Recrutement de niveau intermédiaire

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Avril 2008

Les organisations fédérales mettent l’accent sur la planification de la relève et l’élaboration de nouvelles stratégies sur mesure pour recruter des employés et des employées. Il pourrait être nécessaire de recourir au recrutement de niveau intermédiaire pour répondre aux besoins organisationnels en matière de ressources humaines.

En quoi consiste le recrutement de niveau intermédiaire?

Bien qu’il existe des différences au sein de la collectivité des ressources humaines (RH), les postes de niveau intermédiaire constituent généralement les postes EX moins 1 ou 2, et les postes équivalents. Les personnes nommées à ces postes possèdent une expérience de travail pertinente et sont bien établies dans leur profession, mais demeureront encore plusieurs années sur le marché du travail. 

Utiliser les assouplissements de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) pour contribuer à l’atteinte des objectifs de recrutement de niveau intermédiaire

Recrutement externe

La LEFP permet aux ministères et organismes d’avoir recours au recrutement externe comme source de renouvellement, y compris pour des postes de niveau intermédiaire, en tenant compte, d’une part, des plans de RH et d’équité en matière d’emploi (ÉE) et, d’autre part, des stratégies de renouvellement et des pénuries importantes relevées dans certaines professions.

Critères de mérite

Bien que l’ensemble des postulants doivent posséder les qualifications essentielles exigées pour le poste, le gestionnaire d’embauche peut choisir d’inclure certaines qualifications constituant un atout qui ne sont pas nécessaires pour effectuer le travail mais qui, actuellement ou dans l’avenir, profiteraient à l’organisation ou amélioreraient le travail effectué. Des qualifications constituant un atout qui sont bien ciblées, qui sont fondées sur les compétences ou qui accordent une valeur à l’expérience de travail externe peuvent également favoriser l’atteinte des objectifs de recrutement de niveau intermédiaire. Elles peuvent aussi faire en sorte que les valeurs de justice et d’accessibilité énoncées dans la LEFP ne soient pas compromises par une préférence accordée par inadvertance à des personnes occupant un poste occasionnel ou de durée déterminée, ou ayant déjà une expérience de travail au gouvernement fédéral par rapport à des nouveaux employés de l’extérieur n’ayant aucun antécédent professionnel dans l’administration fédérale.

Recours à une optique d’équité en matière d’emploi aux principales étapes décisionnelles

La diversité culturelle et sociale du Canada permet à la fonction publique de puiser dans un large bassin de personnes hautement qualifiées ayant divers talents, perspectives et compétences. Les initiatives de recrutement de niveau intermédiaire tireraient profit d’un examen minutieux des plans d’ÉE, d’une intégration dans la conception des processus de nomination, et de l’inclusion dans les critères de mérite de l’ÉE comme besoin actuel ou futur de l’organisation.

Annonces

Les initiatives de recrutement externe à des postes de niveau intermédiaire pourraient être encore plus efficaces si elles étaient accompagnées d’annonces ciblées visant des bassins de candidatures éventuelles à des postes de niveau intermédiaire. Ces annonces s’ajouteraient aux exigences minimales en matière d’annonces pour le site www.emplois.gc.ca et pour Infotel. Les stratégies pourraient comprendre le recours à divers médias comme Internet, le téléphone, les journaux, les revues spécialisées, les salons de l’emploi et la communication avec des secteurs et des partenaires clés. L’ajout de  précisions allant au-delà de l’information requise peut également contribuer à l’amélioration de l’efficacité des annonces et peut faire en sorte de cibler les candidatures appropriées.

Outils

Des outils électroniques, comme le Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP), sont mis à la disposition des organisations pour les aider à atteindre leurs objectifs de recrutement de niveau intermédiaire. En plus de permettre une éventuelle économie de temps et d’argent, le SRFP constitue un moyen efficace de gérer un grand nombre de candidatures, et des études préliminaires montrent qu’il existe peu de différence entre le taux d’élimination des candidatures des membres de minorités visibles et celui des autres postulants à l’étape de la présélection électronique.

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