9 Vérification de suivi auprès de l'Agence spatiale canadienne

Table des matières

• Résumé
• Introduction
  • L'Agence spatiale canadienne
  • Objectif de la vérification de suivi et méthodologie
• Observations
  • Le cadre de dotation est en place
    • Les rôles et responsabilités sont définis
    • Des programmes d'apprentissage sont en place
    • Des stratégies de dotation sont mises en œuvre
    • Un système de surveillance est en place
    • La plupart des nominations respectent le principe du mérite
    • Les valeurs directrices sont généralement respectées
• Conclusion
• La Commission de la fonction publique a retiré les mesures correctives
• Réponse de l'Agence spatiale canadienne
• À propos de la vérification de suivi
  • Objectif de la vérification de suivi
  • Portée et méthode
  • Sélection de l'échantillon
  • Critères
  • Équipe de vérification

Résumé

9.1 La Commission de la fonction publique (CFP) a mené une vérification de suivi afin de déterminer si l'Agence spatiale canadienne (l'Agence) avait donné suite de façon appropriée aux recommandations formulées dans le rapport de vérification de la CFP publié en mai 2006.

9.2 Nous avons constaté que la plupart des nominations respectaient le mérite puisque la personne nommée possédait les qualifications essentielles établies ou répondait aux autres critères de mérite établis. Le mérite a été respecté dans les cas suivants : 100 % des nominations annoncées; 89 % des nominations intérimaires découlant de processus non annoncés et 53 % des autres nominations découlant de processus non annoncés.

9.3 Nous avons noté que le mérite n'a pas été démontré dans le cas de : 11 % des nominations intérimaires découlant de processus non annoncés et 47 % des autres nominations découlant de processus non annoncés. Les outils ou méthodes d'évaluation n'ont pas permis de démontrer que la personne nommée satisfait aux exigences fixées.

9.4 Nous avons constaté que l'Agence a mis en place un cadre de dotation qui permet d'assurer le leadership et la responsabilisation en matière de gestion. L'Agence a défini les rôles et responsabilités des gestionnaires subdélégués et des conseillers en ressources humaines, et mis en œuvre des programmes d'apprentissage continu à l'intention des gestionnaires et des conseillers en ressources humaines (RH).

9.5 L'Agence a élaboré un plan intégré de RH et effectué une planification des RH intégrée au cycle de planification opérationnelle et financière. Elle a également élaboré et mis en œuvre des stratégies de dotation afin de mieux répondre à ses priorités organisationnelles.

9.6 L'Agence a mis en œuvre un système de surveillance des activités de dotation en personnel. Ce système permet d'évaluer les progrès en fonction des résultats escomptés et de surveiller activement les secteurs à risque.

9.7 Toutefois, l'Agence doit porter une attention particulière au respect des valeurs directrices que sont la justice, la transparence, l'accessibilité et la représentativité dans le cadre de leurs processus de nomination intérimaire.

9.8 L'Agence a accepté nos constatations et a élaboré un plan d'action visant à donner suite aux questions soulevées dans le rapport de vérification.

9.9 À la suite de la vérification de suivi, la CFP a retiré les conditions relatives aux pouvoirs de nomination délégués qu'elle avait imposées en 2006.

Introduction

L'Agence spatiale canadienne

9.10 Établie en mars 1989, l'Agence spatiale canadienne (l'Agence) tire son autorité de la Loi sur l'Agence spatiale canadienne en vigueur depuis décembre 1990. Son mandat est « de promouvoir l'exploitation et l'usage pacifiques de l'espace, de faire progresser la connaissance de l'espace au moyen de la science et de faire en sorte que les Canadiens tirent profit des sciences et techniques spatiales sur les plans tant social qu'économique ». L'Agence œuvre dans des domaines d'activités très spécialisés et possède une expertise tant sur le plan national qu'international.

9.11 Le président de l'Agence relève du ministre de l'Industrie. L'Agence dispose d'un statut équivalent à celui d'un ministère, et son personnel, à l'exception des astronautes, est nommé conformément à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP). L'Agence est un organisme de taille moyenne et comptait 642 employés (postes de durée déterminée et indéterminée) au 31 mars 2009.

