fonction publique.
1.4 Des éléments précis du régime de gestion des RH ont subi des modifications fondamentales. La Loi actuelle a établi une définition explicite du mérite, fondement des nominations internes et externes à la fonction publique, et son orientation repose sur les valeurs. Elle incite la CFP à déléguer ses pouvoirs de dotation aux administrateurs généraux qui, à leur tour, confient la dotation aux gestionnaires. L'objectif central de cette mesure était d'accroître la capacité des gestionnaires d'adapter les processus de dotation en fonction de leurs besoins opérationnels particuliers. Parallèlement, la Loi a accordé une plus grande importance à la responsabilisation effective des administrateurs généraux à l'égard de la CFP et, par l'entremise de la CFP, à l'égard du Parlement.
1.5 Le préambule de la Loi prévoit une fonction publique qui, entre autres, « se distingue par ses pratiques d'emploi équitables et transparentes, le respect de ses employés, sa volonté réelle de dialogue et ses mécanismes de recours destinés à résoudre des questions touchant les nominations ». Conformément à cela, plusieurs changements importants ont été apportés au régime de recours. La « discussion informelle » est maintenant accessible aux fonctionnaires qui prennent part aux processus de nomination internes. La Loi prévoit que, dans les cas où la CFP autorise un administrateur général à faire des nominations internes, l'autorisation doit comprendre le pouvoir de révoquer ces nominations et de prendre des mesures correctives à leur égard à la suite d'une enquête par l'administrateur général. L'objet de ces changements était, pour la plupart, de donner suite aux préoccupations des fonctionnaires, dans leur milieu de travail, à l'exception des cas de fraude, d'influence politique, de nomination fondée sur des motifs d'ordre politique ou d'abus de pouvoir. Le Tribunal de la dotation de la fonction publique (TDFP) a été créé et chargé d'instruire et de trancher les plaintes liées aux abus de pouvoir touchant les processus de nomination internes, la mise en œuvre de mesures correctives ordonnées par le Tribunal et les mises en disponibilité. Un fonctionnaire peut également présenter une plainte au TDFP selon laquelle une révocation n'était pas raisonnable ou selon laquelle il y a eu une omission d'évaluer le fonctionnaire dans la langue officielle de son choix. Pour la CFP, la Loi met davantage l'accent sur la surveillance, par l'entremise de sa fonction de vérification et par la réorientation de ses pouvoirs d'enquête.
1.6 La Loi traite aussi des activités politiques. La partie 7 précise le droit qu'ont les fonctionnaires de se livrer à des activités politiques, tout en respectant l'impartialité politique dans la fonction publique. Elle a attribué à la CFP un nouveau rôle, celui d'examiner les demandes de fonctionnaires désireux de se porter candidat à une élection municipale ou d'être candidat. La CFP n'accorde la permission que si elle est convaincue que les activités ne porteront pas atteinte ou ne sembleront pas porter atteinte à la capacité des fonctionnaires d'exercer leurs fonctions de façon politiquement impartiale.
1.7 Comme l'ont souvent souligné la CFP et d'autres parties, la pleine efficacité de la LEFP n'était possible qu'avec un changement de culture important. La Loi a eu une incidence sur les personnes suivantes : les administrateurs généraux, qui se sont vu déléguer des responsabilités accrues dans le domaine de la dotation; les gestionnaires, qui ont dû apprendre à utiliser une démarche fondée sur les valeurs et à s'acquitter de leurs nouvelles responsabilités en matière de dotation; les spécialistes des RH, qui ont dû adapter leur rôle pour appuyer les gestionnaires, et les fonctionnaires, qui ont dû se familiariser avec les nouveaux processus de dotation et les mécanismes de recours.
1.8 Après trois ans d'application de la LEFP, nous avons maintenant les connaissances et l'expérience nécessaires pour mieux comprendre l'incidence de ces changements.
Solidité et intégrité du système de dotation dans son ensemble
1.9 En 2008-2009, la croissance de la fonction publique s'est poursuivie. En mars 2009, celle-ci comptait 208 947 fonctionnaires dans des organisations au sein desquelles la CFP a délégué son pouvoir de nomination aux administrateurs généraux, une augmentation de 4,5 % comparativement à mars 2008.
1.10 La croissance, les départs à la retraite et le roulement de personnel important ont donné lieu à un niveau élevé d'activités de dotation cette année. Les organisations auxquelles la CFP a délégué ses pouvoirs de nomination ont mené en tout 126 651 activités de dotation en 2008-20091 Il s'agit d'une augmentation de 3,7 % par rapport à l'exercice précédent. Fait à noter, le nombre de nouveaux fonctionnaires embauchés de l'extérieur de la fonction publique et nommés pour une période indéterminée s'élève à 12 705, une hausse de 20,1 %. Par ailleurs, parmi les quelque 9 700 fonctionnaires nommés pour une période indéterminée qui ont quitté la fonction publique en 2008-2009, la plupart sont partis à la retraite. Les fonctionnaires qui ont donné leur démission représentaient seulement 1,4 % de l'effectif occupant des postes pour une période indéterminée.
1.11 Le niveau élevé d'activités de dotation renforce la nécessité de mettre en place un système de dotation modernisé qui répond aux besoins des organisations et des gestionnaires et qui jouit du soutien d'une collectivité des RH bien établie. Parallèlement, ce contexte offre aux fonctionnaires et aux Canadiens de nombreuses occasions d'occuper un emploi intéressant au sein de la fonction publique.
1.12 Les diverses activités de surveillance menées par la CFP en 2008-2009 confirment que les progrès réalisés au cours des deux premières années d'application se sont poursuivis et que, dans certains secteurs, la situation s'est améliorée. Il convient de souligner particulièrement ce qui suit :
- Dans l'ensemble, le rendement des organisations en matière de dotation est acceptable, puisque 76 % des secteurs de rendement examinés pour tous les ministères et organismes ont obtenu la cote acceptable, soit une amélioration d'environ quatre points de pourcentage. Par ailleurs, nous commençons à relever des cas de bon rendement en gestion.
- La proportion de ministères et organismes qui ont obtenu un rendement acceptable pour la planification intégrée des RH et des activités a fait un bond de 33 points de pourcentage, passant de 28 % en 2007-2008 à 61 % en 2008-2009.