9.12 Le siège social de l'Agence est situé dans une région désignée unilingue française, aux termes de la Loi sur les langues officielles, en ce qui a trait à la langue de travail. Cette situation revêt un caractère particulier du fait que, dans l'industrie spatiale, l'anglais est la première langue de communication. L'Agence se caractérise par une majorité de main-d'œuvre permanente (69 %). Elle embauche près du tiers (31 %) de sa main-d'œuvre de façon temporaire ou pour une durée déterminée dont 16 % est embauchée à titre de contractuelle ou fait partie d'un protocole d'entente. L'Agence n'embauche pas d'employés occasionnels. La main-d'œuvre totale de l'Agence comptait 905 personnes au 31 mars 2009.

9.13 En mai 2006, la Commission de la fonction publique (CFP) a déposé un rapport de vérification portant sur les activités de dotation de l'Agence. Le rapport faisait état d'un manque de leadership et de responsabilisation en matière de gestion des ressources humaines (RH), d'une mauvaise compréhension du cadre régissant les activités de dotation en personnel et d'un manque de rigueur dans la manière de gérer ses activités de dotation. À la suite de la vérification de 2006, la CFP a examiné et approuvé tous les énoncés des critères de mérite et les outils d'évaluation proposés par l'Agence pour une période de plus de deux ans.

9.14 L'équipe dédiée à la dotation au sein de la Direction des RH de l'Agence a connu un accroissement important au cours des dernières années. En 2007-2008, elle était composée de 12 personnes, dont 6 conseillers en RH. Au 31 mars 2009, elle avait un effectif de 18 employés, dont 12 appartenaient au groupe professionnel Gestion du personnel (PE).

9.15 Dans son bilan organisationnel au 31 décembre 2009, l'Agence rapportait qu'elle devait continuer à renforcer son leadership interne et sa capacité de gestion moderne. Elle devait également continuer à intégrer les nombreuses réformes en cours concernant la gestion des finances, du risque, des actifs et des RH. Le président de l'Agence indique que ce renforcement de la capacité doit nécessairement passer par la mise à jour des connaissances et des compétences des gestionnaires ainsi que par le développement d'outils, de processus et méthodes de gestion modernes, le tout accompagné d'un changement de culture et d'une vision plus stratégique de la gestion.

Objectif de la vérification de suivi et méthodologie

9.16 La présente vérification de suivi visait à déterminer si l'Agence avait donné suite de façon appropriée aux recommandations formulées dans le rapport de vérification de la CFP publié en mai 2006.

9.17 La vérification de suivi a examiné les activités liées au cadre de gestion de la dotation du 1^er octobre 2008 au 31 mars 2010. Nous avons aussi examiné un échantillon représentatif de 60 nominations annoncées, non annoncées et intérimaires en vertu de la LEFP portant sur la période du 1^er octobre 2008 au 30 septembre 2009.

9.18 Dans le cadre de nos activités de vérification de suivi, nous avons établi un niveau de confiance sur les conclusions portant sur le cadre de dotation du rapport de la vérification interne de l'Agence menée en 2008 : Activités et opérations de dotation en personnel.

9.19 Pour plus de renseignements sur nos critères de vérification de suivi et sur l'échantillon de nominations, veuillez consulter la section À propos de la vérification de suivi, à la fin du présent rapport.

Observations

Le cadre de dotation est en place

9.20 Nous avons constaté que l'Agence spatiale canadienne (l'Agence) avait mis en place un cadre de dotation qui permet d'assurer le leadership et la responsabilisation en matière de gestion. L'Agence a élaboré et mis en place, en 2007, un cadre de responsabilisation en matière de dotation, comme l'a souligné le rapport de la vérification interne de l'Agence en 2008.

9.21 En janvier 2009, le président de l'Agence a signé un instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination (IDRN) avec la Commission de la fonction publique (CFP). Il a élaboré un instrument de subdélégation qui fait notamment état des conditions liées aux pouvoirs de nomination des gestionnaires subdélégués. En janvier 2009, dans l'IDRN, certaines conditions et restrictions en matière de délégation étaient toujours imposées à l'Agence. Ces conditions et restrictions sont liées aux pouvoirs délégués pour les nominations au groupe de direction (EX).

9.22 En 2006, nous avions rapporté que seuls les conseillers en ressources humaines (RH) et certains professionnels de la Direction des RH avaient obtenu la subdélégation des pouvoirs de dotation. Le président de l'Agence a maintenant subdélégué les pouvoirs de nomination aux gestionnaires.

9.23 Nous avons noté que l'Agence possède une structure décisionnelle afin d'assurer une approche globale de la gestion des RH par l'entremise de son comité exécutif et de son comité de vigie en dotation. Les membres du comité exécutif entérinent les décisions en matière de RH. En 2006, l'Agence a créé le comité de vigie en dotation dont le mandat était de faire des analyses, des recommandations ou de prendre des décisions exécutoires. Ces décisions sont prises en fonction des politiques et directives applicables aux cas de dotation qui sont soumis au comité aux fins d'étude.

9.24 En 2006, nous avions constaté que les ententes de gestion et d'évaluation de rendement des cadres supérieurs ne comportaient aucun indicateur de rendement permettant de mesurer concrètement les engagements et les résultats attendus en matière de gestion des RH. Les ententes de rendement 2009-2010 comportent maintenant des priorités et des indicateurs de rendement spécifiques à la gestion des RH et à la dotation.

9.25 L'Agence a élaboré les politiques en matière de nomination qui sont obligatoires en vertu des lignes directrices de la CFP. Dans l'ensemble, ces politiques satisfont aux exigences établies par la CFP. En plus des politiques obligatoires, l'Agence a également élaboré une politique sur les discussions informelles. Elle a aussi établi des zones de sélection minimales en annexe à sa politique sur les zones de sélection en matière de dotation. Dans le cas des 26 nominations annoncées examinées, nous avons constaté que toutes les zones de sélection ont été établies selon la politique de l'Agence. Les zones de sélection étaient conformes aux exigences des lignes directrices établies par la CFP.

9.26 Le président de l'Agence a donné suite à notre recommandation de 2006. Il a pris des mesures concrètes pour responsabiliser les cadres supérieurs en ce qui a trait à la gestion des RH afin qu'ils rendent compte de leurs décisions.

Les rôles et responsabilités sont définis

9.27 L'Agence a donné suite à notre recommandation de 2006 en définissant les rôles et responsabilités des gestionnaires subdélégués et des conseillers en RH, comme le souligne le rapport de la vérification interne de l'Agence. De plus, elle a élaboré des normes de service ainsi qu'une entente de service afin d'appuyer les gestionnaires et les conseillers en RH à l'égard des processus de nomination.

9.28 Nous avons constaté que les gestionnaires subdélégués ont accès à des conseillers en RH qui possèdent l'expertise nécessaire et dont les connaissances ont été validées au moyen de l'Examen de connaissances sur le Cadre de nomination. La réussite de cet examen constitue une exigence de base de l'IDRN.

Des programmes d'apprentissage sont en place

9.29 Nous avons observé que l'Agence a mis en œuvre un programme d'apprentissage continu à l'intention de ses gestionnaires. Le programme comprend des formations obligatoires qui visent à outiller les gestionnaires devant leurs responsabilités subdéléguées en gestion des RH, y compris les pouvoirs connexes aux nominations. Au 31 mars 2010, tous les gestionnaires subdélégués ont suivi la formation obligatoire dans le cadre de ce programme d'apprentissage.

9.30 L'Agence a également mis en œuvre un programme d'apprentissage continu à l'intention des conseillers en RH. Le programme permet l'acquisition et le maintien des connaissances et des compétences en matière de dotation. Au 31 mars 2010, tous les conseillers en RH ont participé à une ou des activités d'apprentissage essentielles dans le cadre de ce programme d'apprentissage.

9.31 Le président de l'Agence a donné suite à notre recommandation de 2006. Il a veillé à mettre en œuvre des programmes d'apprentissage continu à l'intention des gestionnaires et des conseillers en RH.

Des stratégies de dotation sont mises en œuvre

9.32 En 2006, nous avions noté un manque d'engagement de la part de la haute direction à l'égard des questions de planification stratégique et de gestion des RH. De plus, nous avions noté que l'Agence dotait ses postes au fur et à mesure.