- Nous avons aussi observé une augmentation importante, de 36 % en 2007-2008 à 75 % en 2008-2009, de la proportion d'organisations qui ont obtenu la cote acceptable pour les systèmes organisationnels de soutien aux RH. Cependant, dans sept grandes organisations (qui représentent 40,4 % des organisations assujetties à la LEFP), les gestionnaires subdélégués ont indiqué avoir besoin d'un soutien accru au chapitre des systèmes de dotation, et de la part de leurs conseillers en dotation.
Parallèlement, des améliorations importantes s'imposent toujours dans le secteur de la responsabilisation des gestionnaires à l'égard des résultats.
1.13 Les activités de surveillance que nous avons menées en 2008-2009 nous ont aussi permis de constater que les valeurs fondamentales que sont le mérite et l'impartialité sont généralement respectées dans l'ensemble de la fonction publique. Cependant, nous sommes de plus en plus préoccupés par le fait que l'intégrité du système de nomination est compromise par les effets cumulatifs des pratiques organisationnelles qui ne respectent pas suffisamment les valeurs directrices que sont la justice, l'accessibilité, la transparence et la représentativité. Nous avons relevé des cas où le mérite n'a pas été respecté, ou des cas où l'information contenue dans le dossier de dotation était insuffisante et ne permettait pas de déterminer si le mérite avait été respecté. Nous avons aussi remarqué l'apparition de nouveaux défis liés à l'impartialité, défis qu'il faudra examiner de plus près pour s'assurer que les Canadiens continueront de compter sur une fonction publique fondée sur le mérite et impartiale dans les années à venir.
Sources de préoccupation
1.14 Durée des processus de dotation — L'une des principales attentes à l'égard de la LEFP était qu'elle permette de réduire la durée des processus de dotation et d'en augmenter l'efficience. Grâce à des processus de dotation efficients, la fonction publique demeure efficace dans l'exécution de ses activités et de ses programmes, et les gestionnaires sont plus concurrentiels relativement aux autres employeurs. De plus, cette efficience fait que les fonctionnaires sont nommés plus rapidement et qu'ils entrent en fonction en temps opportun pour accomplir le travail qui leur est confié.
1.15 La durée du processus de dotation des postes constitue un indicateur important de l'efficience du système de dotation. Lorsque la durée est excessive, le travail peut être retardé ou le gestionnaire risque d'opter pour des mesures de dotation différentes ou temporaires, comme l'embauche d'employés occasionnels ou les nominations intérimaires, qui ont des conséquences sur les valeurs fondamentales et les valeurs directrices de la LEFP. En outre, les candidats sont susceptibles d'accepter des offres d'emploi ailleurs, dans une autre unité de travail ou une autre organisation, ou même à l'extérieur de la fonction publique.
1.16 En 2008-2009, selon l'analyse des données de la CFP provenant du Sondage sur les nominations et du Sondage sur la dotation, le temps moyen requis pour doter un poste pour une période indéterminée, à l'issue d'un processus annoncé, s'est accru à la suite de l'entrée en vigueur de la LEFP en décembre 2005, passant de 22,8 semaines à 24,1 semaines. Il a ensuite diminué à 23,5 semaines, au fur et à mesure que les ministères et organismes fédéraux se sont adaptés au nouveau régime de dotation. L'analyse des processus de dotation internes annoncés pour une période indéterminée indique que la durée des processus de dotation est plus longue sous le régime de la LEFP en raison d'une utilisation accrue des processus de dotation collectifs, lesquels prennent souvent plus de temps à effectuer comparativement aux processus de dotation individuels. Davantage d'analyse de la durée des processus de dotation est présentée au chapitre 5.
1.17 Bien que l'expérience croissante sous le régime actuel ait donné lieu à des améliorations, la CFP s'inquiète du fait que les processus de dotation sont en moyenne encore plus longs qu'ils ne l'étaient avant l'entrée en vigueur de la Loi actuelle. Selon d'autres analyses que nous avons effectuées en 2008-2009, il est possible de réduire la durée des processus de dotation grâce à des investissements initiaux dans la planification des RH, dans le soutien organisationnel (p. ex. la capacité et les systèmes des RH) ainsi que dans la responsabilisation des gestionnaires et dans la surveillance des résultats. Dans le cadre du projet pilote Métamorphose de la dotation, par exemple, la CFP a constaté que les gestionnaires qui disposaient d'une méthode de gestion de projet bien établie pouvaient contribuer à l'efficience des diverses étapes du processus. L'utilisation d'une telle méthode dans le cadre d'un processus externe a permis de doter plusieurs postes en 45 jours civils (depuis l'annonce du processus jusqu'aux offres de nomination).
1.18 En se fondant sur les éléments d'information dont elle dispose, la CFP estime qu'il est encore possible pour les organisations et les gestionnaires de réduire considérablement la durée des processus de nomination dans le contexte des cadres législatif et stratégique actuels. Il serait possible de réduire la durée d'environ 30 %, selon le type de processus et la taille de l'organisation, pourvu que les gestionnaires disposent d'un soutien en matière de RH, de l'information et les outils dont ils ont besoin et qu'ils adoptent une méthode de gestion plus proactive.
1.19 Si l'augmentation de l'efficience et la réduction de la durée des processus de dotation constituaient l'une des principales attentes à l'égard de la LEFP, il n'en demeure pas moins que l'efficience ne peut être obtenue au détriment des valeurs fondamentales et des valeurs directrices de la Loi. En cherchant avant tout à fournir des méthodes et des outils de dotation novateurs, de l'information permettant de surveiller le rendement en dotation et des conseils précis pour concilier les valeurs, la CFP continuera d'aider les organisations qui veulent améliorer leur rendement quant à la durée des processus de dotation.
1.20 Main-d'œuvre temporaire — Dans son rapport annuel présenté au Parlement en 2006-2007, la CFP faisait état de ses préoccupations au sujet du recrutement de personnel permanent au moyen d'une main-d'œuvre temporaire. En 2008-2009, la CFP a constaté que non seulement la tendance s'était maintenue, mais aussi que les employés occasionnels étaient de plus en plus utilisés comme source d'embauche de personnel permanent.