9.33 Nous avons constaté que l'Agence avait élaboré un plan intégré ministériel des RH pour la période de 2007-2010. Ce plan a été approuvé par le comité exécutif. Tous les secteurs de l'Agence ont fourni un plan intégré et un plan d'activités en RH pour les exercices 2008-2009 et 2009-2010. Nous avons constaté que les gestionnaires reçoivent annuellement un profil sectoriel et que le cycle de planification est maintenant intégré au cycle de planification opérationnelle et financière.

9.34 Nous avons constaté que l'Agence avait élaboré et mis en œuvre plusieurs stratégies de dotation afin de mieux répondre aux priorités organisationnelles (pièce 1).

Pièce 1 : Exemples de stratégies de dotation élaborées et mises en œuvre par l'Agence

Source : Direction générale de la vérification et des services de données, Commission de la fonction publique

9.35 Nous avons noté que l'Agence a amélioré la planification de ses activités de dotation. Dans le cadre de notre vérification de suivi, nous avons examiné 60 nominations. Nous avons constaté que la moitié des nominations étaient en lien avec les plans des RH. En ce qui concerne l'autre moitié des nominations qui n'étaient pas planifiées, les gestionnaires ont expliqué les écarts à l'aide de l'Outil de planification des ressources humaines à court terme.

9.36 De plus, nous avons noté que la Direction des ressources humaines n'effectue pas, de manière régulière, une analyse approfondie des écarts entre les activités de dotation planifiées et celles réalisées aux fins de présentation au comité exécutif. D'ailleurs, dans son rapport sommaire ministériel sur l'obligation de rendre compte en dotation de 2009-2010, la CFP souligne également que l'Agence doit y apporter une attention particulière.

9.37 Néanmoins, le président de l'Agence a donné suite à notre recommandation de 2006. Il a élaboré un plan intégré de RH et effectué une planification des RH intégrée au cycle de planification opérationnelle et financière. Il a également élaboré et mis en œuvre des stratégies de dotation afin de mieux répondre à ses priorités organisationnelles.

Un système de surveillance est en place

9.38 En 2006, nous avions relevé que l'Agence n'assurait pas la surveillance de ses activités de dotation en personnel et ne disposait d'aucun système pour évaluer ses activités de dotation et les résultats qui en découlaient.

9.39 Le comité exécutif de l'Agence a approuvé en 2008 un cadre de surveillance des activités de dotation. L'objectif du cadre de surveillance est d'évaluer la gestion des activités et des résultats en matière de dotation. Cette évaluation vise à améliorer, de façon continue, l'exercice des pouvoirs subdélégués en matière de nomination. Le cadre de surveillance précise les rôles et responsabilités du président, du comité exécutif, du comité de vigie en dotation, des gestionnaires et de la Direction des RH.

9.40 Le comité de vigie en dotation constitue un élément important du cadre de surveillance de l'Agence. Le comité de vigie surveille les activités de dotation à risque telles les nominations intérimaires de plus de 12 mois et les cas d'exception liés aux processus de nomination non annoncés. Afin d'améliorer le mode de fonctionnement du comité de vigie, la Direction des RH a effectué une analyse des activités du comité pour la période de 2006 à 2009. En février 2010, le comité exécutif a approuvé les mesures correctives proposées qui visaient à élargir le mandat du comité de vigie; le comité évaluera désormais toutes autres situations de ressourcement.

9.41 Nous avons constaté, au cours de la période à l'étude, que l'Agence avait effectué d'autres activités de surveillance et instauré autant de mécanismes de contrôle (pièce 2).

Pièce 2 : Activités de surveillance et mécanismes de contrôle mis en place par l'Agence

Source : Direction générale de la vérification et des services de données, Commission de la fonction publique

9.42 Le président de l'Agence a donné suite à notre recommandation de 2006. Il a mis en œuvre un système de surveillance des activités de dotation en personnel. Ce système permet d'évaluer les progrès en fonction des résultats escomptés et de surveiller activement les secteurs à risque.

La plupart des nominations respectent le principe du mérite

9.43 Selon l'article 30 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP), les nominations doivent être fondées sur le mérite. Une nomination est fondée sur le mérite lorsque la Commission est convaincue que la personne nommée possède les qualifications essentielles énumérées dans l'énoncé des critères de mérite et, le cas échéant, qu'elle possède également les qualifications constituant un atout et satisfait aux exigences opérationnelles et aux besoins organisationnels qui figurent dans ledit énoncé.