1.21 Bien que nous reconnaissions la nécessité d'embaucher du personnel temporaire pour répondre à des besoins à court terme ou pour se procurer une expertise spéciale, aucune des dispositions de la LEFP ne s'applique aux employés occasionnels, y compris le mérite. Dans les nominations subséquentes d'employés occasionnels à des postes dotés pour une période indéterminée, ces employés ont un avantage sur les autres candidats en raison des connaissances et de l'expérience qu'ils ont acquises dans le cadre de leur emploi occasionnel. De plus, le fait que les employés occasionnels proviennent généralement de bassins de main-d'œuvre locaux a une incidence sur les valeurs que sont l'accessibilité et la représentativité.
1.22 En 2008-2009, les statistiques de la CFP indiquent une certaine amélioration en ce qui concerne les nominations pour une période indéterminée, la proportion de fonctionnaires n'ayant jamais occupé de poste à la fonction publique s'étant accrue, passant d'un peu plus de 16 % en 2000-2001 à 35 % en 2008-2009. Nous avons cependant observé une nouvelle tendance, à savoir que, de plus en plus, l'expérience de travail antérieure à la fonction publique des nouveaux fonctionnaires nommés pour une période indéterminée a été acquise exclusivement au moyen d'emplois occasionnels. Les personnes qui avaient déjà occupé un emploi occasionnel dans la fonction publique et qui n'avaient jamais été nommées à un poste de durée déterminée représentaient 4 % de tous les nouveaux fonctionnaires nommés pour une période indéterminée en 2000-2001. En 2008-2009, cette proportion est passée à 15 %.
1.23 La proportion de nouveaux fonctionnaires nommés pour une période indéterminée qui ont déjà occupé un emploi occasionnel à la fonction publique est une source de préoccupation pour la CFP. Il faut chercher à maintenir un équilibre entre l'avantage d'embaucher des personnes ayant déjà travaillé à la fonction publique fédérale et les valeurs directrices que sont l'accessibilité, la justice, la transparence et la représentativité. En 2009-2010, la CFP examinera plus à fond cette tendance et ses conséquences, et déterminera si une intervention est nécessaire.
1.24 Recours aux entreprises privées — Nous nous inquiétons aussi du fait que des entreprises privées sont utilisées pour l'embauche d'employés temporaires non assujettis à la LEFP. Dans la plupart des cas, si un poste est à doter, à moins qu'il ne soit temporairement vacant, il doit l'être conformément à la LEFP, au moyen d'une nomination fondée sur le mérite. En outre, le recours répété à des services contractuels sur une longue période peut aller à l'encontre des valeurs directrices. Par exemple, nous nous inquiétons des avantages qu'ont les employés contractuels pour entrer à la fonction publique et nous nous interrogeons à savoir si ces employés répondent aux exigences auxquelles doivent satisfaire les fonctionnaires. En 2009-2010, nous examinerons de plus près les services d'aide temporaire dans le contexte de la LEFP et du respect des valeurs directrices.
1.25 Intégration des étudiants — Selon l'étude statistique publiée par la CFP en octobre 2008, intitulée Nominations subséquentes à la participation aux programmes fédéraux d'embauche des étudiants en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, plus du cinquième des participants au Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETE) ont obtenu des postes de durée déterminée ou des postes pour une période indéterminée dans la fonction publique. Selon le rapport de la CFP, intitulé Vérification du Programme fédéral d'expérience de travail étudiant et des nominations subséquentes effectuées au moyen des mécanismes d'intégration, publié en mai 2009, le PFETE, dans son ensemble, fonctionne raisonnablement bien.
1.26 Cependant, la vérification a aussi révélé que plus du tiers des processus de nomination examinés, qui ont été effectués au moyen des mécanismes d'intégration, étaient insatisfaisants, en ce sens qu'ils ne respectaient pas le Cadre de nomination de la CFP. Par ailleurs, les organisations visées par la vérification n'avaient pas intégré les nominations effectuées au moyen des mécanismes d'intégration dans leurs plans des RH, et peu d'entre elles exerçaient une surveillance quant à la sélection et aux décisions en matière de nomination pour s'assurer qu'elles respectaient la LEFP et les valeurs directrices. Selon les constatations de la vérification, il faut documenter avec une plus grande rigueur les décisions sur les nominations effectuées au moyen des mécanismes d'intégration pour veiller au respect des exigences législatives, des lignes directrices et des valeurs de dotation.
1.27 Au cours des dernières années, le nombre de participants au PFETE qui ont été embauchés à la fonction publique a encore augmenté, passant de 9 574 en 2006-2007 à 9 932 en 2008-2009. À la suite de l'annonce faite dans le budget de janvier 2009 selon laquelle 20 millions de dollars supplémentaires seraient attribués sur une période de deux ans aux ministères et organismes pour l'embauche d'étudiants, cette tendance à la hausse pourrait se maintenir. Le cas échéant, la CFP s'attend à ce que les gestionnaires fassent preuve d'une plus grande rigueur pour se fonder sur le mérite et respecter les valeurs directrices lorsqu'ils prennent des décisions à l'égard des nominations effectuées au moyen de mécanismes d'intégration.
1.28 Zone nationale de sélection — L'exigence des Lignes directrices qui régit la zone nationale de sélection (ZNS) a été établie pour accroître l'accessibilité aux emplois dans la fonction publique fédérale pour toute la population canadienne et pour les Canadiens vivant à l'étranger. En décembre 2008, la CFP a terminé l'élargissement de l'application d'une ZNS à tous les postes dans l'ensemble du pays. Tous les postes à temps plein dotés pour une durée déterminée d'au moins six mois et tous les postes dotés pour une période indéterminée, au moyen de processus de nomination externes annoncés, sont maintenant accessibles aux candidats de l'ensemble du Canada et aux Canadiens qui vivent à l'étranger, alors qu'en 2004, seulement 19 % de ces postes étaient ouverts à toute la population canadienne.