9.44 La Direction des RH de l'Agence a approuvé tous les énoncés de critères de mérite. Dans le cas des 60 nominations examinées, les énoncés de critères de mérite reflétaient bien les tâches que le titulaire du poste devait accomplir et les critères d'études étaient conformes aux Normes de qualifications du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. De plus, la majorité des énoncés de critères de mérite étaient accompagnés d'une définition pour chacune des qualifications ce qui a normalisé les méthodes d'évaluation.

Source : Direction générale de la vérification et des services de données, Commission de la fonction publique

9.45 Nous avons constaté que le mérite a été respecté dans le cas de :

• 100 % (26 sur 26) des nominations annoncées;
• 89 % (17 sur 19) des nominations intérimaires non annoncées;
• 53 % (8 sur 15) des autres nominations non annoncées.

9.46 Nous avons noté que le mérite n'a pas été démontré dans le cas de :

• 11 % (2 sur 19) des nominations intérimaires non annoncées;
• 47 % (7 sur 15) des autres nominations non annoncées.

9.47 Dans le cas des neuf nominations pour lesquelles le mérite n'a pas été démontré, l'Agence nous a soumis, en avril 2010, d'autres renseignements pour étayer davantage les évaluations des candidats. Ces évaluations font en sorte que le mérite est maintenant démontré pour ces neuf nominations. Bien que les mesures correctives soient satisfaisantes, nos résultats de conformité au moment de la nomination demeurent les mêmes.

Les valeurs directrices sont généralement respectées

9.48 Nominations intérimaires et autres nominations non annoncées. Les valeurs fondamentales que sont le mérite et l'impartialité politique demeurent les pierres angulaires des nominations internes et externes à la fonction publique. Le respect des valeurs directrices que sont la justice, l'accessibilité, la transparence et la représentativité est essentiel tant dans les processus non annoncés que dans tout autre processus. En signant l'IDRN, les administrateurs généraux sont responsables du respect de ces valeurs. Selon les Lignes directrices de la CFP en matière de choix du processus de nomination, les organisations doivent établir les critères applicables à l'utilisation des processus non annoncés et les communiquer. Il doit aussi y avoir une justification écrite qui démontre comment le processus non annoncé répond aux critères établis et respecte les valeurs directrices.

Source : Direction générale de la vérification et des services de données, Commission de la fonction publique

9.49 Nous avons noté que dans 26 % (5 sur 19) des nominations intérimaires découlant de processus non annoncés et 20 % (3 sur 15) des autres nominations non annoncées que nous avons examinées, l'information au dossier justifiant le choix du processus non annoncé ne répondait pas aux critères établis par l'Agence.

9.50 Nous avons noté que la justification de 100 % (19 sur 19) des nominations intérimaires découlant de processus non annoncés et 53 % (8 sur 15) des autres nominations non annoncées que nous avons examinées ne démontrait pas le respect d'au moins une valeur directrice.

9.51 La Politique et procédures sur le choix du processus de nomination et les critères pour les processus non annoncés internes et externes de l'Agence indiquent que le choix du processus de nomination doit respecter les valeurs fondamentales et les valeurs directrices liées à la justice, la transparence, l'accessibilité et la représentativité. Toutefois, l'Agence avait omis d'inscrire la valeur directrice liée à la représentativité à sa liste de contrôle pour les processus de nomination non annoncés. Nous avions noté que 47 % (9 sur 19) des nominations intérimaires découlant de processus non annoncés et 27 % (4 sur 15) des autres nominations non annoncées n'avaient pas abordé la valeur de la représentativité. Nous avons constaté que, en mars 2010, l'Agence a modifié cette liste de contrôle en y ajoutant la valeur de la représentativité.

9.52 Dans une perspective de sensibilisation et d'habilitation, l'Agence a rencontré, en avril 2010, tous les gestionnaires responsables des nominations non annoncées et non conformes. Dans la plupart des cas, l'Agence considère que l'exercice lui a permis de justifier davantage le reflet des valeurs directrices à l'égard de ces nominations, et d'offrir à ces gestionnaires une formation ad hoc sur les valeurs directrices.