1.29 Le nombre de postulants pour 2008-2009 indique que les Canadiens sont plus nombreux à tirer parti de l'accès élargi aux emplois. En 2007-2008, 38 % des 242 096 demandes reçues dans la région de la capitale nationale, soit 91 996 demandes, provenaient d'autres régions. En 2008-2009, le nombre de demandes provenant d'autres régions était de 88 050, soit 41 % des 214 756 demandes reçues. Un taux d'augmentation semblable a été observé dans les autres régions, à l'exception de la Saskatchewan où le nombre de demandes provenant d'autres régions est passé de 7 419 demandes (66 %) des 11 242 en 2007-2008 à 16 646 demandes (80 %) des 20 808 en 2008-2009.
1.30 Selon une analyse préliminaire des données relatives aux nominations, l'objectif d'améliorer l'accès aux emplois est atteint. Cependant, la CFP ne peut conclure que le taux de nomination de candidats provenant d'autres régions est suffisant, puisqu'elle ne dispose d'aucun point de référence. La CFP continuera donc de surveiller les taux de nomination et d'effectuer des recherches afin de mieux comprendre les variables en cause.
1.31 La CFP a évalué les processus de nomination non annoncés parce qu'ils constituent un secteur de risque que les administrateurs généraux doivent surveiller de plus près afin d'assurer le respect des valeurs fondamentales et des valeurs directrices. La CFP a des préoccupations concernant la communication de cette information et la qualité des données transmises. Une étude réalisée par la CFP, intitulée Étude sur la collecte de données liées aux processus de nomination non annoncés, a permis de constater que la rigueur variait énormément d'une organisation à l'autre, et que les données transmises sous-estimaient, et parfois surestimaient, le nombre de processus annoncés. Par ailleurs, des erreurs de codage ont été décelées dans les quatre organisations visées par l'étude.
1.32 Malgré tout, en se fondant sur les rapports que lui ont fournis les organisations, la CFP estime que, en 2008-2009, le pourcentage des processus non annoncés semble avoir diminué par rapport à l'exercice précédent (de 40 % à 37 %). Les estimations de la CFP indiquent aussi que 84 % des nominations intérimaires de quatre mois et plus ont été effectuées au moyen de processus non annoncés. Comme les nominations intérimaires procurent un avantage en vue d'une promotion subséquente, il est possible d'améliorer encore l'annonce de ces postes et l'équité des pratiques de dotation employées.
1.33 La CFP privilégie les processus annoncés parce qu'ils correspondent davantage aux valeurs directrices que sont l'accessibilité et la transparence. Les processus non annoncés peuvent être justifiés s'ils sont conformes aux critères de l'organisation et aux lignes directrices de la CFP concernant le choix du processus de nomination. La CFP exige de l'organisation qui souhaite utiliser un processus non annoncé une justification écrite démontrant que les valeurs ont été prises en compte. Les administrateurs généraux sont aussi tenus d'exercer une surveillance et de faire rapport de leur utilisation des processus non annoncés. Les résultats de nos vérifications révèlent que les organisations ont de la difficulté à répondre à ces exigences.
1.34 Équité en matière d'emploi — La représentativité est l'une des valeurs directrices de la CFP dont les gestionnaires doivent tenir compte tout au long d'un processus de nomination. Pour pouvoir bien planifier et suivre les progrès réalisés au sujet de la représentativité, la CFP doit aussi disposer de données fiables. Elle a donc mis au point une nouvelle méthodologie lui permettant de déterminer le taux de recrutement des Autochtones, des membres des minorités visibles et des personnes handicapées dans le cadre des processus externes annoncés.
1.35 Une analyse de la CFP révèle qu'en 2008-2009 trois groupes visés par l'équité en matière d'emploi (EE), soit les Autochtones, les membres des minorités visibles et les femmes, ont réalisé des gains constants, affichant chacun, pour des processus externes, un taux de nomination supérieur à leur disponibilité respective au sein de la population active. Les postes annoncés à l'extérieur de la fonction publique n'attirent toutefois pas suffisamment les personnes handicapées, dont le taux de recrutement demeure inférieur à la disponibilité au sein de la population active.
1.36 Pour ce qui est des minorités visibles, les données les plus récentes dont dispose la CFP indiquent que le taux de nomination des membres de ce groupe dans le cadre de processus externes annoncés est beaucoup plus élevé que prévu, et qu'il a connu une augmentation constante, passant de 15,6 % en 2006-2007 à 17,3 % en 2007-2008 et à 18,8 % en 2008-2009. Nous demeurons inquiets du « déclin des minorités visibles », de l'étape de la présentation des demandes jusqu'à l'étape de la nomination. Selon l'étude la plus récente de la CFP sur les groupes visés par l'EE dans le cadre des processus de recrutement externes annoncés, le taux de déclin des minorités visibles était de quatre points de pourcentage, calculé à partir du nombre de postulants. Ce taux est inférieur au taux rapporté par les études précédentes. La CFP travaillera en collaboration avec les organisations afin de comprendre les facteurs qui contribuent au déclin des minorités visibles et d'éliminer tout obstacle dans le processus.
1.37 La nouvelle méthodologie qui permet de calculer le taux de recrutement des groupes visés par l'EE n'est qu'une piste de solution. Compte tenu de l'importance que revêtent les données statistiques précises et fiables sur les groupes visés par l'EE, la CFP collabore avec les parties intéressées pour mettre en place une méthodologie commune qui permettra de mesurer la représentativité, tant dans les nominations que dans l'effectif de la fonction publique, et d'en faire rapport. Cette méthodologie respectera aussi bien la Loi sur l'équité en matière d'emploi que la Loi sur la protection des renseignements personnels, en plus de la LEFP.
Amélioration continue des fonctions de la Commission de la fonction publique
1.38 La mise en œuvre de la LEFP se poursuit au sein des ministères et organismes, de même qu'à la CFP. Dans un modèle fondé en grande partie sur la délégation des pouvoirs et la décentralisation, les mécanismes de surveillance et de responsabilisation de la CFP ainsi que son cadre, ses orientations et son soutien stratégiques doivent être précisés, améliorés et adaptés de façon continue, en collaboration avec les principaux acteurs.