9.53 Nominations annoncées. Nous avons noté que l'Agence a produit des grilles de présélection dans lesquelles les motifs d'élimination des candidats étaient expliqués de façon détaillée. Les qualifications prises en considération à l'étape de la présélection étaient les mêmes que celles présentées dans l'annonce de possibilité d'emploi.

9.54 Les administrateurs généraux peuvent choisir un candidat quand il s'agit de la « bonne personne », par exemple, quand un candidat répond à certains besoins organisationnels ou qu'il possède des qualifications constituant un atout pour le poste. Le Cadre de nomination qui découle de la LEFP exige que les raisons justifiant le choix d'un candidat soient documentées aux fins de justice et de transparence.

9.55 L'Agence a élaboré un gabarit efficace pour le choix de la bonne personne. Dans l'ensemble, les gestionnaires ont complété ce gabarit pour les nominations annoncées que nous avons examinées. Dans 23 % (6 sur 26) des nominations annoncées, le choix de la « bonne personne » ne se fondait pas sur l'énoncé des critères de mérite et les valeurs fondamentales et directrices. Dans le cas de ces six nominations annoncées, l'Agence a émis, en avril 2010, d'autres renseignements pour tenter d'étayer davantage le choix de la bonne personne.

9.56 Fonction de remise en question des conseillers en ressources humaines. Dans notre examen de 11 des 19 nominations intérimaires découlant de processus non annoncés et de 9 des 15 autres processus de nomination non annoncés, nous avons noté que les documents étayant la justification du choix d'un processus non annoncé étaient signés par les conseillers en RH, alors que ces nominations ne reflétaient pas toutes les valeurs directrices de nomination. À notre avis, la signature des conseillers en RH pourrait représenter un mécanisme de contrôle supplémentaire en ce qui concerne leur fonction de remise en question. Si l'Agence maintient ce mécanisme de contrôle, les conseillers en RH devront s'assurer que les valeurs directrices sont démontrées avant d'apposer leur signature.

Conclusion

9.57 L'Agence spatiale canadienne (l'Agence) a donné suite de façon appropriée aux recommandations formulées dans le rapport de vérification de la Commission de la fonction publique publié en mai 2006. Un cadre de gestion de la dotation est désormais en place, et l'Agence a su créer un environnement qui favorise la dotation fondée sur le mérite.

9.58 Toutefois, l'Agence doit porter une attention particulière au respect des valeurs directrices que sont la justice, l'accessibilité, la transparence et la représentativité dans le cadre de leurs processus de nomination intérimaire. Notre vérification de suivi nous a également permis d'observer que la planification des activités de dotation à l'Agence ne fait pas l'objet d'une analyse approfondie des écarts entre les activités planifiées et celles réalisées.

9.59 Dans notre rapport de vérification de mai 2006, nous avions souligné des préoccupations en ce qui a trait à la qualité des outils de dotation et des méthodes d'évaluation. Nous avons noté une nette amélioration et l'Agence est désormais munie d'outils de qualité, notamment les énoncés des critères de mérite, les grilles de présélection et les listes de contrôle.

La Commission de la fonction publique a retiré les mesures correctives

À la suite de la vérification de suivi faisant l'objet du présent rapport, la Commission de la fonction publique a retiré les conditions qu'elle avait imposées en 2006. Les conditions liées à la délégation et les obligations redditionnelles sont énoncées dans l'Instrument standard de délégation et de responsabilisation en matière de nomination qui a été signé par le président de l'Agence.

Réponse de l'Agence spatiale canadienne

Nous sommes heureux de noter les constats positifs de la vérification de suivi menée par la Commission de la fonction publique (CFP) quant aux efforts soutenus déployés par l'Agence spatiale canadienne (l'Agence) afin de répondre aux attentes du rapport de la CFP publié en 2006. L'engagement et le travail continu des gestionnaires, de la Direction des ressources humaines ainsi que de divers partenaires afin de donner suite aux recommandations de la CFP sont reconnus et appréciés.

Nous sommes fiers que le rapport reconnaisse que l'Agence a su créer un environnement favorisant la dotation fondée sur le mérite et qu'il fasse état de la qualité et de l'efficacité de nos systèmes et pratiques en dotation. Ceux-ci comprennent les activités du comité de vigie, la documentation efficace des dossiers et les outils en matière de présélection et de sélection, tels que celui utilisé pour le choix de la bonne personne.