1.39 Financement — En janvier dernier, le gouvernement a annoncé, dans le budget de 2009, les conclusions de l'Examen stratégique horizontal de la gestion des ressources humaines. La CFP a participé à cet examen, de même que le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, l'Agence de la fonction publique du Canada, l'École de la fonction publique du Canada, le TDFP et la Commission des relations de travail dans la fonction publique. Par suite de cet examen, le budget annuel de la CFP a été réduit de 3,1 millions de dollars en 2009-2010 et sera réduit de 1,5 million de dollars en 2011-2012, soit une réduction permanente totale de 4,6 millions de dollars. La CFP estime que cette réduction de 5 % est acceptable compte tenu de l'autorisation qu'elle a reçue d'offrir plus de services selon le principe du recouvrement des coûts.
1.40 Surveillance — À la suite de l'Examen stratégique horizontal de la gestion des ressources humaines, la CFP a confié à un comité d'examen indépendant la tâche de déterminer la pertinence de la démarche et l'importance des efforts déployés par la CFP au chapitre des activités de surveillance, et de déceler les domaines susceptibles d'être améliorés.
1.41 Le Comité a conclu que la démarche de la CFP quant à la surveillance était appropriée, mais qu'un certain calibrage à l'égard du nombre d'activités de surveillance et de leur qualité était nécessaire. En effectuant son examen, le Comité a constaté qu'il fallait renforcer la capacité pour toutes les activités de contrôle et de vérification de la CFP. Il a aussi conclu que le fait de se contenter d'améliorer les activités de surveillance de la CFP de façon isolée ne suffirait pas. Il a de plus souligné que, pour garantir la pleine mise en œuvre de la LEFP, il fallait un engagement renouvelé et des efforts concertés « d'équipe » de la part de toutes les personnes intéressées, notamment les administrateurs généraux, les gestionnaires, les spécialistes des RH et les agents négociateurs.
1.42 Plus particulièrement, le Comité a mis en lumière l'importance de disposer de voies de communication efficaces avec les fonctionnaires et les agents négociateurs afin d'exercer une bonne surveillance. Par l'entremise du Conseil consultatif de la Commission de la fonction publique, la CFP est résolue à relancer ses réunions régulières avec les agents négociateurs pour discuter avec eux de l'efficacité du système de dotation.
1.43 En tout, le Comité a formulé 18 recommandations qu'il a présentées dans son rapport de janvier 2009. La CFP les a toutes acceptées et a mis en place un plan d'action pour y donner suite au cours des deux prochaines années.
1.44 Les enquêtes sont un outil de surveillance important pour protéger l'intégrité du système de dotation et l'impartialité de la fonction publique fédérale. La CFP a le pouvoir d'enquêter sur certains processus de nomination. Elle délègue aux administrateurs généraux le pouvoir de faire des nominations dans le cadre d'un processus de nomination interne, de les révoquer, et de prendre des mesures correctives, après enquête, s'ils jugent qu'une erreur, une omission ou une conduite irrégulière a influé sur le choix de la personne nommée. Au cours du dernier exercice financier, seules neuf enquêtes menées par des administrateurs généraux ont été signalées à la CFP, parmi lesquelles six cas se sont révélés fondés.
1.45 La CFP est préoccupée du fait que les administrateurs généraux n'utilisent peut-être pas leur pouvoir comme ils le devraient. Si un problème relativement à un processus de nomination interne est avéré et que le ministère ou l'organisme en cause ne prend aucune mesure pour examiner la situation, la CFP exerce alors son pouvoir de mener une vérification en vertu de l'article 17 de la LEFP. En 2008-2009, la CFP a fourni de l'information aux organisations déléguées et aux agents négociateurs afin d'expliquer cette nouvelle façon de faire. Ces efforts de communication se poursuivront en 2009-2010.
1.46 Lignes directrices en matière de nomination — Afin d'établir un ensemble de lignes directrices harmonisées et fondées sur les valeurs qui respectent l'esprit de la Loi et appuient un modèle de délégation des pouvoirs de nomination efficace, la CFP a entrepris l'examen de ses lignes directrices en matière de nomination. Cet examen vise principalement à cerner les problèmes et à déterminer si des solutions fixées par la Loi ou par les lignes directrices s'imposent; si les lignes directrices et les outils qui permettent de les appliquer sont conformes aux exigences de la LEFP et aux valeurs de dotation, et si l'orientation fournie par les lignes directrices est claire et concise. L'examen des lignes directrices prendra fin en décembre 2009.
1.47 Candidatures à des élections — En 2008-2009, la CFP a reçu 54 nouvelles demandes de permission de la part de fonctionnaires qui souhaitaient se porter candidat à une élection ou être candidat. Il s'agit d'une augmentation de 20 % par rapport à l'exercice précédent, au cours duquel on avait reçu 45 nouvelles demandes. Encore une fois, la plupart des nouvelles demandes reçues (41 sur 54, ou 76 %) au cours de l'exercice visaient une élection municipale. Parmi les 36 permissions accordées en vue d'une élection municipale en 2008-2009, seules deux (6 %) étaient conditionnelles à la prise d'un congé sans solde si le candidat était élu.
1.48 À la lumière de l'expérience acquise au cours des trois dernières années, la CFP a entrepris de simplifier ses méthodes d'approbation des demandes de mise en candidature à des élections municipales. Elle cherche de cette façon à accélérer l'examen des demandes de mise en candidature tout en remplissant son mandat qui consiste à protéger une fonction publique politiquement impartiale.
1.49 Services de dotation et d'évaluation — Conformément au mandat que lui confère la Loi, la CFP continue d'aider les organisations à exercer les pouvoirs de nomination qui leur ont été délégués. Pour ce faire, il est essentiel d'offrir un ensemble de services centralisés, comprenant des outils informatisés, des systèmes et des services qui répondent aux besoins de toutes les organisations, comme des programmes de recrutement postsecondaire et des programmes pour étudiants. Cette façon de procéder permet à l'ensemble de la fonction publique de réaliser des économies d'échelle, et elle permet à la CFP de mettre en œuvre des pratiques de pointe innovatrices dans le domaine de la dotation, afin de répondre aux besoins actuels et futurs de la fonction publique en matière de ressourcement. La prestation des services de la CFP repose de plus en plus sur un régime de recouvrement des coûts.
Regard vers l'avenir : se préparer en vue de l'examen quinquennal
1.50 La LEFP renferme une disposition qui prévoit un examen de la Loi et de son application cinq ans après son entrée en vigueur. Cette période de cinq ans arrivera à échéance le 31 décembre 2010. Le moment est donc venu pour la CFP de se pencher sur les attentes, les progrès et les facteurs qui ont une incidence sur la pleine mise en œuvre de la LEFP et de déterminer si les objectifs de la Loi sont atteints. Elle doit aussi déterminer si des améliorations s'imposent pour garantir que nous disposons, pour l'avenir, d'un système de gestion des RH modernisé, qui est fondé sur les valeurs.
1.51 En prévision de l'examen quinquennal, la CFP fera le bilan de la mise en œuvre de la LEFP. À cette fin, elle cherchera à déterminer si la Loi a été mise en œuvre comme prévu et si elle permettra à la CFP, comme à d'autres entités, de protéger le mérite et l'impartialité dans les années à venir. En plus de l'examen de la surveillance réalisé en 2008-2009, la CFP procède actuellement à une évaluation complète de son rôle et de ses responsabilités, de son cadre de nomination et de l'efficacité de son modèle de prestation de services, et elle effectuera des études et des analyses complémentaires. Ces travaux devraient prendre fin en décembre 2010 et déboucher sur la présentation d'un rapport spécial au Parlement. Ce rapport spécial contiendra des recommandations en vue d'éventuelles modifications à la LEFP et, dans le cadre de la contribution de la CFP à l'examen quinquennal, il aidera à définir les orientations futures de la gestion des RH dans la fonction publique. La CFP a retenu trois questions qui feront l'objet d'une analyse détaillée : le mérite, l'impartialité et le recours.
1.52 Mérite — Le mérite est à la base d'une fonction publique compétente, professionnelle et impartiale depuis plus d'un siècle. Il joue un rôle essentiel non seulement pour protéger la fonction publique contre le favoritisme politique, mais aussi pour s'assurer que les membres du personnel sont embauchés et promus en fonction de leur capacité à effectuer le travail, et non en raison de favoritisme personnel.
1.53 Le système du mérite comprend toutefois davantage que le mérite comme tel. Il fait appel à un ensemble d'institutions, de lois, de règlements, de lignes directrices, de responsabilités, de processus, de pratiques et de procédures qui régissent les décisions en matière de nomination.
1.54 Certains éléments du système sont prévus dans la LEFP et dans son règlement d'application; certains se trouvent dans la Charte canadienne des droits et libertés, dans d'autres lois fédérales importantes et dans la jurisprudence connexe. Le Cadre de nomination de la CFP constitue un autre élément essentiel du système, qui exige que les principaux points de décision des processus de nomination s'inspirent des valeurs que sont l'accessibilité, la justice, la transparence et la représentativité. Le système fondé sur le mérite définit aussi les rôles et responsabilités pour la révocation de nominations et la prise de mesures correctives à la suite d'enquêtes sur des allégations relatives à une erreur, à une omission ou à une conduite irrégulière ou portant que le mérite n'a pas été respecté, ou à la suite de plaintes relatives à de l'abus de pouvoir.
1.55 Afin de protéger le mérite, la CFP doit veiller à l'intégrité des nominations individuelles, mais aussi à l'intégrité du système de dotation dans son ensemble. Comme nous l'avons mentionné plus tôt, la CFP a conclu que les nominations effectuées à l'échelle de la fonction publique étaient généralement fondées sur le mérite. Cependant, le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2008-2009 soulève certaines préoccupations. Par exemple, il a révélé que 24 % des répondants faisant partie d'organisations assujetties à la LEFP n'étaient pas d'accord avec l'énoncé « Dans mon unité de travail, j'estime qu'on embauche des personnes capables de faire le travail » et que 35 % n'étaient pas d'accord avec l'énoncé « Lorsque j'ai posé ma candidature à des concours durant les trois dernières années, j'ai trouvé que les concours s'étaient déroulés équitablement ». Au cours de la prochaine année, la CFP étudiera plus à fond ces résultats et d'autres perceptions relatives au mérite révélées dans le sondage, ainsi que leurs conséquences.
1.56 Bien que les décisions prises dans le cadre des processus de nomination individuels puissent être appropriées, il n'en demeure pas moins que l'effet cumulatif d'un grand nombre de décisions risque toujours de nuire à l'intégrité du système de dotation dans son ensemble. En 2008-2009, la CFP a relevé des indices que la nouvelle définition du mérite contenue dans la LEFP, qui donne une plus grande marge de manœuvre aux gestionnaires, nécessite — aussi bien au niveau individuel qu'à l'échelle du système — l'adoption d'une démarche plus raffinée pour mettre en application les valeurs fondamentales et directrices, et pour les évaluer dans différentes situations. L'expérience acquise pour mettre en œuvre cette nouvelle définition donne peut-être aussi à penser que la mesure du rendement doit être améliorée. La CFP examinera ces questions plus à fond au cours de la prochaine année.
1.57 Protection de l'impartialité — L'essence d'une fonction publique professionnelle et d'un gouvernement démocratique responsable réside dans le caractère impartial de la fonction publique. Grâce à son impartialité, la fonction publique fournit aux ministres des conseils objectifs en matière de politiques. Elle administre les programmes et services de façon politiquement impartiale, et elle assure la stabilité et la succession politique de façon pacifique et ordonnée, tout en maintenant la stabilité des opérations et la prestation ininterrompue des services aux citoyens.
1.58 Depuis toujours, les efforts déployés pour créer une fonction publique fédérale politiquement impartiale au Canada visent principalement à garantir que les nominations sont fondées sur le mérite et exemptes de toute influence politique, ainsi qu'à imposer des restrictions sur les activités politiques des fonctionnaires, dès leur nomination. Un certain nombre de faits survenus au cours des 30 dernières années mettent cette façon de faire à l'épreuve. L'adoption de la Charte canadienne des droits et libertés en 1982 et l'arrêt subséquent de la Cour suprême du Canada (Osborne, 1991), lequel confirme le droit des fonctionnaires de participer à des activités politiques, ont changé fondamentalement le contexte de la protection du caractère impartial de la fonction publique. La Charte et l'arrêt de la Cour suprême soulignent que le principal défi consiste à établir un équilibre entre les droits des personnes et la convention constitutionnelle exigeant que la fonction publique soit politiquement neutre.