La vérification de suivi fait aussi des observations et suggestions très utiles, notamment en matière de respect des valeurs directrices lors de nominations intérimaires et quant à l'analyse plus approfondie de notre planification des ressources humaines. L'Agence mettra en place des activités liées à ces observations afin de maintenir et d'assurer son engagement permanent dans l'amélioration continue de son régime de dotation.

À propos de la vérification de suivi

Objectif de la vérification de suivi

La présente vérification de suivi visait à déterminer si l'Agence spatiale canadienne (l'Agence) avait donné suite de façon appropriée aux recommandations formulées dans le rapport de vérification de la Commission de la fonction publique (CFP) publié en mai 2006.

Portée et méthode

La vérification de suivi a examiné les activités liées au cadre de gestion de la dotation du 1^er octobre 2008 au 31 mars 2010.

Dans le cadre de nos activités de vérification de suivi, nous avons établi un niveau de confiance sur les conclusions portant sur le cadre de dotation du rapport de la vérification interne de l'Agence menée en 2008 : Activités et opérations de dotation en personnel. Nous avons analysé des documents portant sur la gestion des ressources humaines (RH) au sein de l'Agence. Nous avons mené des consultations avec la dirigeante principale par intérim de la vérification interne et les personnes responsables aux RH. Nous avons effectué un suivi sur le plan d'action de la gestion de la vérification interne de l'Agence en ce qui a trait au cadre de gestion.

De plus, nous avons examiné un échantillon de 60 nominations annoncées, non annoncées et intérimaires conformément à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) portant sur la période du 1er octobre 2008 au 30 septembre 2009. Les nominations au groupe de la direction (EX) ont été exclues de la portée de la vérification.

Sélection de l'échantillon

L'échantillon de nominations a été prélevé à partir du nombre total de nominations effectuées par l'Agence entre le 1er octobre 2008 et le 30 septembre 2009. La base de sondage de la population était fondée sur les données des ressources humaines de l'Agence et a été séparé en trois strates, soit les nominations annoncées (de durée déterminée et indéterminée), les nominations non annoncées (de durée déterminée et indéterminée), et les nominations intérimaires (de plus de quatre mois).

Le tableau 3 fournit des détails sur la taille de l'échantillon et les types de nomination vérifiés. L'échantillonnage pour chacune des strates a été effectué par échantillonnage aléatoire simple, et aucune pondération n'a été nécessaire pour le rapport des estimations de chaque strate.

Source : Direction générale de la vérification et des services de données, Commission de la fonction publique
*Indique qu'il est possible d'émettre une opinion sans réserve pour cette estimation fondée sur un échantillon.

En supposant que le taux de déviation soit de 20 % ou moins, on peut s'attendre à un intervalle de confiance égal ou inférieur à 10 % et à un niveau de confiance de 90 %. Il serait alors possible d'émettre une opinion sans réserve pour les constatations de la vérification dans les cases marquées d'un astérisque.

Critères

Nous nous attendions à ce que :

• Les cadres supérieurs (gestionnaires subdélégués) de l'Agence soient responsables de leurs décisions en matière de dotation et puissent en rendre compte.
• Les rôles et responsabilités des gestionnaires subdélégués et des conseillers en ressources humaines soient clairement définis.
• Un programme d'apprentissage continu à l'intention des gestionnaires et des conseillers en ressources humaines soit en place.
• Un plan stratégique de gestion des ressources humaines et des stratégies de dotation soient élaborés.
• Un système de surveillance des activités de dotation soit élaboré et mis en œuvre.
• Les nominations et les processus de nomination de l'Agence soient conformes à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, aux autres autorisations en vigueur et politiques régissant l'organisation de même qu'aux instruments de délégation signés avec la CFP.

Équipe de vérification

Vice-présidente, Direction générale de la vérification et des services de données
Elizabeth Murphy-Walsh

Directeur général, Direction de la vérification
Blair Haddock

Directrice
Denise Coudry-Batalla

Gestionnaire
Jo-Anne Vallée

Vérificateurs
Nathalie Crégheur
David Morneault
Micheline Newberry

Spécialiste fonctionnel
Paul Pilon

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