1.59 La LEFP actuelle permet de trouver un juste équilibre. Son préambule confirme de nouveau que l'impartialité est une valeur fondamentale qui doit être protégée de façon indépendante au bénéfice des Canadiens. Par ailleurs, la partie 7 de la Loi prévoit un régime amélioré au chapitre des activités politiques d'ordre fédéral, provincial, territorial et municipal. En effet, la partie 7 reconnaît explicitement le droit d'un fonctionnaire de se livrer à des activités politiques, pourvu qu'elles ne portent pas atteinte ou ne semblent pas porter atteinte à sa capacité d'exercer ses fonctions de façon politiquement impartiale.
1.60 Aujourd'hui, la protection du caractère impartial de la fonction publique s'effectue dans un contexte où les baby-boomers prennent leur retraite et où des dizaines de milliers de nouveaux fonctionnaires entrent à la fonction publique. De nombreuses études, réalisées notamment par le Forum des politiques publiques, indiquent clairement que ces nouvelles recrues témoignent d'une plus grande diversité sociale et culturelle, et présentent des attitudes différentes à l'égard du travail, de la carrière et des institutions canadiennes. De plus, dans bien des cas, ces personnes ne sont pas aussi conscientes de ce que signifie être fonctionnaire dans une fonction publique professionnelle et politiquement impartiale.
1.61 Dans les efforts de renouvellement déployés à l'échelle de la fonction publique, il est essentiel de veiller à ce que les nouvelles recrues comprennent bien leur rôle et leurs responsabilités concernant l'impartialité. Les personnes qui partent à la retraite ont une mission importante pour le transfert des connaissances requises. Par ailleurs, il importe de comprendre que, si l'on établit une comparaison avec les nouvelles recrues qui sont entrées massivement à la fonction publique dans les années 1970, la nouvelle génération arrive au cœur d'un régime régissant les activités politiques qui est différent et d'un système de dotation très décentralisé dans lequel les gestionnaires d'embauche disposent d'une plus grande marge de manœuvre pour prendre des décisions fondées sur les valeurs.
1.62 La technologie a elle aussi une incidence sur l'impartialité politique de la fonction publique. Les nouveaux moyens de communication, tels que les blogues et les sites Web de réseautage social comme Twitter et Facebook, contribuent à brouiller la ligne de démarcation entre la vie publique et la vie privée des fonctionnaires et facilitent l'expression d'opinions susceptibles de nuire à la neutralité politique de la fonction publique. Ces outils ont créé de nouvelles possibilités au chapitre des activités politiques et les rendent plus visibles. La technologie, comme Internet et la télévision par satellite, joue aussi un rôle en permettant aux Canadiens d'en apprendre davantage sur ce qui se passe dans d'autres administrations publiques, aussi bien ici qu'à l'étranger.
1.63 L'impartialité est l'une des valeurs professionnelles de la fonction publique. Son rapport avec d'autres valeurs importantes comme la neutralité, l'objectivité, le devoir de loyauté et la capacité de répondre aux besoins du gouvernement est complexe et imprécis. La LEFP elle-même reconnaît que l'impartialité est continuellement en concurrence avec d'autres valeurs, comme l'efficience, l'efficacité et la capacité de répondre aux besoins du gouvernement, tant pour la dotation que pour l'élaboration des politiques et la prise de décisions dans l'ensemble de la fonction publique. Comme l'a indiqué le Groupe de travail sur les valeurs et l'éthique dans la fonction publique dans son rapport publié en 2000 : « Même nos valeurs les plus précieuses s'opposent régulièrement entre elles et nous obligent à faire des compromis2 ».
1.64 La Loi ne traite toutefois pas de toutes les activités qui pourraient être perçues comme inappropriées sur le plan de l'impartialité, du fait qu'elles n'entrent pas toutes dans la définition d'activités politiques établie par la Loi, pas plus que celle-ci ne couvre l'ensemble de la fonction publique. Dans certains cas, la participation à des causes extérieures ou à des activités de défense des intérêts est susceptible de représenter un risque réel ou perçu pour l'intégrité de la fonction publique. Des activités qui ne sont pas définies dans la LEFP sont assujetties au Code de valeurs et d'éthique de la fonction publique ou aux codes de conduite respectifs des organisations dont l'employeur n'est pas le Conseil du Trésor du Canada. La Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles exige que l'employeur (le Conseil du Trésor) établisse un nouveau code de conduite du secteur public fédéral. Ce nouveau code remplacera le Code de valeurs et d'éthique actuel et s'appliquera à tout le secteur public fédéral, y compris les sociétés d'État. Cet exercice pourrait donner lieu à des conflits, à des divergences et à de l'incertitude quant à la démarche générale à adopter pour protéger l'impartialité, à l'étendue de son application et à l'accès à des conseils pratiques sur la façon de concilier des valeurs opposées.
1.65 La CFP assure la surveillance d'un système fondé en grande partie sur la délégation des pouvoirs, selon lequel les gestionnaires ont une plus grande marge de manœuvre pour prendre des décisions s'appuyant sur les valeurs et selon lequel les fonctionnaires ont le droit de se livrer à des activités politiques. Ces deux aspects reposent largement sur le jugement et le sens des responsabilités des personnes ainsi que sur leur capacité de rendre des comptes. Les valeurs et l'éthique jouent un rôle de plus en plus important pour guider le comportement des fonctionnaires. En 2008-2009, nous avons commencé à voir des situations plus complexes qui, même si elles sont correctes en soi, risquent de compromettre la perception générale de l'intégrité de la fonction publique. À notre avis, il faut étudier plus attentivement la façon dont ces valeurs sont mises en application.
1.66 En raison de tous ces changements et des situations de plus en plus complexes que la CFP a examinées, et sur lesquelles elle a formulé des avis en 2008-2009, il est évident qu'il faut examiner sérieusement la forme que devrait prendre une fonction publique impartiale au cours des prochaines décennies, déterminer le comportement souhaité et la manière de le promouvoir, ainsi que préciser l'équilibre à établir entre les intérêts individuels et l'intérêt collectif. La CFP est résolue à jouer un rôle de premier plan dans l'examen qui s'impose. Pour ce faire, elle prévoit :
- faire des suggestions à la dirigeante principale des ressources humaines sur l'élaboration et l'application du nouveau code de conduite du secteur public fédéral;
- intensifier la communication pour aider les fonctionnaires à comprendre leurs droits et les restrictions qui les concernent énoncés dans la partie 7 de la LEFP, en prenant soin de préciser le plus clairement possible les liens qui existent avec le Code et les autres instruments;
- élargir le dialogue avec les principaux acteurs de l'impartialité et de la fonction publique au XXIe siècle;
- déterminer s'il faut adopter des méthodes et des mécanismes nouveaux ou améliorés afin de mieux protéger l'impartialité dans les prochaines années.
1.67 Recours — La LEFP visait à modifier le déroulement du processus de nomination et la façon dont s'effectuent les nominations en favorisant l'ouverture, la transparence et l'efficience. Parmi les nombreux moyens permettant d'atteindre ces objectifs, il existe un système de recours plus efficient et efficace, selon lequel les gestionnaires doivent répondre plus clairement de leurs décisions en matière de dotation. Plusieurs mécanismes ont été proposés à cet égard.
1.68 Auparavant, la CFP était chargée de constituer des conseils pour entendre tous les appels concernant les questions de dotation. La Loi actuelle répartit la responsabilité du traitement des questions de dotation entre la CFP, les administrateurs généraux et le TDFP. En vertu de la LEFP, la CFP peut mener des enquêtes sur les questions suivantes : les processus de nomination externes; les processus de nomination internes (si les pouvoirs de dotation n'ont pas été délégués à une organisation ou à la demande d'un administrateur général); l'influence politique possible dans un processus de nomination et la fraude soupçonnée dans un processus de nomination.
1.69 La LEFP actuelle prévoit une discussion informelle pour permettre aux fonctionnaires éliminés d'un processus de nomination interne de discuter de cette décision. Ce mécanisme permet aussi aux gestionnaires de corriger plus rapidement toute erreur ou omission avant une nomination. Si, à la suite de la discussion informelle, le fonctionnaire a toujours des préoccupations à l'égard du processus de dotation, il peut alors présenter une plainte au TDFP. Grâce à cette mesure, on s'attendait à ce que seuls les cas les plus flagrants seraient renvoyés au TDFP.
1.70 Aux termes de la LEFP actuelle, les fonctionnaires peuvent déposer des plaintes par l'entremise du TDFP pour un certain nombre de motifs. En effet, un fonctionnaire peut présenter une plainte au TDFP au motif qu'il a été l'objet d'une révocation non raisonnable ou qu'il n'a pas été évalué dans la langue officielle de son choix. Un fonctionnaire peut déposer une plainte en raison d'un abus de pouvoir à l'égard : d'une mise en disponibilité; de l'exercice du pouvoir d'effectuer une nomination fondée sur le mérite; du choix d'un processus de nomination annoncé ou non annoncé; et d'une nomination effectuée ou proposée à la suite de la mise en œuvre d'une mesure corrective ordonnée par le Tribunal. En examinant une plainte d'abus de pouvoir, le TDFP peut aussi chercher à déterminer s'il y a eu discrimination. Le Tribunal favorise également le recours à des modes alternatifs de règlement des conflits.
1.71 Bien que l'objet de la Loi soit de simplifier le processus de plaintes officiel et de veiller à ce que la plupart des préoccupations des fonctionnaires soient traitées dans leur milieu de travail, la CFP s'inquiète du fait que les participants aux processus de nomination comprennent mal les diverses responsabilités des administrateurs généraux, du TDFP et de la CFP.
1.72 La CFP s'inquiète surtout du manque de clarté au sujet du rôle véritable du TDFP. À l'issue d'un contrôle judiciaire d'une récente décision du TDFP sur une plainte déposée par la CFP et l'administrateur général (Procureur général du Canada c. Cameron et Maheux), la Cour fédérale a reconnu que les mesures correctives ordonnées par le TDFP dans cette affaire excédaient ses compétences. Au cours des prochains mois, il sera essentiel de veiller à ce que le rôle du TDFP ainsi que celui des administrateurs généraux soient bien compris par les parties intéressées afin de réduire le plus possible la confusion quant aux mandats et aux divers mécanismes prévus pour traiter les questions de dotation.
1.73 Une fonction publique pour le XXIe siècle — En février 2009, le premier ministre a annoncé des changements à la gouvernance des RH dans le but d'assurer une application des politiques et une prestation de services améliorés, de même qu'une gestion plus efficace des RH. C'était là une reconnaissance importante du rôle de la CFP en tant que gardienne du mérite et de l'impartialité de la fonction publique du Canada.
1.74 En prévision de l'examen quinquennal, nous nous pencherons sur la façon dont la CFP s'acquitte de ses fonctions, sur les aspects qu'elle peut améliorer et sur ce qu'elle peut faire pour mieux servir la fonction publique et les Canadiens dans les années à venir. La CFP consultera le Parlement, les organismes centraux, les ministères et organismes, les agents négociateurs, les universitaires et la population canadienne afin de tenir compte de leur point de vue.
1.75 La gouvernance de la CFP constitue en soi un élément important qu'il faudra prendre en considération. En effet, le moment est venu de planifier la relève de la Commission actuelle. La CFP devra aussi examiner si, avec sa structure actuelle comptant une présidente, et deux commissaires à temps partiel, elle est en mesure d'assumer les responsabilités que l'avenir lui réserve.
1.76 Il est plus important que jamais d'avoir une fonction publique dynamique et solide. La protection des valeurs que sont le mérite et l'impartialité fournira l'assise nécessaire pour maintenir une fonction publique qui vise l'excellence dans les années à venir et pour relever les nouveaux défis. Aider les administrateurs généraux à exercer les pouvoirs de nomination qui leur ont été délégués et veiller à ce que la fonction publique soit professionnelle, politiquement impartiale et dotée selon le mérite — voilà les engagements que la CFP continuera d'honorer envers le Parlement.
1 Voir le chapitre 2, Un système de dotation fondé en grande partie sur la délégation des pouvoirs
2 Canada. Groupe de travail sur les valeurs et l'éthique dans la fonction publique. De solides assises, (2000), p. 2.